Kan uw werkgever u ontslaan omdat u ziek bent? Het korte antwoord is waarschijnlijk ja.
Deze vraag is met name van belang voor werknemers tijdens de aanhoudende Covid-19 pandemie, aangezien werkgevers proberen hun werknemers weer aan het werk te krijgen. Er heerst onzekerheid over de juridische bescherming van werknemers die vrezen dat ze besmet kunnen zijn met het coronavirus, of die vrezen dat de klanten met wie ze omgaan zouden kunnen weigeren maskers te dragen of andere maatregelen te nemen om de gezondheid van werknemers te beschermen.
In het algemeen kan een werkgever je ontslaan voor slechte aanwezigheid en om welke andere reden dan ook, zolang ze je maar niet om een illegale reden ontslaan. Als u vaak afwezig bent op het werk – vooral als dat vaak op maandag en vrijdag is – dan kan uw werkgever u waarschijnlijk wettelijk ontslaan voor die afwezigheid.
Mag ik van de Family and Medical Leave Act (FMLA) geen vrij nemen als ik ziek ben?
Het zou kunnen! De Family and Medical Leave Act van 1993 (FMLA) verplicht werkgevers om werknemers in staat te stellen onbetaald verlof op te nemen onder bepaalde omstandigheden, die in dit artikel in detail worden beschreven.
De FMLA verplicht uw werkgever niet om u terug te sturen naar de exacte baan die u had voordat u verlof opnam, maar u moet wel in staat worden gesteld om terug te keren naar een vergelijkbare functie met vergelijkbaar loon, vergelijkbare uren en vergelijkbare taken.
Lees meer over een eerste consult
met Bernabei & Kabat FMLA advocaten.
De FMLA verbiedt werkgevers het recht van werknemers om verlof op te nemen te belemmeren, te beperken, of te ontzeggen. Als uw werkgever zichtbaar geïrriteerd is door uw verzoeken om FMLA-verlof, of u begint te micromanagen of fouten in uw werk vindt kort nadat u FMLA-verlof hebt aangevraagd, kan uw werkgever illegaal represailles tegen u nemen in strijd met de FMLA.
Geldt de FMLA voor mij? Op mijn werkgever?
De FMLA geldt alleen voor werkgevers met 50 of meer werknemers, dus als u voor een klein bedrijf werkt, is het mogelijk dat het niet door de FMLA is gebonden. Sommige staten hebben wetten die meer bescherming bieden dan de FMLA, maar dit artikel richt zich op de bescherming onder de federale FMLA.
En de FMLA-bescherming geldt alleen voor jou als je ten minste twaalf maanden bij je huidige werkgever in dienst bent geweest en in die periode 1.250 uur of meer hebt gewerkt. Als u bijvoorbeeld pas acht maanden voor uw huidige werkgever werkt, komt u niet in aanmerking voor verlof onder de FMLA.
Neem contact met ons op voor een afspraak voor een eerste consult.
Als u en uw werkgever onder de FMLA vallen, mag u gedurende een periode van twaalf maanden maximaal twaalf weken onbetaald verlof van het werk opnemen voor een van de volgende doeleinden:
- de geboorte van uw kind;
- om te zorgen voor uw nieuwe baby, pas geadopteerde kind, of pas geplaatst pleegkind;
- om te zorgen voor uw familielid dat een ernstige gezondheidstoestand heeft;
- om te zorgen voor uw eigen ernstige gezondheidstoestand.
Wat is een “ernstige medische aandoening” onder de FMLA?
De FMLA biedt verlof met bescherming van uw baan om te zorgen voor uw eigen “ernstige gezondheidstoestand” of die van een familielid. Onder de FMLA, heeft een “ernstige medische aandoening” een zeer specifieke definitie-het is een gezondheidstoestand die ofwel inhoudt: (1) een overnachting in een intramurale medische zorginstelling, en daaropvolgende behandeling die voortvloeit uit de intramurale zorg; of (2) voortdurende behandeling door een zorgverlener.
“Voortdurende behandeling” onder de FMLA heeft ook een specifieke definitie, en omvat het volgende:
- een periode van ongeschiktheid voor meer dan drie opeenvolgende dagen (72 uur) en ten minste twee in-person behandelingen door een zorgverlener;
- een periode van ongeschiktheid voor meer dan drie opeenvolgende dagen (72 uur) en ten minste één in-person behandeling door een zorgverlener, waarbij de behandeling resulteert in een regime van voortdurende behandeling;
- perioden van ongeschiktheid wegens zwangerschap, bevalling, of voor prenatale zorg;
- perioden van ongeschiktheid en behandeling voor chronische ernstige gezondheidsaandoeningen; en
- perioden van afwezigheid om meerdere behandelingen van een zorgverlener te ontvangen en van die behandelingen te herstellen.
