Che cosa sono le leggi della California in materia di controllo dei precedenti personali e di divieto di accesso? Ma le leggi cambiano rapidamente e non possiamo garantire che tutte le informazioni siano aggiornate. Consulta sempre il tuo avvocato per una consulenza legale.
- FCRA
- Leggi distrettuali
- Ban-The-Box
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Fair Credit Reporting Act (FCRA)
Al fine di stabilire uno standard per le politiche di assunzione, il governo federale ha creato il Fair Credit Reporting Act, o FCRA, che controlla e protegge sia i datori di lavoro che i candidati.
Leggi statali
CA Civil Code (Investigative Consumer Reporting Agencies Act) 1786.18 (a) (7) e (b) Obblighi delle Investigative Consumer Reporting Agencies
La nostra opinione: Arresti, incriminazioni, denunce per reati minori e condanne di più di 7 anni non possono essere riportati in California. Qualsiasi perdono completo che è stato concesso o qualsiasi arresto che non ha portato a una condanna non può essere riportato. Tuttavia, qualsiasi accusa penale pendente può essere riportata.
CA Labor Code 432.7
Il nostro punto di vista: In California, i datori di lavoro – sia pubblici che privati – non possono chiedere a un candidato per un lavoro, o prendere decisioni di impiego su un candidato per un lavoro basato su: (1) accuse penali che non hanno portato a una condanna; (2) programmi di diversione pre o post-processuali; o (3) condanne archiviate o sigillate. Tuttavia, i datori di lavoro sono autorizzati a chiedere ai candidati informazioni sulle accuse penali che sono ancora in sospeso.
CA Civil Code (Consumer Credit Reporting Agencies Act) 1785.20.5. – Disclosure – Copy of Report
Il nostro punto di vista: Prima che i datori di lavoro eseguano un rapporto di credito su un candidato, devono: (1) informare il candidato che un rapporto di credito potrebbe influenzare la decisione del datore di lavoro, (2) rivelare l’autore del rapporto di credito, e (3) permettere al candidato di ricevere una copia gratuita del rapporto. Se il candidato decide di ricevere un rapporto di credito, una copia del rapporto deve essere inviata al candidato e al datore di lavoro allo stesso tempo.
La nostra opinione: Secondo la legge della California, le agenzie di segnalazione dei consumatori devono conservare i rapporti che fanno per almeno due anni.
Cal. Labor Code 222.5
La nostra opinione: Un datore di lavoro non può chiedere a un candidato di pagare i costi associati a uno screening antidroga.
La nostra opinione: I datori di lavoro in California possono usare i rapporti di credito per prendere decisioni di impiego solo se la posizione in questione è: (1) una posizione manageriale; (2) una posizione nel Dipartimento di Giustizia dello Stato; (3) una posizione di applicazione della legge; (4) richiesta dalla legge per includere un rapporto di credito; (5) una in cui il candidato lavorerà regolarmente con informazioni personali sensibili degli individui; (6) una in cui il candidato avrà responsabilità fiduciarie per conto del datore di lavoro o dell’azienda; (7) una in cui il candidato avrà accesso a segreti commerciali e altre informazioni aziendali di valore; o (8) una in cui il candidato avrà accesso a contanti di $ 10.000 o più.
A Health and Safety Code §11361.5
Il nostro punto di vista: le condanne per reati di marijuana di più di 2 anni sono considerate inesatte e non attuali. Pertanto non possono essere riportate da un CRA.
Senate Bill AB 1676
La nostra opinione: Questa legge proibisce sia le indagini sulla storia salariale che l’affidamento sulla storia salariale di un candidato come un fattore per determinare se offrire un lavoro o determinare quale salario offrire. Inoltre, se richiesto, i datori di lavoro devono fornire al candidato una “scala salariale” (questo termine non è definito nello statuto) per la posizione ricercata.
Ban-The-Box and Fair Hiring Laws
Leggi statali – aziende pubbliche
Chi deve seguire: Questa legge “ban-the-box” si applica solo se siete un datore di lavoro del settore pubblico in California.
Tempistica dell’indagine: I datori di lavoro pubblici in California possono indagare sui precedenti penali solo dopo che il candidato è ritenuto qualificato per soddisfare i requisiti minimi della posizione.
LEGGE STATALI – AZIENDE PUBBLICHE E PRIVATE
Chi deve seguire: Questa regola di screening dei precedenti si applica a tutti i datori di lavoro in California con almeno 5 dipendenti, indipendentemente dal luogo di lavoro di quei dipendenti.
Implicazioni di azioni avverse:
Uso dei precedenti penali: I datori di lavoro con più di 5 dipendenti hanno il divieto di utilizzare i precedenti penali nelle decisioni di assunzione se ciò ha un impatto negativo sugli individui, e
- il datore di lavoro non può dimostrare che tale uso è legato al lavoro e coerente con la necessità aziendale; o
- la politica di screening e assunzione deve essere il metodo meno discriminatorio in assoluto per raggiungere la necessità aziendale
Considerazione di specifici precedenti penali: La legge proibisce anche specificamente ai datori di lavoro di considerare i seguenti precedenti penali:
- Un arresto o detenzione che non ha portato a una condanna
- Rinvio o partecipazione a un programma di diversione pre o post-processuale
- Una condanna che è stata giudiziariamente respinta o ordinata sigillata, espiantata o statutariamente cancellata a norma di legge
- Reclami giovanili
- Una condanna non penale per possesso di marijuana che risale a due o più anni fa
Avvisi di preadesione: I datori di lavoro devono informare i candidati del reato o dei reati specifici che possono portare a una decisione di assunzione negativa con l’avviso di preadverse action.
Valutazione individuale fortemente incoraggiata: I datori di lavoro devono dimostrare che le loro politiche di screening sono legate al lavoro e coerenti con la necessità del business. Eseguire una valutazione individualizzata è il percorso più semplice per la conformità.
LEGGE LOCALI – AZIENDE PUBBLICHE E PRIVATE
Vedi quali contee e città della California hanno leggi locali sul ban-the-box e sulle assunzioni eque.