È abbastanza ben documentato che Google ha una cultura unica. Non è la tipica cultura aziendale. Infatti, solo guardando le foto all’interno del Googleplex, si può vedere che sembra più un parco giochi per adulti, non un luogo di lavoro.
Ma il successo di Google può essere attribuito a questa cultura. Google ha persone il cui unico compito è quello di rendere felici i dipendenti e mantenere la produttività. Può sembrare troppo dispotico per alcuni, ma è così che opera questa organizzazione che cambia il mondo.
Quindi la cultura di Google può insegnarci qualcosa?
Sì.
Google basa quasi tutto sui dati, e mentre alcune delle cose che seguono possono funzionare al meglio solo per Google, ci sono sicuramente altre aree che possono funzionare per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni.
Nel conoscere la cultura di Google, una delle persone che dovete conoscere è Laszlo Bock. È il capo di People Operations, conosciuto da molte aziende come ‘Risorse Umane’. Le People Operations sono il luogo in cui la scienza e le risorse umane si intersecano. Ed è ciò che mantiene Google un’azienda al top delle prestazioni.
In questo post esamineremo come Google recluta, sviluppa e mantiene i dipendenti. Cominciamo.
Come Google assume
Ogni anno, Google riceve oltre 2,5 milioni di candidati. Questo equivale a 6.849 al giorno e circa 5 al minuto – e Google esamina ognuno di essi. Don Dodge, un attuale dipendente di Google, mostra come Google sia scrupoloso con ogni candidato. Ciò che non è importante è la logistica di ogni assunzione, ma perché assumono in questo modo e cosa possiamo imparare da questo. Perché sono le persone che fanno di Google quello che sono oggi.
Quando si fa un colloquio a Google, si ricevono domande come:
“Quante palle da golf possono entrare in uno scuolabus?”
“Ci sono 8 palle. Sette hanno lo stesso peso, ma una è più pesante. Usando una bilancia, come si fa a trovare la palla più pesante con solo due pesate?”
“Sei ridotto all’altezza di un nichelino e la tua massa è ridotta proporzionalmente in modo da mantenere la tua densità originale. Sei poi gettato in un frullatore di vetro vuoto. Le lame cominceranno a muoversi tra 60 secondi. Cosa fai?”
Google dice che la risposta non è importante quanto il tuo processo di pensiero e come pensi sotto pressione. La peggiore risposta possibile sarebbe una non-risposta. Dire rapidamente “non lo so” non ti farà ottenere un lavoro a Google.
Queste domande per il colloquio possono sembrare inutili per alcuni, ma sono un metodo che Google usa per filtrare e trovare i candidati più intelligenti e riflessivi. Se vuoi gestire un’azienda straordinaria, devi assumere persone straordinarie. E per farlo, devi essere molto bravo ad assumere e licenziare.
Aggiornamento: Bock ha annunciato che Google non lancia più rompicapi ai suoi intervistati, definendoli “una completa perdita di tempo” che fanno solo sentire l’intervistatore più intelligente. Google ora si affida di più alle “interviste comportamentali strutturate”. Fanno all’intervistato una domanda come “fammi un esempio di una volta in cui hai risolto un problema analiticamente difficile”. L’intervistatore può quindi vedere come il candidato ha interagito con una situazione del mondo reale e scoprire cosa l’intervistato trova difficile. Quando cerca dei leader, Google cerca di assumere quelli che hanno un track record di coerenza.
Altre volte, Google recluta dipendenti tramite “acqui-hiring”. Alcuni dei casi noti sono stati Milk (che ha ottenuto Kevin Rose), Meebo (che ha ottenuto Seth Sternberg e altri), e Slide (che ha ottenuto Max Levchin, che da allora ha lasciato). A volte i migliori talenti non sono là fuori a cercare un lavoro; sono già impegnati in altri progetti.
Questo è il modo in cui Google assume le persone. Parte di come attrae, mantiene e rende felici i dipendenti è avere una grande cultura con fantastici vantaggi. Entriamo nel merito ora.
