Adams' Equity Theory of Motivation: A Simple Summary

Teoria równościowa motywacji Adamsa mówi, że aby być zmotywowanym, jednostki muszą postrzegać, że nagrody, które otrzymują za swój wkład są sprawiedliwe, a nagrody te są podobne do tych, które otrzymują ich rówieśnicy. Jeśli jednostki postrzegają, że ich nagrody nie są sprawiedliwe, będą czuły się przygnębione i spróbują coś zmienić, aby stworzyć poczucie sprawiedliwości.

Podsumowanie według The World of Work Project

Teoria sprawiedliwości Adamsa w motywacji

J. Stacey Adams’s equity theory jest procesowym modelem motywacji. Mówi ona, że poziom nagrody, jaką otrzymujemy, w porównaniu z naszym własnym poczuciem wkładu, wpływa na naszą motywację. Teoria ta uwzględnia koncepcję równości i sprawiedliwości, a także znaczenie porównania z innymi.

W swej istocie teoria Adamsa mówi, że jednostki chcą sprawiedliwego stosunku między wkładem a wynikami. Oznacza to, że chcą, aby korzyści (nagrody), jakie otrzymują z pracy, wydawały się sprawiedliwe w stosunku do wkładu (wkładu), jaki wnoszą. Podobnie, chcą, aby nagrody, które inni otrzymują za swoją pracę były podobne do nagród, które sami otrzymaliby za ten sam poziom wkładu.

Praktycznie rzecz ujmując, teoria sprawiedliwości Adamsa mówi, że ludzie chcą sprawiedliwej rekompensaty za wkład pracy w całej populacji pracowników, której są członkami. Gdy tak się dzieje, jednostki mogą zachować motywację. Kiedy tak nie jest, jednostki mogą przestać być zmotywowane.

Wkłady i korzyści

Teoria równościowa motywacji Adamsa mówi, że związek pomiędzy wkładem jednostki (wkładem) a jej korzyściami (nagrodą) jest ważny dla jej poczucia sprawiedliwości i słuszności, a tym samym dla jej motywacji. Aby jednak nadać temu większy sens, musimy zrozumieć, jakie rodzaje rzeczy stanowią zarówno wkład, jak i korzyści.

Wkłady (nakłady lub koszty):

O wkładach można myśleć jako o rzeczach, które jednostka robi, aby pomóc organizacji osiągnąć cel. Są to rzeczy, które dana osoba wnosi do organizacji. Często pierwszą rzeczą, która przychodzi na myśl jest czas, który dana osoba spędza pracując. Jednakże, w rzeczywistości jest o wiele więcej niż tylko to.

Istnieje wiele różnych rodzajów czynników, które mogą być traktowane jako wkład. Należą do nich: czas, wykształcenie, wcześniejsze doświadczenie, wysiłek, lojalność, ciężka praca, zdolność adaptacji, odporność, elastyczność, determinacja, entuzjazm, zdolność adaptacji, tolerancja, wsparcie innych oraz zaufanie i chęć podążania za liderami. Uchwycone w tych wkładów są zarówno pracy fizycznej i szeroki zakres rzeczy uważanych za pracę emocjonalną.

Podstawowo, każdy przypadek, w którym osoba wnosi wysiłek lub wywiera wysiłek psychologiczny, aby pomóc organizacji osiągnąć cel, może być traktowany jako wkład.

Korzyści (wyniki lub nagrody)

Korzyści to rzeczy, które jednostka otrzymuje w wyniku pomocy organizacji w osiągnięciu celu. Są to rzeczy, które jednostka otrzymuje od organizacji, lub agentów organizacji. Często pierwszą rzeczą, która przychodzi na myśl jest wynagrodzenie lub inny wkład finansowy za czas. Jednak w rzeczywistości jest o wiele więcej niż tylko wynagrodzenie.

Istnieje wiele różnych rodzajów czynników, które mogą być traktowane jako wkład. Należą do nich: wynagrodzenie, świadczenia, bezpieczeństwo pracy, struktura i rutyna, uznanie, odpowiedzialność, poczucie wspólnoty, pochwały, podziękowania i uznanie, stymulująca praca, edukacja i rozwój, duma, możliwość rozwoju i cel. W zasadzie wszystko, co pracownik otrzymuje i postrzega jako wnoszące pozytywny wkład w jego życie jest korzyścią.

