Il est assez bien documenté que Google a une culture unique. Ce n’est pas la culture d’entreprise typique. En fait, rien qu’en regardant des photos à l’intérieur du Googleplex, vous pouvez voir que cela ressemble plus à une aire de jeux pour adultes qu’à un lieu de travail.
Mais le succès de Google peut être attribué à cette culture. Google a des personnes dont le seul travail est de garder les employés heureux et de maintenir la productivité. Cela peut sembler trop contrôlant pour certains, mais c’est ainsi que fonctionne cette organisation qui change le monde.
Alors, la culture de Google peut-elle nous apprendre quelque chose ?
Oui.
Google base presque tout sur les données, et si certains éléments ci-dessous peuvent fonctionner au mieux uniquement pour Google, il y a sûrement d’autres domaines qui peuvent fonctionner pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Lorsque vous apprenez la culture de Google, l’une des personnes que vous devez connaître est Laszlo Bock. Il est à la tête de People Operations, connu par de nombreuses entreprises sous le nom de « ressources humaines ». C’est là où la science et les ressources humaines se croisent. Et c’est ce qui permet à Google de rester une entreprise très performante.
Dans ce billet, nous allons examiner comment Google recrute, développe et fidélise les employés. Commençons.
Comment Google embauche
Chaque année, Google reçoit plus de 2,5 millions de candidatures. Cela équivaut à 6 849 par jour et environ 5 par minute – et Google examine chacun d’entre eux. Don Dodge, un employé actuel de Google, montre à quel point Google est minutieux avec chaque candidat. Ce qui importe, ce n’est pas la logistique de chaque embauche, mais la raison pour laquelle ils embauchent de cette manière et ce que nous pouvons en apprendre. Car ce sont les personnes qui font de Google ce qu’elles sont aujourd’hui.
Lorsque vous passez un entretien chez Google, vous recevrez des questions comme :
« Combien de balles de golf peuvent tenir dans un bus scolaire ? »
« Il y a 8 balles. Sept d’entre elles ont le même poids, mais une est plus lourde. À l’aide d’une balance, comment trouver la balle la plus lourde avec seulement deux pesées ? »
« Vous êtes rétréci à la hauteur d’une pièce de 5 cents et votre masse est réduite proportionnellement de manière à conserver votre densité d’origine. Vous êtes ensuite jeté dans un mixeur en verre vide. Les lames vont commencer à bouger dans 60 secondes. Que faites-vous ? »
Selon Google, la réponse n’est pas aussi importante que votre processus de réflexion et la façon dont vous pensez sous pression. La pire réponse possible serait une non-réponse. Dire rapidement « Je ne sais pas » ne vous permettra pas d’obtenir un emploi chez Google.
Ces questions d’entretien peuvent sembler inutiles à certains, mais elles constituent une méthode utilisée par Google pour filtrer et trouver les candidats les plus intelligents et les plus réfléchis. Si vous voulez diriger une entreprise extraordinaire, vous devez embaucher des personnes extraordinaires. Et pour cela, vous devez être très bon pour embaucher et licencier.
Mise à jour : Bock a annoncé que Google ne lançait plus de casse-tête à ses interviewés, les qualifiant de « perte de temps totale » qui ne font que donner à l’interviewer l’impression d’être plus intelligent. Google s’appuie désormais davantage sur des « entretiens comportementaux structurés ». Ils posent à la personne interrogée une question du type « donnez-moi un exemple d’une occasion où vous avez résolu un problème difficile sur le plan analytique ». L’examinateur peut alors voir comment le candidat a réagi à une situation réelle et découvrir ce que la personne interrogée trouve difficile. Lorsqu’il recherche des leaders, Google essaie d’embaucher ceux qui ont fait preuve de constance.
D’autres fois, Google recrute des employés par « acqui-hiring ». Quelques cas bien connus ont été Milk (qui a obtenu Kevin Rose), Meebo (qui a obtenu Seth Sternberg et d’autres), et Slide (qui a obtenu Max Levchin qui est parti depuis). Parfois, les meilleurs talents ne sont pas à la recherche d’un emploi ; ils sont déjà enfermés dans d’autres projets.
C’est ainsi que Google embauche des gens. Une partie de la façon dont il attire, retient et garde les employés heureux est d’avoir une grande culture avec des avantages incroyables. Entrons dans le vif du sujet maintenant.
