Es ist ziemlich gut dokumentiert, dass Google eine einzigartige Kultur hat. Es ist nicht die typische Unternehmenskultur. Wenn man sich Bilder aus dem Inneren des Googleplex anschaut, sieht man, dass es eher wie ein Spielplatz für Erwachsene aussieht und nicht wie ein Ort zum Arbeiten.
Aber der Erfolg von Google kann auf diese Kultur zurückgeführt werden. Google hat Leute, deren einzige Aufgabe es ist, die Mitarbeiter bei Laune zu halten und die Produktivität aufrechtzuerhalten. Das mag für manche zu kontrollierend klingen, aber so funktioniert dieses weltverändernde Unternehmen.
Kann uns die Kultur von Google also etwas lehren?
Ja.
Google basiert fast alles auf Daten, und während einiges von dem, was unten steht, vielleicht nur für Google am besten funktioniert, gibt es sicherlich andere Bereiche, die für alle Unternehmen funktionieren können, unabhängig von ihrer Größe.
Wenn Sie etwas über die Kultur von Google lernen wollen, ist eine der Personen, die Sie kennen müssen, Laszlo Bock. Er ist der Leiter von People Operations, in vielen Unternehmen auch als „Human Resources“ bekannt. People Operations ist der Bereich, in dem sich Wissenschaft und Personalwesen kreuzen. Und es ist das, was Google zu einem Top-Unternehmen macht.
In diesem Beitrag werden wir untersuchen, wie Google seine Mitarbeiter rekrutiert, entwickelt und behält. Fangen wir an.
Wie Google einstellt
Jedes Jahr bekommt Google über 2,5 Millionen Bewerber. Das entspricht 6.849 pro Tag und etwa 5 pro Minute – und Google prüft jeden einzelnen. Don Dodge, ein aktueller Google-Mitarbeiter zeigt, wie gründlich Google mit jedem Bewerber umgeht. Was nicht wichtig ist, ist die Logistik jeder Einstellung, sondern warum sie auf diese Weise einstellen und was wir daraus lernen können. Denn es sind die Menschen, die Google zu dem machen, was es heute ist.
Wenn Sie bei Google ein Vorstellungsgespräch bekommen, werden Sie Fragen erhalten wie:
„Wie viele Golfbälle passen in einen Schulbus?“
„Es gibt 8 Bälle. Sieben davon wiegen gleich viel, aber einer ist schwerer. Wie finden Sie mit Hilfe einer Waage den schwereren Ball mit nur zwei Wägungen?“
„Sie werden auf die Größe eines Nickels geschrumpft und Ihre Masse wird proportional reduziert, um Ihre ursprüngliche Dichte zu erhalten. Dann wirft man Sie in einen leeren Glasmixer. Die Klingen werden sich in 60 Sekunden in Bewegung setzen. Was tun Sie?“
Google sagt, dass die Antwort nicht so wichtig ist wie Ihr Denkprozess und wie Sie unter Druck denken. Die schlechteste mögliche Antwort wäre eine Nicht-Antwort. Ein schnelles „Ich weiß es nicht“ wird Ihnen keinen Job bei Google verschaffen.
Diese Interviewfragen mögen einigen unnötig erscheinen, aber sie sind eine Methode, die Google verwendet, um die klügsten und durchdachtesten Kandidaten zu filtern und zu finden. Wenn Sie ein außergewöhnliches Unternehmen führen wollen, müssen Sie außergewöhnliche Leute einstellen. Und um das zu tun, muss man sehr gut im Einstellen und Entlassen sein.
Aktualisierung: Bock hat angekündigt, dass Google seine Interviewpartner nicht mehr mit Rätseln bewirft und diese als „völlige Zeitverschwendung“ bezeichnet, durch die sich der Interviewer nur schlauer fühlt. Google verlässt sich jetzt mehr auf „strukturierte Verhaltensinterviews“. Sie stellen dem Befragten eine Frage wie „Nennen Sie mir ein Beispiel, bei dem Sie ein analytisch schwieriges Problem gelöst haben.“ Der Interviewer kann dann sehen, wie der Bewerber mit einer realen Situation umgegangen ist, und auch herausfinden, was der Befragte als schwierig empfindet. Bei der Suche nach Führungskräften versucht Google, diejenigen einzustellen, die eine Erfolgsbilanz von Beständigkeit haben.
Andere Male rekrutiert Google Mitarbeiter durch „acqui-hiring“. Ein paar der bekanntesten Fälle waren Milk (die Kevin Rose bekamen), Meebo (die Seth Sternberg und andere bekamen) und Slide (die Max Levchin bekamen, der inzwischen weg ist). Manchmal sind die besten Talente nicht auf der Suche nach einem Job; sie sind bereits mit anderen Projekten beschäftigt.
So stellt Google Leute ein. Ein Teil davon, wie es Mitarbeiter anzieht, bindet und bei Laune hält, ist eine großartige Kultur mit fantastischen Vergünstigungen. Lassen Sie uns jetzt dazu kommen.