“Voortgezette behandeling” kan een afspraak met een arts omvatten om vast te stellen of er sprake is van een ernstige gezondheidstoestand, en om de toestand te evalueren.
Zo wordt bijvoorbeeld een werknemer die aan griep lijdt en binnen een periode van 72 uur een tweede bezoek aan haar arts brengt, waarbij de arts een lichamelijk onderzoek verricht en bloed afneemt voor een bloedtest, beschouwd als een werknemer die een “voortgezette behandeling” ondergaat in het kader van de FMLA.
Als u daarentegen maar één keer bij uw arts langsgaat voor een antivirale injectie om uw griepsymptomen te verminderen, zal dit waarschijnlijk niet worden beschouwd als een “voortdurende behandeling” volgens de FMLA – zelfs niet als dat wel het geval is – en zult u dus geen recht hebben op onbetaald verlof met bescherming van uw baan.
Als u verlof aanvraagt voor slechts twee dagen, of niet aangeeft hoe lang uw verlof naar verwachting zal duren, zal uw verlofaanvraag waarschijnlijk niet worden beschermd door de FMLA, omdat uw werkgever niet kan bevestigen dat uw “periode van arbeidsongeschiktheid” langer dan 72 opeenvolgende uren zal duren.
“Periode van arbeidsongeschiktheid” klinkt heel ernstig! Wat betekent dat?
Onvolgens de FMLA wordt “ongeschiktheid” gedefinieerd als een “onvermogen om te werken, naar school te gaan of andere normale dagelijkse activiteiten uit te voeren als gevolg van de ernstige gezondheidstoestand, de behandeling daarvoor of het herstel daarvan”. Dus als uw medische toestand u niet in staat maakt om te werken, zult u waarschijnlijk worden beschouwd als “arbeidsongeschikt” onder de FMLA.
Hoewel, u hoeft niet bedlegerig te zijn om te worden beschouwd als “arbeidsongeschikt” onder de FMLA! Bijvoorbeeld, een rechtbank vond een werknemer die niet in staat was om in zijn huidige baan te werken als gevolg van een ernstige medische aandoening om “arbeidsongeschikt” te zijn onder de FMLA, hoewel de werknemer in staat was om naar een nabijgelegen speeltuin te lopen en voor zijn jonge kinderen te zorgen op dagen dat we beweerden niet in staat te zijn om te melden om te werken. Je hoeft niet aan bed gekluisterd te zijn om volgens de FMLA als “arbeidsongeschikt” te worden beschouwd!
Hoe vraag ik FMLA-verlof aan? Moet ik de FMLA specifiek noemen?
U bent niet verplicht om specifiek aan te vragen dat uw verlof onder de FMLA valt, maar het is beter als u dat wel doet. Een werknemer moet een werkgever op de hoogte stellen van haar behoefte aan FMLA-verlof. Om dit te doen, moet je voldoende details geven over de aard van je medische toestand en de waarschijnlijke duur van je afwezigheid, zodat de werkgever kan bepalen dat de afwezigheid in aanmerking kan komen voor bescherming onder de FMLA.
Meld je NIET zomaar ziek! U moet uw symptomen en toestand beschrijven en uitleggen hoe lang u verwacht afwezig te zullen zijn van het werk! Anders is uw werkgever niet voldoende op de hoogte van uw voornemen om gebruik te maken van FMLA-verlof.
Wanneer moet ik FMLA-verlof aanvragen?
U moet FMLA-verlof aanvragen zodra u denkt dat u het nodig zult hebben. Als uw behoefte aan verlof niet te voorzien was, moet u uw werkgever hiervan zo snel mogelijk in kennis stellen.
Als u FMLA-verlof aanvraagt voor de geboorte van uw kind, moet u uw verwachte verlofdata ten minste dertig dagen van tevoren aankondigen. Als u door complicaties tijdens uw zwangerschap eerder met uw verlof moet beginnen dan verwacht, moet u dit uiteraard zo snel mogelijk melden nadat u hebt vernomen dat u directer verlof nodig hebt.
Mijn werkgever heeft om een medische verklaring gevraagd. Wat is dat?