Avantages:
D’abord, examinons les avantages d’être un employé de Google:
- Déjeuner, déjeuner et dîner gratuits. La nourriture biologique est préparée par un chef cuisinier
- Santé et soins dentaires gratuits
- Coupes de cheveux gratuites
- Nettoyage à sec gratuit
- Massages subventionnés
- Gyms et piscines
- Subventions pour les voitures hybrides
- Nap pods
- Jeux vidéo, baby-foot, ping-pong
- Médecins sur place
- Assurance décès
Evidemment, tous ces avantages ont un coût pour Google. Mais il en va de même pour l’insatisfaction des employés et le taux de rotation élevé. Il y a beaucoup de concurrence pour les talents dans la Silicon Valley (et dans le monde entier, d’ailleurs) et lorsque vous pouvez retenir vos employés, cela signifie moins de temps et d’argent consacrés au recrutement.
Cette culture a porté ses fruits pour Google, qui se classe régulièrement parmi les meilleurs endroits où travailler. Ils ont perdu des centaines d’employés au profit de Facebook et de nombreux autres qui ont créé des sociétés de capital-risque ou lancé leurs propres startups. C’est l’une des conséquences du recrutement de personnes intelligentes, talentueuses et ambitieuses. Peu importe la qualité de la culture, beaucoup d’entre eux reçoivent des offres alléchantes d’autres endroits ou souhaitent lancer leurs propres entreprises.
Une culture fondée sur des données qualitatives et quantitatives
Les ressources humaines, ou People Operations, sont une science chez Google. Ils testent constamment pour trouver des moyens d’optimiser leur personnel, tant en termes de bonheur que de performance. En fait, presque tout ce que fait Google est basé sur des données. Il ne faut donc pas s’étonner que Google utilise toutes sortes de données pour jauger les employés et améliorer leur productivité.
Regardons ce que Prasad Setty et son équipe People Analytics chez Google ont découvert :
Les lignes de déjeuner : Vous savez maintenant que Google offre des repas et des collations gratuits à tous ses employés. Alors, quelle est la file d’attente optimale pour le déjeuner ? À quel moment est-elle trop longue, où les gens perdent du temps, et trop courte, où les gens n’ont pas l’occasion de rencontrer quelqu’un de nouveau ? Quel est le juste milieu idéal ? Selon Google, il faut compter entre trois et quatre minutes. Plus longtemps et ils risquent de perdre du temps, plus court et ils n’ont pas l’occasion de rencontrer de nouvelles personnes.
Tables de déjeuner : Si vous voulez que les employés se rencontrent, faites en sorte que les tables soient longues. Cela les exposera à plus de personnes qu’ils pourront apprendre à connaître.
Des congés payés pour les nouvelles mamans : Google a constaté que les femmes quittaient l’entreprise deux fois plus vite que les autres. En particulier, cela se produisait avec les nouvelles mères. Le plan de congé de maternité de Google était de 12 semaines de congés payés. Laszlo Bock a modifié le plan de manière à ce que les nouvelles mères puissent bénéficier d’un congé payé de 5 mois avec salaire et avantages complets. Elles étaient autorisées à répartir ce temps comme elles le souhaitaient (par exemple, prendre quelques jours de congé avant d’accoucher). Le résultat de ce changement de politique ? Une réduction de 50 % de l’attrition des nouvelles mères.
Un accueil chaleureux pour les nouveaux employés : Un accueil chaleureux pour un nouvel employé s’avère avoir un impact important. Selon Bock, un manager accueillant un nouvel employé par » Bonjour, ravi de vous rencontrer, vous faites partie de mon équipe, nous allons travailler ensemble » et faisant » quelques autres choses » entraîne une augmentation de 15 % de la productivité au cours des neuf mois suivants. Qui aurait cru que les mots pouvaient avoir un impact aussi durable ?
Les cabines de restaurant contre les salles de conférence : Laszlo et son équipe ont découvert que les cabines de diner fonctionnent mieux que les salles de conférence pour faciliter la créativité. David Radcliffe, l’homme chargé de créer l’environnement de travail parfait, affirme que :
« Les collisions occasionnelles sont ce que nous essayons de créer dans l’environnement de travail. Vous ne pouvez pas programmer l’innovation, vous ne pouvez pas programmer la génération d’idées et donc, lorsque nous pensons à nos installations dans le monde, nous recherchons vraiment de petites opportunités pour les ingénieurs ou pour les personnes créatives de se réunir. »
Les managers font vraiment la différence : Si vous n’avez pas encore lu l’article du New York Times sur la quête de Google pour créer un meilleur patron, vous devriez le faire. Il brise le mythe selon lequel les managers ne font pas de différence. Voici ce qu’ils ont découvert :
Des connaissances techniques approfondies ne font pas les meilleurs managers:
Ce n’est pas parce qu’un ingénieur est dix fois plus productif qu’il sera le meilleur manager, selon Google. Bien qu’avoir des connaissances techniques approfondies soit important, il se classe comme le moins important des 8.