Rzeczy, które muszą być sprawiedliwe

Teoria Motywacji Równości Adamsa wprowadza ideę sprawiedliwości i ideę porównania. Aby relacja w pracy mogła być uznana za sprawiedliwą, musi przejść dwa testy:

• Po pierwsze, jednostki muszą mieć poczucie, że nagroda, którą otrzymują za swój wkład jest wewnętrznie sprawiedliwa.
• Po drugie, muszą mieć poczucie, że poziom nagród, które otrzymują (w stosunku do ich wkładu) jest podobny do tych, które otrzymują ich rówieśnicy w organizacji.

Jeśli oba te testy przejdą pomyślnie, wtedy może istnieć uczciwy i sprawiedliwy układ pracy. W związku z tym, jednostki będą prawdopodobnie zmotywowane.

Test 1: Równość nagrody i wkładu

Pierwszym testem sprawiedliwości, który należy rozważyć, jest związek pomiędzy wkładem jednostki a jej nagrodą. Aby jednostki miały poczucie sprawiedliwości, muszą postrzegać, że korzyści, jakie otrzymują od organizacji, są odpowiednie do poziomu wkładu, jaki wniosły w swoją pracę.

Poczucie tego, co stanowi sprawiedliwą nagrodę jest prawdopodobnie kształtowane przez normy społeczne i socjalne. Kiedy jednostki rozważają sprawiedliwość swojej nagrody, prawdopodobnie porównują się z innymi karierami i branżami. Są to rozsądne porównania, ponieważ są to inne sposoby, które mogą wybrać, aby przeznaczyć swój czas i wysiłek. Kiedy osoba czuje, że jej nagroda jest współmierna do jej wkładu, będzie miała poczucie, że jest sprawiedliwie traktowana. W rezultacie, prawdopodobnie będzie zmotywowana.

Test 2: Sprawiedliwość nagrody i nagroda rówieśników

Drugi test sprawiedliwości, który należy rozważyć, to relacja pomiędzy zwrotem z wkładu jednostki, a zwrotem dla jej grupy rówieśniczej. Ten proces benchmarkingu jest znany jako porównanie społeczne.

Aby jednostki czuły, że rzeczy są sprawiedliwe, muszą czuć, że korzyści, które otrzymują za jednostkę wkładu są podobne do korzyści, które ich rówieśnicy otrzymują za porównywalną jednostkę wkładu. Kiedy tak się dzieje, jednostki mogą czuć, że są traktowane sprawiedliwie i być odpowiednio zmotywowane.

Co się dzieje, jeśli sprawy nie są sprawiedliwe?

Teoria Motywacji Równości Adamsa mówi, że ludzie doświadczają „stresu”, kiedy rzeczy są postrzegane jako niesprawiedliwe. Co więcej, im większy poziom niesprawiedliwości, który ludzie postrzegają, tym większy jest ich poziom niepokoju.

Ogólnie rzecz biorąc, kiedy ludzie uznają coś za niesprawiedliwe, starają się przywrócić to do stanu sprawiedliwości. Ten wysiłek powrotu do sprawiedliwości można osiągnąć na dwa różne sposoby. Albo rzeczywiste poziomy wkładu mogą zostać skorygowane (np. poprzez zmianę ról lub poziomów wysiłku), albo percepcja tego, jak wiele jest wnoszone, może zostać skorygowana (poprzez dostosowanie wartości wkładów różnych osób). Ten proces dostosowywania percepcji jest często znany jako zniekształcenie poznawcze (więcej na temat uprzedzeń poznawczych można przeczytać tutaj).

Obydwie z tych metod reagowania na stres mają ten sam efekt dla osoby zaangażowanej. Mogą jednak mieć różny wpływ na innych w grupie rówieśniczej.

Jednostki, które czują się nadmiernie kompensowane

Może wydawać się dziwne, że jednostki, które postrzegają, że są nadmiernie kompensowane za swój wkład odczuwają stres, ale tak jest. Osoby w takiej sytuacji często czują wstyd lub winę za swoje okoliczności i starają się przywrócić poczucie uczciwości.

Sposoby, w jakie starają się osiągnąć tę sprawiedliwość, są jednak różne. Niektóre jednostki mogą zwiększyć swój wysiłek bez szukania zwiększenia nagrody. Jeżeli oni robią to mogą konsekwentnie czuć że oni uczciwie zarobili ich nagrodę. Takie podejście jest dość zdrowe zarówno dla jednostki, jak i dla jej rówieśników.

Inne osoby mogą jednak podejść do tego samego problemu w inny sposób. Zamiast zmieniać swój rzeczywisty wkład, mogą (nieświadomie) dostosować swoje postrzeganie względnej wartości wkładów, jakie wnoszą poszczególne osoby. Dzieje się to w procesie znanym jako zniekształcenie poznawcze.

