Adams‘ Equity-Theorie der Motivation: Eine einfache Zusammenfassung

Adams‘ Equity-Theorie der Motivation besagt, dass Individuen, um motiviert zu sein, wahrnehmen müssen, dass die Belohnungen, die sie für ihre Beiträge erhalten, fair sind, und dass diese Belohnungen denen ähnlich sind, die ihre Peers erhalten. Wenn Individuen wahrnehmen, dass ihre Belohnungen nicht fair sind, werden sie sich gestört fühlen und versuchen, Dinge zu ändern, um ein Gefühl der Fairness zu schaffen.

Zusammenfassung von The World of Work Project

Adams‘ Equity Theory of Motivation

J. Stacey Adams‘ Equity-Theorie ist ein Prozessmodell der Motivation. Sie besagt, dass die Höhe der Belohnung, die wir erhalten, im Vergleich zu unserem eigenen Gefühl für unseren Beitrag, unsere Motivation beeinflusst. Die Theorie berücksichtigt das Konzept der Gleichheit und Fairness sowie die Bedeutung des Vergleichs mit anderen.

Im Kern besagt die Theorie von Adams, dass Individuen ein faires Verhältnis zwischen Inputs und Outputs wünschen. Das bedeutet, dass sie wollen, dass der Nutzen (die Belohnung), den sie von der Arbeit erhalten, im Verhältnis zum Input (Beitrag), den sie leisten, fair erscheint. Ebenso wollen sie, dass die Belohnungen, die andere für ihre Arbeit erhalten, ähnlich sind wie die Belohnungen, die sie selbst für den gleichen Beitrag erhalten würden.

Einfach ausgedrückt, besagt die Equity-Theorie von Adams, dass Menschen eine faire Entlohnung für ihren Input in der gesamten Arbeitsgruppe, der sie angehören, wünschen. Wenn dies der Fall ist, können Individuen motiviert bleiben. Wenn dies nicht mehr der Fall ist, können Individuen aufhören, motiviert zu sein.

Beiträge und Nutzen

Adams‘ Equity-Theorie der Motivation besagt, dass das Verhältnis zwischen den Inputs eines Individuums (Beitrag) und seinem Nutzen (Belohnung) wichtig für sein Gefühl von Fairness und Gerechtigkeit ist, also für seine Motivation. Um dies besser zu verstehen, müssen wir jedoch wissen, welche Arten von Dingen sowohl Inputs als auch Vorteile darstellen.

Beiträge (Inputs oder Kosten):

Inputs kann man sich als die Dinge vorstellen, die ein Individuum tut, um einer Organisation zu helfen, ein Ziel zu erreichen. Dies sind die Dinge, die der Einzelne zur Organisation beiträgt. Oft ist das erste, was einem in den Sinn kommt, die Zeit, die ein Individuum mit der Arbeit verbringt. Aber es gibt tatsächlich viel mehr als nur das.

Es gibt viele verschiedene Arten von Faktoren, die als Inputs betrachtet werden können. Dazu gehören: Zeit, Ausbildung, Vorerfahrung, Anstrengung, Loyalität, harte Arbeit, Anpassungsfähigkeit, Belastbarkeit, Flexibilität, Entschlossenheit, Enthusiasmus, Anpassungsfähigkeit, Toleranz, Unterstützung durch andere und Vertrauen und die Bereitschaft, Führern zu folgen. In diesen Inputs sind sowohl physische Arbeit als auch eine breite Palette von Dingen enthalten, die als emotionale Arbeit gelten.

Grundsätzlich kann jede Zeit, in der ein Individuum einen Beitrag leistet oder eine psychologische Anstrengung unternimmt, um einer Organisation zu helfen, ein Ziel zu erreichen, als Beitrag betrachtet werden.

