Dość dobrze udokumentowano, że Google ma wyjątkową kulturę. Nie jest to typowa kultura korporacyjna. W rzeczywistości, po prostu patrząc na zdjęcia wewnątrz Googleplex, można zobaczyć, że wygląda to bardziej jak plac zabaw dla dorosłych, a nie miejsce pracy.
Ale sukces Google można przypisać tej kulturze. Google ma ludzi, których jedynym zadaniem jest utrzymanie pracowników w szczęściu i produktywności. Dla niektórych może to brzmieć zbyt kontrolująco, ale tak właśnie działa ta zmieniająca świat organizacja.
Czy kultura Google może nas czegoś nauczyć?
Tak.
Google opiera prawie wszystko na danych i choć niektóre z poniższych rozwiązań mogą działać najlepiej tylko w Google, z pewnością istnieją inne obszary, które mogą działać w każdej firmie, niezależnie od jej wielkości.
Poznając kulturę Google, jedną z osób, o których trzeba wiedzieć, jest Laszlo Bock. Jest on szefem działu People Operations, znanego w wielu firmach jako 'Human Resources'. Operacje na ludziach to miejsce, w którym krzyżują się nauka i zasoby ludzkie. I to właśnie dzięki nim Google jest firmą osiągającą najlepsze wyniki.
W tym wpisie przyjrzymy się, jak Google rekrutuje, rozwija i zatrzymuje pracowników. Zaczynajmy.
Jak Google zatrudnia
Co roku Google pozyskuje ponad 2,5 miliona kandydatów. To równa się 6,849 dziennie i około 5 na minutę – a Google przegląda każdego z nich. Don Dodge, obecny pracownik Google pokazuje, jak dokładne Google jest z każdym wnioskodawcą. Nie jest ważna logistyka każdego zatrudnienia, ale to, dlaczego zatrudniają w ten sposób i czego możemy się z tego nauczyć. Ponieważ to ludzie sprawiają, że Google jest tym, czym jest dzisiaj.
Gdy przejdziesz rozmowę kwalifikacyjną w Google, otrzymasz pytania takie jak:
„Ile piłek golfowych zmieści się w szkolnym autobusie?”
„Jest 8 piłek. Siedem z nich waży tyle samo, ale jedna jest cięższa. Używając wagi szalkowej, jak znaleźć cięższą piłkę przy dwóch ważeniach?”
„Zostajesz skurczony do wysokości niklu, a twoja masa jest proporcjonalnie zmniejszona, tak aby zachować twoją pierwotną gęstość. Następnie wrzuca się cię do pustego szklanego miksera. Ostrza zaczną się poruszać za 60 sekund. Co robisz?”
Google twierdzi, że odpowiedź nie jest tak ważna, jak Twój proces myślowy i sposób myślenia pod presją. Najgorszą możliwą odpowiedzią będzie brak odpowiedzi. Szybkie powiedzenie „nie wiem” nie da Ci pracy w Google.
Te pytania na rozmowie kwalifikacyjnej mogą wydawać się niektórym niepotrzebne, ale są jedną z metod, których Google używa do filtrowania i znajdowania najmądrzejszych, najbardziej przemyślanych kandydatów. Jeśli chcesz prowadzić wyjątkową firmę, musisz zatrudniać wyjątkowych ludzi. A żeby to zrobić, musisz być bardzo dobry w zatrudnianiu i zwalnianiu.
Uaktualnienie: Bock ogłosił, że Google nie rzuca już brain teaserów na swoich rozmówców, nazywając je „kompletną stratą czasu”, które tylko sprawiają, że ankieter czuje się mądrzejszy. Google teraz opiera się na więcej na „strukturalnych wywiadów behawioralnych”. Zadają rozmówcy pytanie typu „podaj mi przykład czasu, kiedy rozwiązałeś analitycznie trudny problem”. Osoba przeprowadzająca wywiad może wtedy zobaczyć, jak kandydat współdziałał z sytuacją w świecie rzeczywistym, a także dowiedzieć się, co rozmówca uważa za trudne. Szukając liderów, Google stara się zatrudniać tych, którzy mają na swoim koncie osiągnięcia w zakresie spójności.
Innym razem, Google rekrutuje pracowników poprzez „acqui-hiring”. Kilka z dobrze znanych przypadków to Milk (który dostał Kevin Rose), Meebo (który dostał Seth Sternberg i inni), i Slide (który dostał Max Levchin, który odszedł). Czasami największe talenty nie szukają pracy, są już zajęte innymi projektami.
Tak właśnie Google zatrudnia ludzi. Częścią tego, jak przyciąga, zatrzymuje i utrzymuje pracowników szczęśliwych, jest posiadanie wspaniałej kultury z niesamowitymi dodatkami. Zajmijmy się tym teraz.