Mogą oni dążyć do sprawiedliwości poprzez zniekształcenia poznawcze na dwa różne sposoby. Mogą albo:

• Zwiększyć swoją percepcję tego, co sami wnoszą do organizacji, albo
• Zmniejszyć swoją percepcję tego, co inni wnoszą do organizacji.

Jakkolwiek nadmuchiwanie tego, co uważasz, że jesteś wart i odfajkowywanie tego, co uważasz, że inni są warci, pomoże rozwiązać problem poczucia niesprawiedliwości i związanego z nim niepokoju, rozwiązania te są często nieprzydatne na dłuższą metę. Tworzone przez nie zniekształcenia poznawcze często ulegają rozpadowi, gdy dziecko nieuchronnie przechodzi do nowej grupy rówieśniczej. W nowej grupie będą musieli na nowo ustalić swój punkt odniesienia i mogą nauczyć się niewygodnych prawd.

Osoby, które czują się niedoceniane

Wiele osób może odnieść się do uczucia bycia niedocenianym lub niedowartościowanym w pewnym momencie swojego życia. Nie jest zaskoczeniem, że kiedy to się dzieje, ludzie czują się przygnębieni. Osoby znajdujące się w takiej sytuacji często odczuwają poczucie upokorzenia, gniewu lub niesprawiedliwości. Kiedy tak się dzieje, jednostki są często napędzane, aby spróbować przywrócić poczucie sprawiedliwości.

Sposoby, w jakie jednostki starają się przywrócić tę sprawiedliwość, są jednak różne. Jednostki mogą dążyć do zmiany poziomu swoich wkładów i nagród, tak aby znów były one sprawiedliwe. Mogą zwiększyć swoje nagrody poprzez renegocjacje w ramach obecnej pracy lub poprzez znalezienie nowej pracy. Alternatywnie, mogą zmniejszyć swój wkład, aż poczują się współmierne do poziomu nagrody, którą obecnie otrzymują.

Alternatywnie, niektóre osoby zamiast tego zmieniają swoje postrzeganie swojego wkładu i nagrody, ponownie poprzez proces zniekształceń poznawczych. Mogą one zawyżać swoje wyobrażenie o wkładzie innych i obniżać swoje wyobrażenie o wartości własnego wkładu, dopóki ich wyobrażenia nie zrównają się z ich poczuciem rzeczywistości.

Taki proces może być nieprzyjemny i niekomfortowy dla osób zaangażowanych i może prowadzić do utraty poczucia własnej wartości i pewności siebie.

Co ten model oznacza dla jednostek

Teoria Motywacji Równości Adamsa mówi, że kiedy jednostki postrzegają, że nie są sprawiedliwie wynagradzane za swój wkład, będą odczuwać niepokój. Z perspektywy jednostki jasne jest zatem, że równość i sprawiedliwość są ważne.

Aby mieć pewność, że nie odczuwasz dyskomfortu w miejscu pracy, musisz upewnić się, że nagroda, którą otrzymujesz, jest współmierna do wkładu, jaki wnosisz do organizacji. Często warto poświęcić trochę czasu na zastanowienie się nad tym i, jeśli coś nie wydaje Ci się sprawiedliwe, zastanowić się, jak chciałbyś, aby to się zmieniło.

Jak już ustalisz, co musi się zmienić, abyś czuł się sprawiedliwy, warto omówić te zmiany ze swoim przełożonym, aby sprawdzić, jakie zmiany mogą być możliwe. Oczywiście, jeśli sprawy wydają się zbyt odległe, może warto poszukać nowej roli.

Co model oznacza dla organizacji

Równościowa Teoria Motywacji Adamsa stała się popularna w świecie pracy i została zaadoptowana do myślenia o HR i procesów decyzyjnych wielu organizacji. Podstawowe założenie tego modelu, że sprawiedliwość jest ważna dla motywacji, pomaga kształtować sposób, w jaki organizacje myślą o swoich relacjach z pracownikami. Wiele organizacji uważa, że uczciwość i sprawiedliwość organizacyjna w relacjach z pracownikami ma ogromne znaczenie dla zaangażowania, motywacji, utrzymania pracowników i ogólnej produktywności.