Nutzen (Outputs oder Belohnungen)

Nutzen sind die Dinge, die ein Individuum als Ergebnis erhält, wenn es einer Organisation hilft, ein Ziel zu erreichen. Das sind die Dinge, die das Individuum von der Organisation oder den Vertretern der Organisation erhält. Oft ist das erste, was einem in den Sinn kommt, das Gehalt oder ein anderer finanzieller Beitrag für Zeit. Aber es gibt tatsächlich viel mehr als nur eine Vergütung.

Es gibt viele verschiedene Arten von Faktoren, die als Inputs betrachtet werden können. Dazu gehören: das Gehalt, die Sozialleistungen, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Struktur und Routine, die Anerkennung, die Verantwortung, das Gemeinschaftsgefühl, das Lob, der Dank und die Anerkennung, die anregende Arbeit, die Weiterbildung und die Entwicklung, der Stolz, die Möglichkeit, voranzukommen und der Sinn. Im Grunde ist alles, was ein Mitarbeiter erhält und als positiven Beitrag zu seinem Leben sieht, ein Nutzen.

Die Dinge, die fair sein müssen

Adams‘ Equity Theory of Motivation führt die Idee der Fairness und die Idee des Vergleichs ein. Damit eine Arbeitsbeziehung als fair angesehen werden kann, muss sie zwei Tests bestehen:

• Erstens müssen die Individuen das Gefühl haben, dass die Belohnung, die sie für ihren Beitrag erhalten, intrinsisch fair ist.
• Zweitens müssen sie das Gefühl haben, dass die Höhe der Belohnung, die sie (im Verhältnis zu ihren Beiträgen) erhalten, ähnlich ist wie die, die ihre Kollegen in der Organisation erhalten.

Wenn diese beiden Tests bestanden werden, dann kann ein faires und gerechtes Arbeitsarrangement bestehen. Folglich werden die Individuen wahrscheinlich motiviert sein.

Test 1: Die Gleichheit von Belohnung und Beitrag

Der erste Test der Gleichheit, der berücksichtigt werden muss, ist die Beziehung zwischen den Beiträgen eines Individuums und seiner Belohnung. Damit Individuen ein Gefühl von Fairness empfinden, müssen sie wahrnehmen, dass der Nutzen, den sie von ihrer Organisation erhalten, angemessen ist für den Grad des Beitrags, den sie zu ihrer Arbeit geleistet haben.

Das Gefühl dafür, was eine faire Belohnung ausmacht, wird wahrscheinlich durch gesellschaftliche und soziale Normen geprägt. Wenn Individuen über die Angemessenheit ihrer Entlohnung nachdenken, ziehen sie wahrscheinlich Vergleiche zu anderen Berufen und Branchen. Dies sind sinnvolle Vergleiche, da es andere Möglichkeiten gibt, wie sie ihre Zeit und ihren Aufwand einsetzen können. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass ihre Belohnung ihren Beiträgen angemessen ist, wird sie das Gefühl haben, dass sie fair behandelt wird. Infolgedessen werden sie wahrscheinlich motiviert sein.

Test 2: Die Gleichwertigkeit von Belohnung und Peer-Belohnung

Der zweite Test der Gleichwertigkeit, der berücksichtigt werden muss, ist das Verhältnis zwischen der Belohnung eines Individuums und der seiner Peer-Gruppe. Dieser Prozess des Benchmarkings ist als sozialer Vergleich bekannt.

Damit der Einzelne das Gefühl hat, dass die Dinge fair sind, muss er das Gefühl haben, dass der Nutzen, den er pro Beitragseinheit erhält, ähnlich ist wie der Nutzen, den seine Altersgenossen für eine vergleichbare Beitragseinheit erhalten. Wenn dies der Fall ist, können sich Individuen fühlen, dass sie fair behandelt werden und entsprechend motiviert sein.

Was passiert, wenn die Dinge nicht fair sind?

Adams‘ Equity Theory of Motivation besagt, dass Menschen „Distress“ erleben, wenn Dinge als nicht fair empfunden werden. Und je größer der Grad der Unfairness ist, den Menschen wahrnehmen, desto größer ist ihr Distress.