Zalety:
Po pierwsze, przyjrzyjmy się zaletom bycia pracownikiem Google:
- Darmowe śniadanie, lunch i kolacja. Organiczne jedzenie jest przygotowywane przez szefa kuchni
- Darmowa opieka zdrowotna i stomatologiczna
- Darmowe strzyżenie
- Darmowe czyszczenie chemiczne
- Dotowane masaże
- Siłownie i baseny
- Dotacje na samochody hybrydowe
- Poduszki do drzemki
- Gry wideo, piłkarzyki, ping pong
- Lekarze na miejscu
- Zasiłki pogrzebowe
Oczywiście wszystkie te udogodnienia wiążą się z kosztami dla Google. Ale tak samo jest z niezadowoleniem pracowników i wysoką rotacją. W Dolinie Krzemowej (i na całym świecie, jeśli chodzi o tę kwestię) panuje duża konkurencja o talenty, a kiedy możesz zatrzymać swoich pracowników, oznacza to mniej czasu i pieniędzy poświęconych na rekrutację.
Ta kultura opłaciła się Google, ponieważ konsekwentnie plasują się wśród najlepszych miejsc do pracy. Stracili setki pracowników na rzecz Facebooka i wielu innych, którzy założyli firmy VC lub rozpoczęli własne startupy. Jest to jedna z konsekwencji zatrudniania inteligentnych, utalentowanych i ambitnych ludzi. Bez względu na to, jak dobra jest kultura organizacyjna, wielu z nich otrzymuje kuszące oferty z innych miejsc lub chce rozpocząć własne przedsięwzięcia.
Kultura zbudowana na danych jakościowych i ilościowych
Zasoby ludzkie, czyli People Operations, to nauka w Google. Zawsze testują, aby znaleźć sposoby na optymalizację swoich pracowników, zarówno pod względem szczęścia, jak i wydajności. W rzeczywistości prawie wszystko, co robi Google, opiera się na danych. Nie powinno więc dziwić, że Google wykorzystuje wszelkiego rodzaju dane, aby ocenić pracowników i poprawić ich produktywność.
Spójrzmy na to, co odkrył Prasad Setty i jego zespół People Analytics w Google:
Linie lunchowe: Wiesz już, że Google oferuje darmowe posiłki i przekąski dla wszystkich swoich pracowników. Więc co to jest optymalna linia lunchu? W którym momencie jest zbyt długi, gdzie ludzie tracą czas i zbyt krótki, gdzie ludzie nie dostać się do poznania kogoś nowego? Jaka jest najlepsza równowaga? Według Google jest to około trzech do czterech minut. Dłużej i mogą tracić czas, krócej i nie poznają nowych ludzi.
Stoliki na lunch: Jeśli chcesz, aby pracownicy poznali się nawzajem, spraw, aby stoły były długie. To pozwoli im poznać więcej osób, które mogą poznać.
Opłacony czas wolny dla świeżo upieczonych matek: Google odkrył, że kobiety odchodziły z firmy w tempie dwukrotnie wyższym niż wszyscy inni. W szczególności dotyczyło to nowych matek. Plan urlopu macierzyńskiego w Google był 12 tygodni płatnego czasu wolnego. Laszlo Bock zmienił plan tak nowe matki mogą dostać 5 miesięcy płatnego czasu wolnego z pełnym wynagrodzeniem i świadczeń. Mogły podzielić ten czas jak tylko chciały (np. biorąc kilka dni wolnego przed porodem). Rezultat po zmianie polityki? 50% redukcja odejść nowych matek.
Ciepłe powitanie dla nowych pracowników: Okazuje się, że ciepłe powitanie nowego pracownika ma duży wpływ. Według Bocka, menedżer witający nowego pracownika słowami „Cześć miło mi cię poznać, jesteś w moim zespole, będziemy razem pracować” i robiący „kilka innych rzeczy” prowadzi do 15% wzrostu produktywności w ciągu następnych dziewięciu miesięcy. Kto by pomyślał, że słowa mogą mieć tak długotrwały wpływ?
Budki restauracyjne vs. sale konferencyjne: Laszlo i jego zespół odkryli, że budki w knajpach działają lepiej niż sale konferencyjne, jeśli chodzi o ułatwianie kreatywności. David Radcliffe, człowiek odpowiedzialny za stworzenie idealnego środowiska pracy, mówi, że:
„Przypadkowe zderzenia są tym, co staramy się stworzyć w środowisku pracy. Nie można zaplanować innowacji, nie można zaplanować generowania pomysłów, więc kiedy myślimy o naszych zakładach na całym świecie, szukamy małych możliwości dla inżynierów lub ludzi kreatywnych, aby się spotkać.”
