Qu’est-ce qu’un congé FMLA intermittent ?
Expliquer ce qu’est le congé FMLA intermittent nécessite d’abord d’expliquer les dispositions générales de la loi sur le congé familial et médical – le » FMLA » du congé FMLA intermittent.
En bref, la loi fédérale permet aux employés de prendre un congé non rémunéré pour s’occuper de leurs propres problèmes de santé ou pour prendre soin d’un parent. Les employés sont qualifiés pour commencer à demander et à utiliser le congé FMLA après avoir effectué l’équivalent d’une année de travail à temps plein pour un seul employeur.
Le congé peut être pris pour les raisons suivantes :
- Jusqu’à 12 mois au cours d’une année civile pour
- la naissance d’un enfant
- l’adoption d’un enfant
- l’accueil d’un enfant en famille d’accueil
- s’occuper d’un grave problème de santé
- s’occuper d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent qui a un grave problème de santé
- avoir un conjoint, un enfant ou un parent déployé avec l’armée américaine.S. militaire
- Jusqu’à 26 semaines au cours d’une année civile pour prendre soin d’un membre de la famille qui a développé une maladie grave ou a été gravement blessé alors qu’il était en service actif avec l’armée américaine.
Lors de la crise du coronavirus de 2020, l’admissibilité au congé FMLA a été élargie. Vous pouvez en savoir plus sur ces règles d’urgence ailleurs sur notre site Web.
Comment le congé FMLA intermittent diffère du congé FMLA continu
Les employés sont autorisés à utiliser le FMLA selon leurs besoins. Cela signifie beaucoup de choses.
Premièrement, les employeurs doivent laisser les travailleurs éligibles demander de petits incréments de congé sans solde pour s’occuper de leur propre santé ou pour agir en tant que soignant. C’est le congé FMLA intermittent dont nous avons accumulé à discuter.
Prendre un congé FMLA continu impliquerait d’utiliser la totalité des 12 semaines ou 26 semaines disponibles en une seule fois. En vertu des règles appliquées par le ministère du Travail des États-Unis, les employeurs ne peuvent pas exiger que les travailleurs utilisent un congé FMLA continu. De même, les employeurs ne peuvent généralement pas exiger des travailleurs qu’ils utilisent tous leurs congés payés avant de prendre un congé FMLA.
Pour autant, le choix n’est pas le congé FMLA intermittent contre le congé FMLA continu. Au contraire, un employé a le droit de demander et de recevoir l’approbation d’un congé même si son employeur n’accorde pas de congé de maladie ou personnel payé.
Dans la pratique, les employés peuvent demander et utiliser un congé FMLA intermittent dans les quantités que leur employeur autorise pour d’autres types de congé. Par exemple, les employés qui peuvent prendre des demi-journées de congé de maladie peuvent également prendre des demi-journées de congé FMLA. Les congés intermittents peuvent être programmés pour être utilisés régulièrement, comme pour les rendez-vous chez le médecin.
Comment utiliser les congés FMLA intermittents
Les procédures spécifiques impliquant de la paperasse différeront chez chaque employeur, mais les entreprises et les agences sont tenues d’avoir un processus formel pour demander, déclarer et comptabiliser les congés FMLA. Un employé qui sait qu’il aura besoin d’un congé non rémunéré devrait soumettre sa demande tôt et être prêt à documenter le but de l’utilisation du congé. Tant l’employé que l’employeur ont la responsabilité de garder trace de la quantité de congé FMLA utilisée.
Le congé FMLA peut être réclamé après coup lorsqu’une urgence survient. Même dans cette circonstance, l’employé doit être prêt à donner à son manager une note du médecin ou un autre type de rapport qui justifie la prise de congé.
Du côté de l’employeur, il peut rejeter une demande de congé FMLA lorsque la raison invoquée n’est pas l’une de celles énumérées ci-dessus. Un employeur a également le pouvoir de refuser les demandes de FMLA des employés essentiels dont les tâches ne peuvent pas être couvertes pendant la période de congé.
Important, les règles du FMLA dictent que les employés qui prennent un congé non rémunéré soient autorisés à reprendre leur emploi avec leur salaire et leur ancienneté antérieurs. Les employeurs ne peuvent pas rétrograder ou réaffecter un travailleur juste parce qu’il est parti en congé. Malgré cela, les représailles FMLA sont courantes et l’une des raisons les plus fréquentes pour lesquelles les gens engagent des avocats en droit du travail de l’Ohio.
Si votre employeur a interféré avec vos droits à prendre un congé FMLA, contactez l’un de nos avocats en droit du travail de l’Ohio. Nous sommes basés à Columbus et avons également des bureaux à Cleveland et ailleurs dans l’État. Planifiez une consultation gratuite et confidentielle en ligne ou appelez Agee Clymer Mitchell & Portman au (614) 221-3318 ou (800) 678-3318.