Perks:
Primo, diamo un’occhiata ai vantaggi di essere un dipendente di Google:
- Colazione, pranzo e cena gratuiti. Il cibo biologico è preparato dallo chef
- Salute e dentista gratis
- Taglio di capelli gratis
- Lavaggio a secco gratis
- Massaggi sovvenzionati
- Palestre e piscine
- Sussidi per auto ibride
- Cappe per pisolino
- Video giochi, biliardino, ping pong
- Medici in loco
- Benefici per la morte
Ovviamente, tutti questi vantaggi hanno un costo per Google. Ma anche l’insoddisfazione dei dipendenti e l’elevato turnover. C’è molta competizione per i talenti nella Silicon Valley (e in tutto il mondo, se è per questo) e quando riesci a trattenere i tuoi dipendenti, significa meno tempo e denaro spesi per il reclutamento.
Questa cultura ha pagato per Google, in quanto si classifica costantemente tra i migliori posti di lavoro. Hanno perso centinaia di dipendenti a favore di Facebook e molti altri che hanno avviato società di VC o iniziato le loro proprie startup. È una delle conseguenze dell’assunzione di persone intelligenti, di talento e ambiziose. Non importa quanto sia buona la cultura, molti di loro ricevono offerte allettanti da altri posti o desiderano iniziare le proprie imprese.
Una cultura costruita su dati qualitativi e quantitativi
Le risorse umane, o People Operations, sono una scienza a Google. Sono sempre alla ricerca di modi per ottimizzare le loro persone, sia in termini di felicità che di performance. In effetti, quasi tutto ciò che Google fa è basato sui dati. Quindi non dovrebbe sorprendere che Google utilizzi tutti i tipi di dati per valutare i dipendenti e migliorare la loro produttività.
Guardiamo cosa hanno scoperto Prasad Setty e il suo team di People Analytics a Google:
Linee di pranzo: Ormai sapete che Google offre pasti e spuntini gratuiti a tutti i suoi dipendenti. Quindi qual è la linea pranzo ottimale? A che punto è troppo lunga dove la gente perde tempo e troppo corta dove la gente non incontra nessuno di nuovo? Qual è la prima via di mezzo? Secondo Google è di circa tre o quattro minuti. Più a lungo e si può perdere tempo, più breve e non si incontrano nuove persone.
Tavoli da pranzo: Se vuoi che i dipendenti si incontrino tra loro, fai i tavoli lunghi. Questo li esporrà a più persone che possono conoscere.
Tempo libero pagato per le neo-mamme: Google ha scoperto che le donne stavano lasciando l’azienda al doppio del tasso di tutti gli altri. In particolare, questo si è verificato con le nuove madri. Il piano di congedo di maternità di Google era di 12 settimane di ferie pagate. Laszlo Bock ha cambiato il piano in modo che le nuove madri potessero ottenere 5 mesi di ferie pagate con stipendio pieno e benefici. Erano autorizzate a dividere questo tempo come volevano (ad esempio, prendendo alcuni giorni di ferie prima di aspettare). Il risultato dopo il cambiamento di politica? Una riduzione del 50% dell’attrito per le neomamme.
Un saluto caloroso per i nuovi dipendenti: Un saluto caloroso per un nuovo dipendente risulta avere un grande impatto. Secondo Bock, un manager che saluta un nuovo dipendente con ‘Ciao piacere di conoscerti, sei nella mia squadra, lavoreremo insieme’ e facendo “un paio di altre cose” porta ad un aumento del 15% della produttività nei nove mesi successivi. Chi sapeva che le parole potessero avere un impatto così duraturo?
Cabine da pranzo vs. sale conferenze: Laszlo e il suo team hanno scoperto che le cabine della tavola calda funzionano meglio delle sale conferenze per facilitare la creatività. David Radcliffe, l’uomo incaricato di creare l’ambiente di lavoro perfetto, dice che:
“Le collisioni casuali sono ciò che cerchiamo di creare nell’ambiente di lavoro. Non si può programmare l’innovazione, non si può programmare la generazione di idee e quindi quando pensiamo alle nostre strutture in tutto il mondo stiamo davvero cercando piccole opportunità per gli ingegneri o per le persone creative di incontrarsi.”