Culture de Google sous Larry Page
Le 4 avril 2011, Larry Page est officiellement devenu le PDG de Google, remplaçant Eric Schmidt. Google avait quelques problèmes auxquels ils étaient confrontés au moment de la transition de PDG, notamment :
- Trop de produits. Ils en proposaient environ 50, dont beaucoup n’étaient pas bien entretenus.
- Pas d’accent sur le design – dans de nombreux cas, les produits n’avaient pas changé depuis des années
- Trop de bureaucratie. Cela a conduit de nombreux employés à partir pour Facebook, où ils pouvaient expédier du code tôt et souvent.
Quels sont les changements intervenus depuis que Page est devenu le leader ?
- Plus de bois derrière moins de flèches. En d’autres termes, plus de concentration sur moins de projets. De nombreuses expériences ont été arrêtées (c’est-à-dire que Google Labs est mort).
- Il y a un regain d’intérêt intense pour rendre les produits beaux.
- Lorsque Page a pris la direction, il a déclaré que la plus grande menace à laquelle Google était confronté était Google lui-même. Il dit que lorsque les entreprises deviennent plus grandes, elles ont tendance à prendre plus de temps pour prendre des décisions. Les choses ont sans doute changé maintenant.
Ils ont également expérimenté dans certains domaines intéressants, comme les voitures à conduite autonome, le « téléphone x » de Google, le projet Glass (qui est maintenant Google Glass), et probablement quelques autres qui sont encore tenus secrets. Consultez cet article de Fast Company si vous souhaitez en savoir plus sur Google X.
Page a déclaré que c’est dans l’ADN de Google d’expérimenter, et que ne fabriquer que quelques produits comme Apple est « insatisfaisant ». Il déclare :
« Vous savez, nous avons toujours ces débats : Nous avons tout cet argent, nous avons tous ces gens, pourquoi ne faisons-nous pas plus de choses ? Vous pouvez dire qu’Apple ne fait qu’un très, très petit nombre de choses, et que ça marche plutôt bien pour eux. Mais je trouve cela insatisfaisant. J’ai l’impression qu’il y a toutes ces opportunités dans le monde d’utiliser la technologie pour améliorer la vie des gens. Chez Google, nous nous attaquons à peut-être 0,1 % de cet espace. Et toutes les entreprises technologiques combinées ne sont qu’à environ 1 %. Cela signifie qu’il y a 99% de territoire vierge. Les investisseurs s’inquiètent toujours, « Oh, vous allez dépenser trop d’argent dans ces choses folles. » Mais ce sont maintenant les choses qui les enthousiasment le plus – YouTube, Chrome, Android. Si vous ne faites pas des choses qui sont folles, alors vous faites les mauvaises choses. »
Mise à jour : Le 10 août 2015, Larry Page a quitté son poste de directeur général de Google. Sundar Pichai a été nommé pour remplacer Page, tandis que ce dernier est devenu PDG de la nouvelle société Alphabet, Inc, la société mère de Google.
Si les entreprises veulent attirer des talents de haut niveau qui ne sont pas consumés par le fait de faire de l’argent, elles devront se concentrer sur la création d’une excellente culture de travail. Cela inclut l’atmosphère de travail, jusqu’au travail effectué, en passant par la liberté des employés.
Et Google ne considère pas sa culture comme un programme « définissez-le et oubliez-le ». Ils la modifient et l’entretiennent activement, car elle est essentielle à leur réussite. Dans toute entreprise, tout commence par les gens. Et si vous voulez diriger une grande entreprise, vous avez besoin de gens formidables. Une façon de les y amener et de les garder est de rendre leur travail amusant. Comme l’a dit Mark Twain :
« Travail et jeu sont des mots utilisés pour décrire la même chose dans des conditions différentes. »
À propos de l’auteur : Zach Bulygo est un blogueur, vous pouvez le suivre sur Twitter ici.
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