Co ten model oznacza dla liderów i menedżerów

Teoria sprawiedliwości Adamsa mówi, że postrzegana sprawiedliwość nagród i wkładów w grupach rówieśniczych wpływa na motywację. Z perspektywy przywództwa i zarządzania oznacza to, że w zespole należy stworzyć poczucie sprawiedliwości, aby zapewnić najlepsze poziomy motywacji, zaangażowania i wydajności. Można to osiągnąć na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest zajęcie się faktyczną relacją pomiędzy wkładem a nagrodą, a drugim – zajęcie się postrzeganiem.

Aby rozwiązać problem rzeczywistej relacji pomiędzy wkładem a nagrodą, liderzy i menedżerowie powinni dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić sprawiedliwe traktowanie swoich pracowników. Powinni unikać faworyzowania, porównywać pracowników do wzorców, dawać im równe szanse wykazania się swoimi możliwościami i sprawiedliwie dzielić się uznaniem, jeśli na nie zasługują. Powinny również zwracać uwagę na negatywne zachowania i reagować na nie, ponieważ brak takich działań również przyczynia się do poczucia niesprawiedliwości.

Aby rozwiązać problem postrzegania związku pomiędzy wkładem a nagrodami, liderzy i menedżerowie powinni dążyć do przejrzystości w zakresie wkładu każdego członka zespołu. Kiedy poszczególnym osobom brakuje tego typu informacji, często wypełniają tę pustkę spekulacjami, które nie są pomocne. Aby temu zaradzić, liderzy i menedżerowie powinni zadbać o to, aby ich zespoły były jak najlepiej poinformowane. Powinni również ciężko pracować nad stworzeniem kultury uczciwości, celebrować akty uczciwości, utrwalać wartości związane z uczciwością i opowiadać historie, które odnoszą się do uczciwości.

Dowiedz się więcej

Napisaliśmy kilka artykułów na temat różnych treściowych i procesowych teorii motywacji, które mogą Cię zainteresować. Są to między innymi artykuły na temat teorii oczekiwań Vrooma i dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga. Napisaliśmy również post wprowadzający do 8 podstawowych zasad motywacji Adair’a oraz gościnny post na temat teorii odwrócenia. Możesz posłuchać naszego podcastu na temat teorii odwrócenia poniżej:

Przegląd projektu World of Work

Teoria słuszności Adaira jest doskonałym modelem do zrozumienia. Koncepcja sprawiedliwości jako motywatora (lub demotywatora) jest ważna zarówno dla jednostek w ocenie ich własnych motywacji, jak i dla liderów w ocenie motywacji członków ich zespołów.

Naszym zdaniem jedne z najciekawszych aspektów tego modelu odnoszą się do roli percepcji w definiowaniu poczucia sprawiedliwości. Zniekształcenia poznawcze nie są rzadkością w miejscu pracy, a ich wpływ na percepcję i tym samym motywację jest fascynujący, choć nie przyglądamy się im tutaj zbytnio. Więcej o zniekształceniach poznawczych i sposobie myślenia można przeczytać na odpowiednich stronach tej witryny.

Jak wiele modeli, teoria sprawiedliwości Adamsa spotkała się z krytyką i wyzwaniami. Należą do nich wyzwania dotyczące jej podstawowych założeń (których tutaj nie poruszamy) oraz możliwości jej zastosowania w realnym świecie. Wyzwania te mogą być uzasadnione, ponieważ większość ocen dotyczących tej teorii została przeprowadzona w warunkach laboratoryjnych. Wydaje się jednak, że istnieje mniej krytycznych uwag na temat modelu sprawiedliwości niż w przypadku wcześniejszych modeli motywacji opartych na treści. Wydaje się, że ogólnie rzecz biorąc, model sprawiedliwości jest dobrze akceptowany.

Podsumowując, jesteśmy wielkimi fanami modelu sprawiedliwości. Uważamy, że zapewnia on prosty sposób myślenia o motywacji i sprawiedliwości w pracy. Dostarcza on również jasnych wskazówek na temat tego, jak powinny zachowywać się jednostki, liderzy i organizacje. Sądzimy, że większość ludzi skorzysta czytając o nim i ucząc się na jego podstawie.

Twój ulubiony odtwarzacz podcastów!

Możesz słuchać każdego z naszych odcinków podcastu na swoim ulubionym odtwarzaczu podcastów poprzez podlinkowanie.

Jeśli widzisz jakieś błędy na tej stronie lub masz jakieś uwagi, prosimy o kontakt

Carrier, J. (2019). Adams' Equity Theory of Motivation: A Simple Summary. Retrieved from The World of Work Project: https://worldofwork.io/2019/02/adams-equity-theory-of-motivation/