Votre employeur peut-il vous renvoyer pour avoir été malade ? La réponse courte est probablement oui.
Cette question préoccupe particulièrement les employés pendant la pandémie de Covid-19 en cours, car les employeurs cherchent à ce que leurs employés reprennent le travail. L’incertitude règne sur les protections juridiques dont disposent les employés qui craignent d’être infectés par le coronavirus, ou qui s’inquiètent de voir les clients avec lesquels ils interagissent refuser de porter des masques ou de prendre d’autres mesures pour protéger la santé des employés.
En général, un employeur peut vous licencier pour une mauvaise assiduité et pour toute autre raison, tant qu’il ne vous licencie pas pour une raison illégale. Si vous êtes fréquemment absent du travail – surtout si ces absences ont tendance à se produire les lundis et les vendredis – alors oui, votre employeur peut probablement vous licencier légalement pour ces absences.
La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) ne m’autorise-t-elle pas à prendre des congés lorsque je suis malade ?
Elle pourrait le faire ! La loi sur les congés familiaux et médicaux de 1993 (FMLA) oblige les employeurs à permettre aux employés de prendre un congé sans solde dans certaines circonstances, que cet article décrit en détail ci-dessous.
La FMLA n’oblige pas votre employeur à vous faire retrouver l’emploi exact que vous aviez avant de prendre votre congé, mais vous devez être autorisé à retrouver un poste similaire avec un salaire, des heures et des tâches similaires.
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Le FMLA interdit aux employeurs d’interférer avec, de restreindre ou de refuser le droit des employés à prendre un congé. Si votre employeur est visiblement agacé par vos demandes de congé FMLA, ou commence à vous microgérer ou à trouver des défauts dans votre travail peu de temps après que vous ayez demandé un congé FMLA, votre employeur pourrait exercer des représailles illégales contre vous en violation du FMLA.
Le FMLA s’applique-t-il à moi ? À mon employeur?
Le FMLA ne s’applique qu’aux employeurs de 50 employés ou plus, donc si vous travaillez pour une petite entreprise, elle peut ne pas être liée par le FMLA. Certains États ont des lois qui offrent une plus grande protection que le FMLA, mais cet article se concentre sur les protections offertes par le FMLA fédéral.
Et les protections du FMLA ne s’appliquent à vous qu’après avoir été employé par votre employeur actuel pendant au moins douze mois et avoir travaillé 1 250 heures ou plus au cours de cette période. Par exemple, si vous ne travaillez pour votre employeur actuel que depuis huit mois, vous n’avez pas le droit de prendre un congé avec protection de l’emploi en vertu de la FMLA.
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Si vous et votre employeur êtes couverts par le FMLA, vous pouvez prendre jusqu’à douze semaines de congé sans solde au cours d’une période de douze mois pour l’une des raisons suivantes :
- la naissance de votre enfant;
- pour prendre soin de votre nouveau bébé, de votre enfant nouvellement adopté ou de votre enfant nouvellement placé en famille d’accueil;
- pour prendre soin d’un membre de votre famille qui a un grave problème de santé;
- pour prendre soin de votre propre grave problème de santé.
Qu’est-ce qu’un » état de santé grave » en vertu du FMLA ?
Le FMLA prévoit un congé protégé par l’emploi pour soigner votre propre » état de santé grave » ou celui d’un membre de votre famille. En vertu du FMLA, une « condition médicale grave » a une définition très spécifique – c’est une condition de santé qui implique soit : (1) un séjour d’une nuit dans un établissement de soins médicaux hospitaliers, et un traitement ultérieur découlant des soins hospitaliers ; ou (2) un traitement continu par un prestataire de soins de santé.
Le « traitement continu » dans le cadre du FMLA a également une définition spécifique, et comprend les éléments suivants :
- une période d’incapacité de plus de trois jours consécutifs (72 heures) et au moins deux traitements en personne par un professionnel de la santé;
- une période d’incapacité de plus de trois jours consécutifs (72 heures) et au moins un traitement en personne par un professionnel de la santé, lorsque le traitement entraîne un régime de traitement continu ;
- des périodes d’incapacité dues à une grossesse, un accouchement ou pour des soins prénataux;
- des périodes d’incapacité et de traitement pour des problèmes de santé chroniques graves ; et
- des périodes d’absence pour recevoir des traitements multiples d’un professionnel de la santé et se remettre de ces traitements.