Een medisch attest is een formulier van uw zorgverlener (of die van uw gezinslid) waarin de bijzonderheden van de ernstige medische toestand, de datum waarop de ernstige gezondheidstoestand is begonnen, en de vermoedelijke duur van de aandoening worden beschreven. De verklaring moet worden goedgekeurd door uw arts. In sommige gevallen zijn door doktersassistenten ingevulde verklaringen onvoldoende bevonden. De arts die de verklaring invult, moet deze baseren op een recent onderzoek en zijn of haar eigen analyse van uw aandoening.
U moet deze verklaring binnen vijftien dagen na het verzoek van uw werkgever indienen. Deze termijn is ongelooflijk belangrijk! Veel werknemers geven hun FMLA-bescherming op door de verklaring niet binnen de termijn van 15 dagen in te dienen. Vooral voor werknemers die zelf met een ernstige medische aandoening te maken hebben, is het moeilijk om deze deadline te halen, maar het is van vitaal belang om dit wel te doen!
Als uw werkgever meer informatie nodig heeft dan uw medische zorgverlener in de verklaring heeft gegeven, moet hij u daarom vragen. Als u moeite hebt om de informatie van uw arts te krijgen, leg dan schriftelijk vast (e-mail is het beste!) wat u hebt gedaan om de informatie te verkrijgen en vertel uw werkgever vóór het verstrijken van de 15-dagen-termijn wat u hebt gedaan om de informatie te verkrijgen.
Mijn werkgever zegt dat mijn medische verklaring niet goed genoeg is. Wat nu?
Uw werkgever kan een tweede of derde opinie vragen over uw verklaring. Het is vervelend voor u om door zoveel hoepels te moeten springen wanneer u te maken heeft met de medische toestand van uzelf of uw gezinslid, maar dit is wat de FMLA vereist.
Als u een onvolledige of vage medische verklaring indient, hebt u recht op zeven kalenderdagen om de tekortkomingen te corrigeren. Uw werkgever moet u vertellen welke aanvullende informatie nodig is en moet u zeven kalenderdagen de tijd geven om deze te verstrekken.
Mijn werkgever stond me toe FMLA-verlof op te nemen, maar nu proberen ze me te ontslaan!
Het verkrijgen van goedkeuring voor uw verlof als beschermd verlof onder de FMLA is slechts de eerste stap in het beschermen van uw rechten onder de FMLA. Veel werknemers worden geconfronteerd met represailles voor het nemen van FMLA-verlof, ook al hebben ze volgens de federale wet specifiek recht op dat verlof!
Hier volgen enkele voorbeelden van soorten acties die rechtbanken hebben aangemerkt als illegale represailles in strijd met de FMLA:
- Uw werkgever raakte zichtbaar geïrriteerd omdat u FMLA-verlof hebt aangevraagd.
- Toen u na uw FMLA-verlof weer aan het werk ging, degradeerde uw werkgever u in feite door u een nieuwe functie toe te wijzen die niet gelijkwaardig was aan uw oude functie.
- Toen u terugkeerde van FMLA-verlof, verlaagde uw werkgever uw loon of functieverantwoordelijkheden.
- Uw werkgever ontsloeg u of weigerde uw contract te verlengen omdat u verlof had aangevraagd of opgenomen.
- Uw werkgever maakte u verwijten over uw FMLA-afwezigheden tijdens een functioneringsgesprek of functietoewijzing.
- Uw werkgever maakte uw beschermde gezondheidsinformatie bekend aan uw collega’s.
Als u te maken krijgt met een van deze soorten vergeldingsacties omdat u verlof hebt aangevraagd of opgenomen onder de FMLA, moet u onmiddellijk contact opnemen met een arbeidsrechtadvocaat. Wacht niet tot uw werkgever u ontslaat! Misschien hoeft u geen arbeidsrechtadvocaat in te huren, maar u moet er zeker mee praten, zodat u uw rechten kent en weet welke stappen u zelf kunt nemen om uzelf te beschermen.
Peter M. Whelan is een arbeidsrechtadvocaat in Washington, D.C. bij Bernabei & Kabat, PLLC. Hij vertegenwoordigt werknemers die verlof nodig hebben onder de FMLA, en werknemers die te maken hebben met represailles voor het nemen van FMLA-verlof. Als u een snelle vraag heeft over uw FMLA-verlofsituatie die hij in tien minuten of minder kan beantwoorden, e-mail hem dan voor gratis en vrijblijvende feedback.
Wordt u geconfronteerd met represailles op de werkvloer omdat u FMLA-verlof heeft aangevraagd? Voor meer informatie over wat u kunt verwachten tijdens een eerste consult met onze arbeidsrechtadvocaten, klikt u hier.