Was ist intermittierender FMLA-Urlaub?
Um zu erklären, was intermittierender FMLA-Urlaub ist, müssen zunächst die allgemeinen Bestimmungen des Family and Medical Leave Act – des „FMLA“ in intermittierendem FMLA-Urlaub – erläutert werden.
Kurz gesagt erlaubt das Bundesgesetz Mitarbeitern, unbezahlte Freistellungen zu nehmen, um sich um ihre eigenen gesundheitlichen Probleme zu kümmern oder um einen Angehörigen zu pflegen. Mitarbeiter können FMLA-Urlaub beantragen und in Anspruch nehmen, nachdem sie das Äquivalent von einem Jahr Vollzeitarbeit bei einem einzigen Arbeitgeber geleistet haben.
Der Urlaub kann aus den folgenden Gründen genommen werden:
- Bis zu 12 Monate innerhalb eines Kalenderjahres für
- Die Geburt eines Kindes
- Adoption eines Kindes
- Aufnahme eines Pflegekindes
- Behandlung eines schweren Gesundheitszustandes
- Pflege eines Ehepartners, Kindes oder Elternteils, der einen schweren Gesundheitszustand hat
- Einsatz eines Ehepartners, Kindes oder Elternteils beim U.US-Militärs
- Bis zu 26 Wochen innerhalb eines Kalenderjahres für die Pflege eines Familienmitglieds, das eine schwere Krankheit entwickelt hat oder schwer verletzt wurde, während es im aktiven Dienst beim US-Militär war.
Während der Coronavirus-Krise im Jahr 2020 wurde die Berechtigung für FMLA-Urlaub erweitert. Sie können mehr über diese Notfallregeln an anderer Stelle auf unserer Website lesen.
Wie sich intermittierender FMLA-Urlaub von kontinuierlichem FMLA-Urlaub unterscheidet
Arbeitnehmer dürfen FMLA nutzen, wenn sie es brauchen. Das bedeutet eine ganze Reihe von Dingen.
Zunächst müssen Arbeitgeber berechtigten Arbeitnehmern erlauben, in kleinen Schritten unbezahlten Urlaub zu beantragen, um sich um ihre eigene Gesundheit zu kümmern oder um als Pflegeperson zu fungieren. Dies ist der intermittierende FMLA-Urlaub, auf den wir uns vorbereitet haben.
Die Inanspruchnahme von kontinuierlichem FMLA-Urlaub würde bedeuten, die gesamten verfügbaren 12 Wochen oder 26 Wochen am Stück zu nutzen. Nach den Regeln, die vom US-Arbeitsministerium durchgesetzt werden, können Arbeitgeber von Arbeitnehmern nicht verlangen, kontinuierlichen FMLA-Urlaub zu nehmen. Auch können Arbeitgeber im Allgemeinen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer ihre gesamte bezahlte Freizeit nutzen, bevor sie FMLA-Urlaub nehmen.
Doch die Wahl ist nicht zwischen intermittierendem FMLA-Urlaub und kontinuierlichem FMLA-Urlaub. Vielmehr hat ein Arbeitnehmer das Recht, eine Freistellung zu beantragen und genehmigt zu bekommen, auch wenn sein Arbeitgeber keine bezahlte Krankheits- oder persönliche Freistellung gewährt.
In der Praxis können Arbeitnehmer intermittierenden FMLA-Urlaub in dem Umfang beantragen und nutzen, den ihr Arbeitgeber für andere Arten von Urlaub genehmigt. So können z.B. Mitarbeiter, die halbe Tage Krankheitsurlaub nehmen können, auch halbe Tage FMLA-Urlaub nehmen. Intermittierender Urlaub kann so geplant werden, dass er regelmäßig in Anspruch genommen werden kann, z.B. für Arzttermine.
Wie man intermittierenden FMLA-Urlaub nutzt
Die spezifischen Verfahren, die mit Papierkram verbunden sind, werden bei jedem Arbeitgeber unterschiedlich sein, aber Unternehmen und Behörden sind verpflichtet, einen formalen Prozess für die Beantragung, Meldung und Abrechnung von FMLA-Urlaub zu haben. Ein Mitarbeiter, der weiß, dass er unbezahlte Freistellung benötigen wird, sollte seinen Antrag frühzeitig stellen und darauf vorbereitet sein, den Zweck der Inanspruchnahme von Urlaub zu dokumentieren. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, den Überblick darüber zu behalten, wie viel FMLA-Urlaub in Anspruch genommen wurde.
FMLA-Urlaub kann im Nachhinein beantragt werden, wenn ein Notfall eintritt. Auch in diesem Fall sollte der Arbeitnehmer darauf vorbereitet sein, seinem Vorgesetzten ein ärztliches Attest oder einen anderen Bericht vorzulegen, der die Inanspruchnahme von FMLA rechtfertigt.
Auf Seiten des Arbeitgebers kann er einen FMLA-Antrag ablehnen, wenn der angegebene Grund nicht einer der oben genannten ist. Ein Arbeitgeber hat auch die Befugnis, FMLA-Anträge von Mitarbeitern abzulehnen, deren Aufgaben während des Urlaubszeitraums nicht abgedeckt werden können.
Wichtig ist, dass die FMLA-Regeln vorschreiben, dass Mitarbeiter, die unbezahlte Freistellungen nehmen, an ihren Arbeitsplatz mit ihrem vorherigen Gehalt und Dienstalter zurückkehren dürfen. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht zurückstufen oder versetzen, nur weil er in Urlaub gegangen ist. Trotzdem sind FMLA-Vergeltungsmaßnahmen weit verbreitet und einer der häufigsten Gründe für die Beauftragung von Anwälten für Arbeitsrecht in Ohio.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihr Recht auf FMLA-Urlaub beeinträchtigt hat, kontaktieren Sie einen unserer Anwälte für Arbeitsrecht in Ohio. Wir sind in Columbus ansässig und haben auch Büros in Cleveland und anderswo im ganzen Bundesstaat. Planen Sie eine kostenlose, vertrauliche Beratung online oder rufen Sie Agee Clymer Mitchell & Portman unter (614) 221-3318 oder (800) 678-3318.