Gemeinsam gesagt, wenn Menschen etwas als unfair empfinden, versuchen sie, es wieder in einen Zustand der Fairness zu versetzen. Dieses Bemühen, zur Fairness zurückzukehren, kann auf zwei verschiedene Arten erreicht werden. Entweder können die tatsächlichen Beiträge angepasst werden (z. B. durch Änderung der Rollen oder des Arbeitsaufwands), oder die Wahrnehmung, wie viel beigetragen wird, kann angepasst werden (durch Anpassung der Werte, die den Beiträgen der verschiedenen Personen beigemessen werden). Dieser Prozess der Anpassung von Wahrnehmungen wird oft als kognitive Verzerrung bezeichnet (mehr über kognitive Verzerrungen können Sie hier lesen).

Beide dieser Methoden, auf eine Notlage zu reagieren, haben den gleichen Effekt für die betroffene Person. Sie können jedoch unterschiedliche Auswirkungen auf andere innerhalb der Peer-Gruppe haben.

Individuen, die sich überkompensiert fühlen

Es mag seltsam erscheinen, dass Individuen, die das Gefühl haben, dass sie für ihre Beiträge überkompensiert werden, Distress empfinden, aber sie tun es. Personen, die sich in dieser Situation befinden, empfinden oft ein Gefühl der Scham oder Schuld für ihre Umstände und versuchen, wieder ein Gefühl der Fairness zu erlangen.

Die Art und Weise, wie sie versuchen, diese Fairness zu erreichen, ist jedoch unterschiedlich. Einige Individuen erhöhen vielleicht ihre Anstrengung, ohne nach einer höheren Belohnung zu suchen. Wenn sie dies tun, können sie folglich das Gefühl haben, dass sie sich ihre Belohnung fair verdient haben. Dieser Ansatz ist sowohl für das Individuum als auch für seine Mitmenschen ziemlich gesund.

Andere Individuen gehen das gleiche Problem jedoch vielleicht auf eine andere Weise an. Anstatt ihre tatsächlichen Beiträge zu ändern, passen sie vielleicht (unbewusst) ihre Wahrnehmung der relativen Werte der Beiträge an, die andere Personen leisten. Dies geschieht durch einen Prozess, der als kognitive Verzerrung bekannt ist.

Sie können auf zwei verschiedene Arten nach Fairness durch die kognitive Verzerrung suchen. Sie können entweder:

• ihre Wahrnehmung dessen, was sie zur Organisation beitragen, aufblähen, oder
• ihre Wahrnehmung dessen, was andere zur Organisation beitragen, abwerten.

Während das Aufblähen dessen, was Sie denken, was Sie wert sind, und das Verringern dessen, was Sie denken, was andere wert sind, beide helfen, ein Gefühl von Unfairness und den damit verbundenen Stress zu lösen, sind diese Lösungen auf lange Sicht oft nicht hilfreich. Die kognitiven Verzerrungen, die sie erzeugen, werden oft zerbrechen, wenn sie unweigerlich in eine neue Peer-Gruppe wechseln. In einer neuen Gruppe müssen sie sich neu orientieren und lernen vielleicht unbequeme Wahrheiten.

Personen, die sich unterkompensiert fühlen

Viele Menschen können das Gefühl nachempfinden, irgendwann in ihrem Leben unterschätzt oder unterbewertet zu sein. Es ist nicht verwunderlich, dass Menschen, denen dies passiert, sich verzweifelt fühlen. Menschen in dieser Situation empfinden oft ein Gefühl der Demütigung, Wut oder Ungerechtigkeit. Wenn dies der Fall ist, werden Individuen oft dazu getrieben, zu versuchen, ein Gefühl der Fairness wiederherzustellen.

