Si vous pensez qu’il est important d’avoir un plan d’affaires et une vision stratégique, il vous faut aussi un plan de ressources humaines (RH). C’est tout aussi essentiel.
Un plan RH prépare votre personnel à exécuter votre stratégie et vos objectifs commerciaux. Il vous aide à préparer votre personnel actuel et à anticiper les personnes que vous devrez ajouter à l’avenir. Il prépare votre entreprise au roulement du personnel et vos gestionnaires à prendre des décisions d’embauche futures de manière plus stratégique. Un bon plan RH doit également inclure un plan de succession, afin de limiter les perturbations de votre entreprise en cas de changement de direction ou de structure.
Voici cinq étapes essentielles pour créer un plan RH efficace pour votre entreprise.
1. Évaluez votre effectif actuel
Votre première étape de la planification stratégique des RH consiste à identifier les connaissances, les compétences et les aptitudes de vos employés actuels. Il s’agit notamment d’évaluer les points forts de vos employés, leur niveau d’éducation et les formations ou certifications supplémentaires.
Mais vous ne devez pas vous arrêter là. Vous devez également tenir compte des talents qu’ils possèdent au-delà de leur description de poste actuelle. Par exemple, votre employé chargé de la saisie des données peut aussi avoir un don pour établir des relations avec les clients. Vous pouvez capter ces talents moins évidents en apprenant à connaître vos employés par le biais de conversations régulières – tant formelles qu’informelles.
Et il y a de fortes chances que vos dossiers du personnel contiennent déjà une foule d’informations dont vous avez besoin pour surveiller les talents et les compétences de vos employés, telles que :
- Curriculum vitae
- Historique de la formation continue
- Évaluations des performances
- Projets réalisés
Avoir un système (comme un organigramme interactif) pour capturer et archiver les informations de vos employés peut faciliter le suivi de leurs talents. En même temps, vos employés se sentiront plus valorisés s’il est clair que vous prenez note de leurs points forts.
En outre, les évaluations de performance peuvent vous aider à déterminer quand les employés sont prêts et capables d’assumer des responsabilités supplémentaires. Lorsque les employés sont systématiquement bien classés dans toutes les catégories, c’est un bon indicateur qu’ils sont peut-être prêts à assumer des tâches plus difficiles. Cependant, tous les employés ne souhaitent pas passer à d’autres postes. Si c’est le cas, cherchez des moyens de les mettre au défi dans leurs rôles actuels.
2. Créez des plans de développement des employés
Posséder des employés qualifiés n’est qu’une étape dans la constitution d’une main-d’œuvre gagnante à long terme. Pour avoir un réel impact, le travail de vos employés doit soutenir les objectifs de croissance de l’entreprise.
Vous pouvez y parvenir en établissant un plan de développement pour vos employés. Cela vous aidera à créer une orientation claire sur la façon d’accroître leurs compétences et de faire progresser leur carrière afin que votre entreprise puisse aller de l’avant. Suivez ces étapes pour vous assurer que les plans de développement de vos employés sont au point.
1. Tenez compte des objectifs de votre entreprise – Avant de fixer des objectifs aux employés, vous devez essayer d’aligner leur plan de développement sur les besoins de votre entreprise.
2. Parlez à vos employés – Ne supposez pas simplement que vous connaissez les niveaux de compétences et les aspirations professionnelles de vos employés.
3. Décidez des compétences dont vos employés ont besoin – Une fois que vous avez examiné les capacités et l’expérience de chacun de vos employés, ainsi que les besoins de votre entreprise, décidez exactement des compétences que chacun doit acquérir.
4. Créez un plan d’action – Une fois que vous savez quels sont les objectifs, vous pouvez déterminer comment votre employé va s’y prendre pour les atteindre.
5. Appliquez les nouvelles compétences sur le lieu de travail – Mettez en place quelques occasions où vos employés peuvent rapidement appliquer les nouvelles compétences au travail et obtenir un retour d’information.
Il est important que votre entreprise ne néglige pas les employés que vous avez déjà – en particulier les plus performants. Même pour vos employés très performants, il est toujours possible de s’améliorer, et ils ont toujours besoin d’une attention centrée sur le développement de votre part.
Veillez également à ce que vos plans de développement des employés aient une connotation positive dans votre entreprise (et qu’ils ne soient pas considérés comme une forme d’action corrective) en les présentant comme une opportunité de maximiser le potentiel, de grandir et de s’améliorer tous azimuts.
La principale raison pour laquelle les employés restent dans une entreprise est qu’ils se sentent stimulés par leur travail, selon un rapport Aberdeen. En fait, 34 % ont déclaré qu’ils restent avec leur employeur actuel parce qu’ils prévoient une opportunité de faire partie de la croissance future de l’entreprise.
3. Créer un plan de succession
Avec la croissance de l’entreprise vient le changement. C’est inévitable. Qu’il s’agisse d’un changement dans l’équipe de direction ou d’une réorganisation des départements, vous devez être préparé. Un plan de succession peut vous aider à minimiser les perturbations en identifiant les rôles critiques dans votre entreprise et les employés qui ont les compétences pour assumer immédiatement ces postes, si quelqu’un part.