Menedżerowie robią różnicę: Jeśli jeszcze nie przeczytałeś artykułu z New York Times o Google’s Quest to Build a Better Boss, powinieneś. To busts mit, że menedżerowie nie robią różnicy. Oto co znaleźli:
Deep Technical Knowledge Doesn’t Make the Best Managers:
Tylko dlatego, że inżynier jest dziesięć razy bardziej produktywny, nie oznacza, że będzie najlepszym menedżerem, według Google. Podczas gdy posiadanie głębokiej wiedzy technicznej jest ważne, jest to najmniej ważna z 8 cech.
Kultura Google pod rządami Larry’ego Page’a
4 kwietnia 2011 roku Larry Page oficjalnie został dyrektorem generalnym Google, zastępując Erica Schmidta. Google miało kilka problemów stojących przed nimi w czasie przejścia na CEO, w tym:
- Zbyt wiele produktów. Mieli około 50 oferowali, z których wiele nie było dobrze utrzymane.
- Nie koncentrują się na projektowaniu – w wielu przypadkach produkty nie zmieniły się w latach
- Zbyt dużo biurokracji. To spowodowało, że wielu pracowników odeszło do Facebooka, gdzie mogli wysyłać kod wcześnie i często.
Jakie zmiany zaszły od czasu, gdy Page został liderem?
- Więcej drewna za mniejszą ilością strzał. Innymi słowy, większa koncentracja na mniejszej liczbie projektów. Wiele eksperymentów zostało zamkniętych (np. Google Labs umarło).
- Odnowiona i intensywna koncentracja na tym, aby produkty były piękne.
- Kiedy Page objął stanowisko CEO, powiedział, że największym zagrożeniem dla Google jest samo Google. On mówi, że jak firmy stają się większe, to ma tendencję do podjęcia dłuższej decyzji. Rzeczy niewątpliwie zmieniły się teraz.
Oni również eksperymentował w niektórych ciekawych dziedzinach, takich jak samojeżdżące samochody, Google „x telefon”, Project Glass (który jest teraz Google Glass), i prawdopodobnie kilka innych, które są nadal utrzymywane w tajemnicy. Sprawdź ten artykuł Fast Company, jeśli jesteś zainteresowany w nauce więcej o Google X.
Page powiedział, że to w DNA Google do eksperymentowania, i że tylko co kilka produktów jak Apple jest „niesatysfakcjonujące”. On mówi:
„Wiesz, zawsze mamy te debaty: Mamy te wszystkie pieniądze, mamy tych wszystkich ludzi, dlaczego nie robimy więcej rzeczy? Możesz powiedzieć, że Apple robi tylko bardzo, bardzo małą liczbę rzeczy i to działa całkiem dobrze dla nich. Ale ja uważam, że to nie jest satysfakcjonujące. Mam wrażenie, że na świecie jest mnóstwo możliwości wykorzystania technologii do tego, aby ludziom żyło się lepiej. W Google atakujemy może 0,1 procent tej przestrzeni. A wszystkie firmy technologiczne razem wzięte mają tylko około 1 procent. Oznacza to, że 99 procent tego obszaru to terytorium dziewicze. Inwestorzy zawsze się martwią: „Wydacie za dużo pieniędzy na te szalone rzeczy”. Ale to są teraz rzeczy, którymi są najbardziej podekscytowani – YouTube, Chrome, Android. Jeśli nie robisz pewnych rzeczy, które są szalone, to robisz złe rzeczy.”
Uaktualnienie: W dniu 10 sierpnia 2015 roku Larry Page ustąpił ze stanowiska dyrektora generalnego Google. Sundar Pichai został wyznaczony do zastąpienia Page’a, podczas gdy Page został CEO nowo utworzonej Alphabet, Inc, firmy macierzystej Google.
Jeśli firmy chcą przyciągnąć najwyższej klasy talenty, które nie są pochłonięte zarabianiem pieniędzy, będą musiały skupić się na tworzeniu wspaniałej kultury pracy. Dotyczy to atmosfery pracy, wykonywanej pracy, wolności pracowników.
A Google nie postrzega swojej kultury jako programu typu „ustaw i zapomnij”. Aktywnie ją zmienia i utrzymuje, ponieważ jest ona kluczowa dla ich sukcesu. W każdym biznesie wszystko zaczyna się od ludzi. A jeśli chcesz prowadzić świetny biznes, potrzebujesz świetnych ludzi. Jednym ze sposobów, aby ich pozyskać i zatrzymać jest sprawienie, aby praca sprawiała im przyjemność. Jak powiedział Mark Twain:
„Praca i zabawa to słowa używane do opisania tej samej rzeczy w różnych warunkach.”
O autorze: Zach Bulygo jest blogerem, możesz śledzić go na Twitterze tutaj.
Wzrost ruchu na stronie