Die Art und Weise, wie Individuen versuchen, diese Fairness wieder einzuführen, ist jedoch unterschiedlich. Individuen können versuchen, das Niveau ihrer Beiträge und Belohnungen zu verändern, so dass sie wieder fair sind. Sie können ihre Belohnungen erhöhen, indem sie innerhalb ihres aktuellen Jobs neu verhandeln oder indem sie einen neuen Job bekommen. Alternativ könnten sie ihren Beitrag reduzieren, bis er sich dem Niveau der Belohnung, die sie derzeit erhalten, angemessen anfühlt.

Alternativ dazu ändern einige Personen ihre Wahrnehmung ihres Beitrags und ihrer Belohnung, wiederum durch den Prozess der kognitiven Verzerrung. Sie können ihre Wahrnehmung der Beiträge anderer aufblähen und ihre Wahrnehmung des Wertes ihrer eigenen Beiträge herabsetzen, bis ihre Wahrnehmungen mit ihrer Wahrnehmung der Realität übereinstimmen.

Dies kann ein wenig hilfreicher und unangenehmer Prozess für die betroffenen Personen sein und zu einem Verlust von Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen führen.

Was das Modell für den Einzelnen bedeutet

Adams‘ Equity-Theorie der Motivation besagt, dass Individuen ein Gefühl der Verzweiflung empfinden, wenn sie wahrnehmen, dass sie für ihre Beiträge nicht fair belohnt werden. Aus Sicht des Individuums ist es also klar, dass Gleichheit und Fairness wichtig sind.

Um sicherzustellen, dass Sie am Arbeitsplatz kein Gefühl der Bedrängnis empfinden, müssen Sie sicherstellen, dass die Belohnung, die Sie erhalten, sich angemessen anfühlt, wenn Sie einen Beitrag für Ihr Unternehmen leisten. Es lohnt sich oft, sich etwas Zeit zu nehmen, um darüber nachzudenken und, wenn sich die Dinge für Sie nicht fair anfühlen, darüber nachzudenken, wie Sie sie gerne ändern würden.

Wenn Sie herausgefunden haben, was sich ändern muss, damit Sie sich gerecht behandelt fühlen, lohnt es sich, diese Änderungen mit Ihrem Vorgesetzten zu besprechen, um zu sehen, welche Änderungen möglich sind. Wenn die Dinge zu sehr aus dem Ruder zu laufen scheinen, kann es sich natürlich lohnen, sich nach einer neuen Rolle umzusehen.

Was das Modell für Organisationen bedeutet

Adams‘ Equity-Theorie der Motivation ist in der Arbeitswelt sehr beliebt und wurde in das Personalwesen und die Entscheidungsprozesse vieler Organisationen übernommen. Die zugrundeliegende Prämisse des Modells, dass Fairness wichtig für die Motivation ist, trägt dazu bei, wie Organisationen über ihre Beziehungen zu ihren Mitarbeitern denken. Viele Organisationen glauben, dass organisatorische Fairness und Gerechtigkeit im Umgang mit ihren Mitarbeitern sehr wichtig für Engagement, Motivation, Mitarbeiterbindung und allgemeine Produktivität ist.

Was das Modell für Führungskräfte und Manager bedeutet

Die Equity-Theorie von Adams besagt, dass die wahrgenommene Fairness von Belohnungen und Beiträgen zwischen Peergruppen die Motivation beeinflusst. Aus Sicht der Führung und des Managements bedeutet dies, dass ein Gefühl der Fairness innerhalb eines Teams geschaffen werden sollte, um ein Höchstmaß an Motivation, Engagement und Leistung zu gewährleisten. Es gibt zwei Möglichkeiten, dies zu erreichen. Erstens, indem man die tatsächliche Beziehung zwischen Beitrag und Belohnung anspricht, und zweitens, indem man die Wahrnehmungen anspricht.