Vous pouvez choisir d’impliquer directement les employés dans la création de votre plan de succession. Cela signifierait avoir des conversations avec tous vos employés pour savoir quels sont leurs objectifs de carrière, où ils se voient dans le futur et quel développement ils pensent avoir besoin pour y parvenir.
Vous pouvez également créer votre plan de succession en coulisse. Le choix dépend vraiment de la culture de votre organisation.
En outre, vous devez toujours être prêt à tenir vos employés bien informés des changements et à leur expliquer comment exactement un changement peut les affecter. La transparence atténue l’anxiété et empêche vos employés d’imaginer des raisons négatives pour les changements.
4. Effectuez une analyse des écarts
Une analyse des écarts vous aide à identifier les ressources dont votre entreprise dispose et celles dont vous aurez besoin à l’avenir. Lorsque vous effectuez une analyse des écarts, vous évaluez vos pratiques et votre infrastructure RH pour déterminer les lacunes de votre entreprise. Par exemple, certaines de vos pratiques RH peuvent être conçues pour s’adapter à la situation de votre entreprise il y a cinq ans, mais ne répondent pas à vos besoins actuels ou à ceux que vous prévoyez d’atteindre bientôt. Après une analyse des écarts, vous pouvez améliorer vos procédures actuelles et mettre en œuvre de nouvelles pratiques qui soutiendront mieux la croissance de votre entreprise.
Lorsque vous effectuez une analyse des écarts, jetez un coup d’œil à vos :
- Descriptions de poste – Correspondent-elles aux attentes que vous avez actuellement pour vos employés et décrivent-elles toutes les compétences et exigences nécessaires ?
- Manuel de l’employé – L’avez-vous revu et/ou rafraîchi au cours des deux dernières années ? Vérifiez si vos politiques sont toujours alignées sur les lois sur l’emploi. C’est particulièrement important si vous vous êtes étendu dans de nouvelles villes ou de nouveaux États où vous pouvez être soumis à des réglementations différentes. Quand vos employés ont-ils lu le manuel pour la dernière fois ? Envisagez de leur demander de le relire une fois que vous effectuez des mises à jour.
- Programmes de formation – Vos employés sont-ils préparés à leurs rôles d’une manière organisée qui a encore du sens en fonction des besoins de l’entreprise ?
- Avantages médicaux – Fournissez-vous ce qui est requis par l’Affordable Care Act (ACA) tout en répondant aux besoins de vos employés ?
- Jours de maladie – De nouvelles normes relatives aux jours de maladie payés émergent à travers le pays dans quelques États et un nombre croissant de villes. Vérifiez les lois actuelles sur les jours de maladie pour vous assurer que vous êtes en conformité.
- Rendement de l’entreprise – Si les revenus augmentent, il peut être judicieux d’augmenter vos contributions aux comptes de retraite de vos employés ou d’accorder plus de jours de PTO, ce qui ajoutera de la valeur à votre ensemble de récompenses. Si les revenus sont en baisse, envisagez de réduire certains de ces avantages pour aider à stabiliser votre entreprise.
5. Décidez si/comment augmenter les ressources pour l’avenir
A mesure que votre entreprise se développe, vos besoins en personnel le seront aussi. Pour trouver les meilleures personnes pour le poste et pour votre entreprise, vous devez savoir ce que vous recherchez.
Revoir les informations que vous avez recueillies sur votre effectif actuel. Disposez-vous d’un nombre suffisant de personnes ? Ont-ils les bonnes compétences et le bon savoir-faire pour vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux ?
Ces informations peuvent vous aider à décider quels postes doivent être pourvus et qui serait le meilleur candidat. À partir de là, vous pouvez déterminer si vous pouvez promouvoir de l’intérieur ou si vous devrez recruter de nouveaux talents à mesure que votre entreprise se développe. C’est là que votre inventaire des compétences est particulièrement utile. Avez-vous déjà un candidat potentiel à l’interne ? Les compétences doivent-elles déjà être maîtrisées ou peuvent-elles être acquises par une formation ? Bien souvent, un employé actuel dont on sait qu’il correspond à la culture de l’entreprise mérite une formation supplémentaire.
Voyez maintenant vos défis potentiels en matière de dotation. Voici quelques-unes des luttes les plus courantes qui pourraient rendre difficile le recrutement de nouveaux employés :
- Votre offre actuelle de rémunération globale ne répond pas aux attentes de vos candidats idéaux.
- Les changements technologiques à venir ou les changements au sein de l’économie rendent difficile le recrutement de talents de qualité. Par exemple, disons que votre entreprise doit adopter une nouvelle technologie et qu’il y a une pénurie de candidats expérimentés qui sont qualifiés pour occuper les postes correspondants (également connu sous le nom de déficit de compétences).
- Votre culture d’entreprise est médiocre, ce qui constitue un important repoussoir pour les candidats hautement qualifiés qui peuvent être sélectifs quant à leur lieu de travail.
Connaître ces éléments peut vous aider à éviter les obstacles au recrutement avant qu’ils ne deviennent un problème. Essayez de résoudre les problèmes potentiels avant de faire venir un nouvel employé. Assurez-vous que l’environnement est propice pour attirer et retenir les meilleurs talents. Sinon, vous risquez de vous retrouver à remplacer constamment des employés.
N’oubliez pas : la planification des RH est un processus continu. Votre stratégie doit être revue régulièrement et mise à jour à mesure que votre organisation évolue.
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