Le « traitement continu » peut inclure un rendez-vous chez le médecin pour déterminer si un état de santé grave existe, et pour évaluer cet état.
Par exemple, une employée souffrant de la grippe qui effectue une deuxième visite en personne chez son médecin dans une période de 72 heures, au cours de laquelle le médecin a effectué un examen physique et prélevé du sang pour une analyse sanguine, est considérée comme suivant un « traitement continu » en vertu du FMLA.
En revanche, si vous n’effectuez qu’une seule visite chez votre médecin pour obtenir un vaccin antiviral afin d’atténuer vos symptômes de la grippe, cela ne sera probablement pas considéré comme un « traitement continu » au titre du FMLA – même si , et vous n’aurez donc pas droit à un congé sans solde protégé par l’emploi.
Si vous demandez à prendre un congé de deux jours seulement, ou si vous n’indiquez pas la durée prévue de votre congé, votre demande de congé ne sera probablement pas protégée par le FMLA, car votre employeur ne pourra pas confirmer que votre « période d’incapacité » durera plus de 72 heures consécutives.
La « période d’incapacité » semble vraiment sérieuse ! Qu’est-ce que cela signifie ?
Dans le cadre du FMLA, l' » incapacité » est définie comme une » incapacité de travailler, de fréquenter l’école ou d’accomplir d’autres activités quotidiennes régulières en raison de l’état de santé grave, de son traitement ou de son rétablissement. » Ainsi, si votre état de santé vous rend incapable de travailler, vous êtes susceptible d’être considéré comme « en incapacité » au titre du FMLA.
Cependant, il n’est pas nécessaire d’être alité pour être considéré comme « en incapacité » au titre du FMLA ! Par exemple, un tribunal a estimé qu’un employé qui était incapable de travailler dans son emploi actuel en raison d’un grave problème de santé était « frappé d’incapacité » en vertu du FMLA, même si l’employé était capable de marcher jusqu’à un terrain de jeu voisin et de s’occuper de ses jeunes enfants les jours où nous prétendions être incapables de nous présenter au travail. Vous n’avez pas besoin d’être confiné à votre lit pour être considéré comme « frappé d’incapacité » en vertu du FMLA!
Comment dois-je demander un congé FMLA ? Dois-je mentionner spécifiquement le FMLA ?
Vous n’êtes pas obligé de demander spécifiquement que votre congé soit couvert par le FMLA – mais il est préférable que vous le fassiez. Une employée doit avertir son employeur qu’elle a besoin d’un congé FMLA. Pour ce faire, vous devez fournir suffisamment de détails sur la nature de votre état de santé et la durée probable de votre absence, afin que l’employeur puisse déterminer que l’absence peut être protégée par le FMLA.
Ne vous contentez PAS d’appeler pour dire que vous êtes malade ! Vous devez décrire vos symptômes, votre état et expliquer combien de temps vous pensez être absent du travail ! Sinon, votre employeur ne sera pas suffisamment averti de votre intention d’utiliser le congé FMLA.
Quand dois-je demander un congé FMLA ?
Vous devez demander un congé FMLA dès que vous pensez en avoir besoin. Si votre besoin de congé était imprévisible, vous devriez fournir un préavis à votre employeur dès que possible.
Si vous demandez un congé FMLA pour la naissance de votre enfant, vous devriez donner un préavis d’au moins trente jours de vos dates de congé prévues. Évidemment, si vous avez des complications avec votre grossesse qui vous obligent à commencer votre congé avant la date prévue, alors vous n’êtes tenu de donner un préavis que dès que possible après avoir appris que vous aviez besoin d’un congé plus immédiat.
Mon employeur a demandé un certificat médical. Qu’est-ce que c’est ?
Une certification est un formulaire de votre fournisseur de soins de santé (ou du membre de votre famille) qui décrit les détails de l’état de santé grave, la date à laquelle votre état de santé grave a commencé et la durée probable de l’état. L’attestation doit être autorisée par votre médecin. Dans certains cas, des attestations remplies par des assistants médicaux ont été jugées insuffisantes. Le médecin qui remplit l’attestation doit la fonder sur un examen récent et sa propre analyse de votre état.