Um das tatsächliche Verhältnis zwischen Beiträgen und Belohnungen zu adressieren, sollten Führungskräfte und Manager hart daran arbeiten, ihre Mitarbeiter gerecht zu behandeln. Sie sollten Bevorzugungen vermeiden, Mitarbeiter mit Benchmarks vergleichen, dem Einzelnen die gleichen Möglichkeiten geben, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und Anerkennung gerecht verteilen, wenn sie verdient ist. Sie sollten auch sicherstellen, dass sie negative Verhaltensweisen benennen und diese auch ansprechen, da das Nichtstun ebenfalls zu einem Gefühl der Unfairness beiträgt.

Um die Wahrnehmung der Beziehung zwischen Beiträgen und Belohnungen anzusprechen, sollten sich Führungskräfte und Manager um Transparenz darüber bemühen, was jedes Mitglied ihres Teams beiträgt. Wenn Einzelpersonen diese Art von Information fehlt, füllen sie diese Informationslücke oft mit Spekulationen, die nicht hilfreich sind. Um dies zu überwinden, sollten Führungskräfte und Manager sicherstellen, dass ihre Teams so gut wie möglich informiert sind. Sie sollten auch hart daran arbeiten, eine Kultur der Fairness zu etablieren, Taten der Fairness zu feiern, Werte rund um Fairness zu erfassen und Geschichten zu erzählen, die mit Fairness zu tun haben.

Mehr erfahren

Wir haben mehrere Artikel über verschiedene Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation geschrieben, die für Sie interessant sein könnten. Dazu gehören Artikel über die Erwartungstheorie von Vroom und die Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation von Herzberg. Wir haben auch einen einführenden Beitrag über Adairs 8 Grundregeln der Motivation geschrieben und einen Gastbeitrag über die Umkehrungstheorie. Unseren Podcast zur Umkehrungstheorie können Sie sich unten anhören:

Die Arbeitswelt im Blick

Adams‘ Gerechtigkeitstheorie der Motivation ist ein hervorragendes Modell, um sie zu verstehen. Das Konzept der Fairness als Motivator (oder Demotivator) ist sowohl für den Einzelnen bei der Einschätzung seiner eigenen Motivation als auch für Führungskräfte bei der Einschätzung der Motivation der Mitglieder ihres Teams wichtig.

Unsere Meinung nach beziehen sich einige der interessantesten Aspekte dieses Modells auf die Rolle von Wahrnehmungen bei der Definition eines Gefühls von Fairness. Kognitive Verzerrungen sind am Arbeitsplatz keine Seltenheit, und ihre Auswirkungen auf die Wahrnehmung und damit auf die Motivation sind faszinierend, auch wenn wir sie hier nicht näher betrachten. Mehr über kognitive Verzerrungen und wie wir denken, können Sie auf den entsprechenden Seiten dieser Website lesen.

Wie viele Modelle hat auch Adams‘ Gerechtigkeitstheorie einige Kritikpunkte und Herausforderungen erfahren. Dazu gehören Anfechtungen der zugrundeliegenden Annahmen (auf die wir hier nicht eingegangen sind) und der Anwendbarkeit in der realen Welt. Diese Anfechtungen mögen berechtigt sein, da ein Großteil der Untersuchungen zu dieser Theorie in Laborumgebungen durchgeführt wurde. Es scheint jedoch weniger Kritikpunkte am Equity-Modell zu geben als an einigen der früheren inhaltsbasierten Motivationsmodelle. Es scheint, dass das Equity-Modell im Allgemeinen gut akzeptiert wird.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass wir große Fans des Equity-Modells sind. Wir denken, dass es eine einfache Möglichkeit bietet, über Motivation und Fairness in der Arbeit nachzudenken. Es bietet auch eine klare Anleitung, wie sich Einzelpersonen, Führungskräfte und Organisationen verhalten sollten. Wir denken, dass die meisten Menschen davon profitieren würden, darüber zu lesen und davon zu lernen.

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Carrier, J. (2019). Adams‘ Equity Theory of Motivation: A Simple Summary. Abgerufen von The World of Work Project: https://worldofwork.io/2019/02/adams-equity-theory-of-motivation/