Vergünstigungen:
Zuerst lassen Sie uns einen Blick auf die Vergünstigungen eines Google-Mitarbeiters werfen:
- Freies Frühstück, Mittagessen und Abendessen. Das Bio-Essen wird vom Chefkoch zubereitet
- Kostenlose Gesundheits- und Zahnbehandlungen
- Gratis-Haarschnitte
- Gratis-Reinigung
- Subventionierte Massagen
- Fitnessstudios und Schwimmbäder
- Subventionen für Hybridautos
- Nap Pods
- Videospiele, Tischfußball, Tischtennis
- Ärzte vor Ort
- Sterbegeld
Natürlich haben all diese Annehmlichkeiten ihren Preis für Google. Aber das gilt auch für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und die hohe Fluktuation. Der Wettbewerb um Talente im Silicon Valley (und rund um den Globus) ist groß, und wenn Sie Ihre Mitarbeiter halten können, müssen Sie weniger Zeit und Geld für die Rekrutierung aufwenden.
Diese Kultur hat sich für Google ausgezahlt, da das Unternehmen immer wieder zu den besten Arbeitgebern zählt. Sie haben Hunderte von Mitarbeitern an Facebook verloren und viele andere, die VC-Firmen gegründet oder ihre eigenen Startups gegründet haben. Das ist eine der Konsequenzen, wenn man kluge, talentierte und ehrgeizige Leute einstellt. Egal wie gut die Kultur ist, viele von ihnen erhalten verlockende Angebote von anderen Stellen oder wollen eigene Unternehmen gründen.
Eine Kultur, die auf qualitativen und quantitativen Daten aufbaut
Personalwesen oder People Operations ist eine Wissenschaft bei Google. Sie testen ständig, um Wege zu finden, ihre Mitarbeiter zu optimieren, sowohl in Bezug auf ihre Zufriedenheit als auch auf ihre Leistung. In der Tat basiert fast alles, was Google tut, auf Daten. Es sollte also nicht überraschen, dass Google alle Arten von Daten verwendet, um Mitarbeiter zu bewerten und ihre Produktivität zu verbessern.
Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, was Prasad Setty und sein People Analytics Team bei Google herausgefunden haben:
Mittagslinien: Sie wissen inzwischen, dass Google allen seinen Mitarbeitern kostenlose Mahlzeiten und Snacks anbietet. Was ist also die optimale Mittagsschlange? An welchem Punkt ist sie zu lang, wo die Leute Zeit verschwenden, und zu kurz, wo die Leute niemanden kennenlernen? Was ist der goldene Mittelweg? Laut Google sind es etwa drei bis vier Minuten. Je länger, desto mehr Zeit wird vergeudet, je kürzer, desto weniger neue Leute werden kennengelernt.
Mittagstisch: Wenn Sie wollen, dass sich Mitarbeiter kennenlernen, machen Sie die Tische lang. So lernen sie mehr Leute kennen.
Bezahlte Auszeit für frischgebackene Mütter: Google fand heraus, dass Frauen das Unternehmen doppelt so häufig verließen wie alle anderen. Dies betraf insbesondere neue Mütter. Googles Plan für den Mutterschaftsurlaub war 12 Wochen bezahlte Freistellung. Laszlo Bock änderte den Plan dahingehend, dass neue Mütter 5 Monate bezahlte Freistellung mit vollem Gehalt und Leistungen erhalten konnten. Sie durften diese Zeit aufteilen, wie sie wollten (z. B. ein paar Tage frei nehmen, bevor sie schwanger wurden). Das Ergebnis nach der Änderung der Richtlinien? Eine 50-prozentige Reduzierung der Fluktuation bei neuen Müttern.
Eine herzliche Begrüßung für neue Mitarbeiter: Eine herzliche Begrüßung eines neuen Mitarbeiters zeigt eine große Wirkung. Laut Bock führt ein Manager, der einen neuen Mitarbeiter mit den Worten „Hallo, schön Sie kennenzulernen, Sie sind in meinem Team, wir werden zusammenarbeiten“ begrüßt, in den folgenden neun Monaten zu einer 15-prozentigen Steigerung der Produktivität. Wer hätte gedacht, dass Worte eine so nachhaltige Wirkung haben können?
Diner Booths vs. Konferenzräume: Laszlo und sein Team haben herausgefunden, dass Diner Booths besser als Konferenzräume funktionieren, um Kreativität zu fördern. David Radcliffe, der Mann, der für die Schaffung der perfekten Arbeitsumgebung verantwortlich ist, sagt das:
„Zufällige Kollisionen sind das, was wir versuchen, in der Arbeitsumgebung zu schaffen. Man kann Innovation nicht planen, man kann Ideengenerierung nicht planen, und so suchen wir, wenn wir an unsere Einrichtungen auf der ganzen Welt denken, wirklich nach kleinen Gelegenheiten für Ingenieure oder für kreative Menschen, um zusammenzukommen.“
Manager machen einen Unterschied: Wenn Sie den Artikel aus der New York Times über Google’s Quest to Build a Better Boss noch nicht gelesen haben, sollten Sie das tun. Er räumt mit dem Mythos auf, dass Manager keinen Unterschied machen. Hier ist, was sie gefunden haben:
Deep Technical Knowledge Doesn’t Make the Best Managers:
Nur weil ein Ingenieur zehnmal produktiver ist, bedeutet das nicht, dass er der beste Manager sein wird, so Google. Tiefes technisches Wissen zu haben, ist zwar wichtig, aber die unwichtigste der 8.