I manager fanno la differenza: Se non avete ancora letto l’articolo del New York Times su Google’s Quest to Build a Better Boss, dovreste farlo. Sfata il mito che i manager non fanno la differenza. Ecco cosa hanno trovato:
La profonda conoscenza tecnica non fa i migliori manager:
Solo perché un ingegnere è dieci volte più produttivo non significa che sarà il miglior manager, secondo Google. Anche se avere una profonda conoscenza tecnica è importante, si classifica come la meno importante delle 8.
Cultura di Google sotto Larry Page
Il 4 aprile 2011 Larry Page è diventato ufficialmente il CEO di Google, sostituendo Eric Schmidt. Google aveva alcuni problemi da affrontare al momento della transizione del CEO, tra cui:
- Troppi prodotti. Ne offriva circa 50, molti dei quali non erano ben mantenuti.
- Nessuna attenzione al design – in molti casi i prodotti non erano cambiati da anni
- Troppa burocrazia. Questo ha portato molti dipendenti a lasciare per Facebook, dove potevano spedire il codice presto e spesso.
Quali sono stati i cambiamenti da quando Page è diventato il leader?
- Più legno dietro meno frecce. In altre parole, più concentrazione su meno progetti. Molti esperimenti sono stati chiusi (cioè i Google Labs sono morti).
- C’è una rinnovata e intensa attenzione a rendere i prodotti belli.
- Quando Page ha assunto la carica di CEO, ha detto che la più grande minaccia che Google deve affrontare è Google stesso. Ha detto che quando le aziende diventano più grandi, si tende a prendere più tempo per prendere decisioni. Le cose sono indubbiamente cambiate ora.
Hanno anche sperimentato in alcune aree interessanti, come le auto a guida autonoma, il “telefono x” di Google, Project Glass (che ora è Google Glass), e probabilmente alcuni altri che sono ancora tenuti segreti. Guardate questo articolo di Fast Company se siete interessati a saperne di più su Google X.
Page ha detto che è nel DNA di Google sperimentare, e che fare solo alcuni prodotti come Apple è “insoddisfacente”. Dice:
“Sai, abbiamo sempre questi dibattiti: Abbiamo tutti questi soldi, abbiamo tutte queste persone, perché non stiamo facendo più cose? Si può dire che Apple fa solo un numero molto, molto piccolo di cose, e questo funziona abbastanza bene per loro. Ma io lo trovo insoddisfacente. Sento che ci sono tutte queste opportunità nel mondo di usare la tecnologia per rendere migliore la vita delle persone. A Google stiamo attaccando forse lo 0,1% di quello spazio. E tutte le aziende tecnologiche messe insieme sono solo all’1%. Questo significa che c’è il 99% di territorio vergine. Gli investitori si preoccupano sempre: “Oh, voi ragazzi state per spendere troppi soldi in queste cose folli”. Ma quelle sono ora le cose di cui sono più entusiasti – YouTube, Chrome, Android. Se non stai facendo delle cose che sono folli, allora stai facendo le cose sbagliate.”
Aggiornamento: Il 10 agosto 2015 Larry Page si è dimesso da CEO di Google. Sundar Pichai è stato nominato per sostituire Page, mentre Page è diventato CEO della neonata Alphabet, Inc, la società madre di Google.
Se le aziende vogliono attrarre talenti di alto livello che non siano consumati dal fare soldi, dovranno concentrarsi sulla creazione di una grande cultura lavorativa. Questo include l’atmosfera di lavoro, il lavoro svolto, la libertà dei dipendenti.
E Google non vede la sua cultura come un programma “imposta e dimentica”. La stanno attivamente cambiando e mantenendo, perché è cruciale per il loro successo. In qualsiasi business, tutto inizia con le persone. E se vuoi gestire un grande business, hai bisogno di grandi persone. Un modo per farle arrivare e mantenerle è rendere il loro lavoro divertente. Come disse Mark Twain:
“Lavoro e gioco sono parole usate per descrivere la stessa cosa in condizioni diverse.”
A proposito dell’autore: Zach Bulygo è un blogger, puoi seguirlo su Twitter qui.
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