Vous devez soumettre cette attestation dans les quinze jours suivant la demande de votre employeur. Ce délai est incroyablement important ! De nombreux employés renoncent à leur protection de l’emploi FMLA en omettant de fournir la certification dans le délai de 15 jours. Il est particulièrement difficile pour les employés qui doivent faire face à leur propre problème médical grave de respecter ce délai, mais il est vital de le faire !
Si votre employeur a besoin de plus d’informations que celles que votre prestataire médical a données dans l’attestation, il doit vous les demander. Si vous avez des difficultés à obtenir les informations de votre prestataire, documentez par écrit (le courriel est le meilleur !) vos efforts pour obtenir les informations et dites à votre employeur avant que les délais de 15 jours ne soient passés ce que vous avez fait pour tenter d’obtenir les informations.
Mon employeur dit que mon attestation médicale n’est pas assez bonne. Que faire maintenant ?
Votre employeur peut demander un deuxième ou un troisième avis concernant votre certification. Il est ennuyeux pour vous de devoir sauter à travers tant de cerceaux lorsque vous devez faire face à votre état de santé ou à celui d’un membre de votre famille, mais c’est ce que le FMLA exige.
Si vous soumettez une certification médicale incomplète ou vague, vous avez droit à sept jours civils pour corriger les lacunes. Votre employeur doit vous indiquer quelles informations supplémentaires sont nécessaires et doit vous accorder sept jours civils pour les fournir.
Mon employeur m’a permis de prendre un congé FMLA, mais maintenant il essaie de me licencier !
Faire approuver votre congé comme un congé protégé par l’emploi en vertu du FMLA n’est que la première étape pour protéger vos droits en vertu du FMLA. De nombreux employés font face à des représailles pour avoir pris un congé FMLA, même s’ils ont spécifiquement droit à ce congé en vertu de la loi fédérale !
Voici quelques exemples de types d’actions que les tribunaux ont jugé être des représailles illégales en violation du FMLA :
- Votre employeur est devenu visiblement irrité parce que vous avez demandé un congé FMLA.
- Lorsque vous êtes revenu au travail après un congé FMLA, votre employeur vous a effectivement rétrogradé en vous affectant à un nouveau poste qui n’était pas l’équivalent de votre ancien poste.
- Lorsque vous êtes revenu au travail après un congé FMLA, votre employeur a diminué votre salaire ou vos responsabilités professionnelles.
- Votre employeur vous a licencié ou a refusé de renouveler votre contrat parce que vous avez demandé ou pris un congé.
- Votre employeur vous a reproché vos absences FMLA lors d’un examen des performances ou d’une affectation à un poste.
- Votre employeur a divulgué vos informations de santé protégées à vos collègues.
Si vous êtes confronté à l’un de ces types d’actions de représailles parce que vous avez demandé ou pris un congé en vertu du FMLA, vous devez contacter immédiatement un avocat spécialisé en droit du travail. N’attendez pas que votre employeur vous licencie ! Vous n’aurez peut-être pas besoin d’engager un avocat spécialisé dans le droit du travail, mais vous devriez absolument en parler à l’un d’eux afin de connaître vos droits et de savoir quelles mesures vous pouvez prendre par vous-même pour vous protéger.
Peter M. Whelan est un avocat spécialisé dans le droit du travail à Washington, D.C., au sein du cabinet Bernabei & Kabat, PLLC. Il représente les employés qui ont besoin d’un congé en vertu du FMLA, ainsi que les employés qui subissent des représailles pour avoir pris un congé FMLA. Si vous avez une question rapide sur votre situation de congé FMLA à laquelle il peut répondre en dix minutes ou moins, envoyez-lui un courriel pour obtenir un retour d’information gratuit et sans obligation.
Etes-vous confronté à des représailles sur votre lieu de travail parce que vous avez demandé un congé FMLA ? Pour en savoir plus sur ce à quoi vous devez vous attendre lors d’une consultation initiale avec nos avocats spécialisés dans le droit du travail, cliquez ici.
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