Google-Kultur unter Larry Page
Am 4. April 2011 wurde Larry Page offiziell CEO von Google und löste damit Eric Schmidt ab. Google hatte zum Zeitpunkt des CEO-Wechsels einige Probleme zu bewältigen, darunter:
- Zu viele Produkte. Sie hatten etwa 50 im Angebot, von denen viele nicht gut gewartet wurden.
- Kein Fokus auf Design – in vielen Fällen hatten sich die Produkte seit Jahren nicht verändert
- Zu viel Bürokratie. Das führte dazu, dass viele Mitarbeiter zu Facebook abwanderten, wo sie früh und oft Code ausliefern konnten.
Welche Veränderungen gab es, seit Page die Führung übernommen hat?
- Mehr Holz hinter weniger Pfeilen. Mit anderen Worten, mehr Fokus auf weniger Projekte. Viele Experimente wurden eingestellt (d.h. Google Labs ist gestorben).
- Es gibt einen erneuerten und intensiven Fokus darauf, Produkte schön zu machen.
- Als Page den Posten als CEO übernahm, sagte er, dass die größte Bedrohung für Google Google selbst sei. Er sagt, dass wenn Unternehmen größer werden, es tendenziell länger dauert, Entscheidungen zu treffen. Die Dinge haben sich jetzt zweifellos geändert.
Sie haben auch in einigen interessanten Bereichen experimentiert, wie z.B. selbstfahrende Autos, das Google „x phone“, Project Glass (das jetzt Google Glass ist), und wahrscheinlich noch ein paar andere, die noch geheim gehalten werden. Schauen Sie sich diesen Fast Company-Artikel an, wenn Sie mehr über Google X erfahren wollen.
Page hat gesagt, dass es in Googles DNA liegt, zu experimentieren, und dass es „unbefriedigend“ ist, nur ein paar Produkte wie Apple zu machen. Er sagt:
„Wissen Sie, wir haben immer diese Debatten: Wir haben so viel Geld, wir haben so viele Leute, warum machen wir nicht mehr Sachen? Sie können sagen, dass Apple nur eine sehr, sehr kleine Anzahl von Dingen macht, und das funktioniert ziemlich gut für sie. Aber ich finde das unbefriedigend. Ich habe das Gefühl, dass es all diese Möglichkeiten auf der Welt gibt, Technologie zu nutzen, um das Leben der Menschen besser zu machen. Bei Google greifen wir vielleicht 0,1 Prozent dieses Bereichs an. Und alle Tech-Unternehmen zusammen sind nur bei etwa 1 Prozent. Das heißt, es gibt 99 Prozent Neuland. Die Investoren machen sich immer Sorgen: „Oh, ihr gebt zu viel Geld für diese verrückten Dinge aus.“ Aber das sind jetzt die Dinge, von denen sie am meisten begeistert sind – YouTube, Chrome, Android. Wenn ihr nicht ein paar verrückte Dinge macht, dann macht ihr die falschen Dinge.“
Update: Am 10. August 2015 ist Larry Page als CEO von Google zurückgetreten. Sundar Pichai wurde zum Nachfolger von Page ernannt, während Page CEO der neu gegründeten Alphabet, Inc. wurde, der Muttergesellschaft von Google.
Wenn Unternehmen erstklassige Talente anziehen wollen, die nicht vom Geldverdienen aufgefressen werden, müssen sie sich darauf konzentrieren, eine großartige Arbeitskultur zu schaffen. Das schließt die Arbeitsatmosphäre, die Arbeit und die Freiheit der Mitarbeiter ein.
Und Google betrachtet seine Kultur nicht als ein „set it and forget it“-Programm. Sie verändern und pflegen sie aktiv, denn sie ist entscheidend für ihren Erfolg. Bei jedem Unternehmen beginnt alles mit den Menschen. Und wenn Sie ein großartiges Unternehmen führen wollen, brauchen Sie großartige Mitarbeiter. Ein Weg, sie dorthin zu bringen und sie zu halten, ist, ihnen Spaß an der Arbeit zu vermitteln. Wie Mark Twain sagte:
„Arbeit und Spiel sind Worte, die verwendet werden, um dieselbe Sache unter unterschiedlichen Bedingungen zu beschreiben.“
Über den Autor: Zach Bulygo ist Blogger, Sie können ihm hier auf Twitter folgen.
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