Se pensate che sia importante avere un business plan e una visione strategica, avete bisogno anche di un piano delle risorse umane (HR). È altrettanto critico.
Un piano per le risorse umane prepara il vostro personale ad eseguire la vostra strategia e i vostri obiettivi aziendali. Ti aiuta a preparare il tuo staff attuale e ad anticipare le persone che dovrai aggiungere in futuro. Prepara il vostro business al turnover dei dipendenti e i vostri manager a prendere decisioni di assunzione future in modo più strategico. Un buon piano HR dovrebbe includere anche un piano di successione, in modo da limitare le interruzioni dell’attività in caso di cambiamento nella gestione o nella struttura.
Questi sono cinque passi fondamentali per creare un piano HR efficace per la vostra azienda.
1. Valutare la vostra forza lavoro attuale
Il primo passo nella pianificazione strategica delle risorse umane è identificare le conoscenze, le competenze e le capacità dei vostri attuali dipendenti. Questo include la valutazione dei punti di forza dei tuoi dipendenti, i livelli di istruzione e la formazione supplementare o le certificazioni.
Ma non dovresti fermarti qui. Dovreste anche considerare quali talenti hanno al di là delle loro attuali descrizioni di lavoro. Per esempio, l’impiegato che si occupa dell’inserimento dei dati potrebbe anche avere un talento per costruire le relazioni con i clienti. Puoi raccogliere questi talenti meno ovvi conoscendo i tuoi dipendenti attraverso conversazioni regolari, sia formali che informali.
E c’è la possibilità che i vostri file personali contengano già una grande quantità di informazioni necessarie per monitorare i talenti e le competenze dei vostri dipendenti, come ad esempio:
- Resume
- Storia della formazione continua
- Performance appraisals
- Progetti completati
Avere un sistema (come un organigramma interattivo) per catturare e archiviare le informazioni dei vostri dipendenti può rendere più facile tenere traccia dei loro talenti. Allo stesso tempo, i vostri dipendenti si sentiranno più apprezzati se è chiaro che state prendendo nota dei loro punti di forza.
Inoltre, le revisioni delle prestazioni possono aiutarvi a determinare quando i dipendenti sono disposti e in grado di assumere ulteriori responsabilità. Quando i dipendenti si classificano costantemente in alto in tutte le categorie, è un buon indicatore che potrebbero essere pronti ad assumere un lavoro più impegnativo. Non tutti i dipendenti vogliono passare ad altre posizioni, però. Se questo è il caso, cercate dei modi per sfidarli nei loro ruoli attuali.
2. Create piani di sviluppo dei dipendenti
Avere dipendenti qualificati è solo un passo quando si costruisce una forza lavoro vincente a lungo termine. Per avere un impatto reale, il lavoro dei tuoi dipendenti deve sostenere gli obiettivi di crescita dell’azienda.
Puoi farlo creando un piano di sviluppo per i tuoi dipendenti. Questo vi aiuterà a creare una direzione chiara su come aumentare le loro competenze e far progredire le loro carriere in modo che la vostra azienda possa andare avanti. Seguite questi passi per assicurarvi che i piani di sviluppo dei vostri dipendenti siano a posto.
1. Considera i tuoi obiettivi aziendali – Prima di fissare gli obiettivi per i dipendenti, dovresti cercare di allineare il loro piano di sviluppo con le esigenze della tua azienda.
2. Parla con i tuoi dipendenti – Non dare per scontato di conoscere i livelli di abilità e le aspirazioni di carriera dei tuoi dipendenti.
3. Decidi di quali competenze hanno bisogno i tuoi dipendenti – Una volta che hai esaminato le capacità e l’esperienza di ciascuno dei tuoi dipendenti, così come le esigenze della tua azienda, decidi esattamente quali competenze ogni persona ha bisogno di acquisire.
4. Crea un piano d’azione – Una volta che sai quali sono gli obiettivi, puoi capire come il tuo dipendente andrà a raggiungerli.
5. Applicare le nuove competenze sul posto di lavoro – Impostare alcune opportunità in cui i tuoi dipendenti possono applicare rapidamente le nuove competenze al lavoro e ottenere un feedback.
È importante che la tua azienda non trascuri i dipendenti che hai già – specialmente i top performer. Anche per i più bravi, c’è sempre spazio per il miglioramento, e hanno ancora bisogno di attenzione focalizzata sullo sviluppo da parte vostra.
Assicuratevi anche che i vostri piani di sviluppo dei dipendenti abbiano una connotazione positiva nella vostra azienda (e che non siano visti come una forma di azione correttiva) presentandoli come un’opportunità per massimizzare il potenziale, crescere e migliorare in tutto e per tutto.
La ragione principale per cui i dipendenti rimangono con un’azienda è che si sentono sfidati dal loro lavoro, secondo un rapporto Aberdeen. Infatti, il 34% ha riferito che rimangono con il loro attuale datore di lavoro perché prevedono l’opportunità di essere parte della crescita futura dell’azienda.
3. Creare un piano di successione
Con la crescita del business arriva il cambiamento. È inevitabile. Che si tratti di un cambiamento nel team esecutivo o di una riorganizzazione dei dipartimenti, bisogna essere preparati. Un piano di successione può aiutarvi a minimizzare le interruzioni identificando i ruoli critici nella vostra azienda e i dipendenti che hanno le competenze per assumere immediatamente queste posizioni, nel caso in cui qualcuno se ne vada.
Si può scegliere di coinvolgere direttamente i dipendenti nella creazione del piano di successione. Questo significherebbe avere delle conversazioni con tutti i dipendenti per scoprire quali sono i loro obiettivi di carriera, dove si vedono in futuro e di quale sviluppo sentono di aver bisogno per arrivarci.
È anche possibile creare il piano di successione dietro le quinte. La scelta dipende davvero dalla cultura della vostra organizzazione.
Inoltre, dovreste sempre essere pronti a tenere i vostri dipendenti ben informati sui cambiamenti e a spiegare come esattamente un cambiamento potrebbe influenzarli. La trasparenza allevia l’ansia e impedisce ai dipendenti di immaginare motivi negativi per i cambiamenti.
4. Eseguire una gap analysis
Una gap analysis aiuta a identificare quali risorse ha la vostra azienda e di quali avrete bisogno in futuro. Quando si esegue una gap analysis, si valutano le pratiche e l’infrastruttura delle risorse umane per determinare dove l’azienda è carente. Per esempio, alcune delle vostre pratiche HR potrebbero essere progettate per adattarsi alla situazione in cui si trovava la vostra azienda cinque anni fa, ma non soddisfano le vostre esigenze di oggi o di dove pensate di arrivare presto. Dopo un’analisi delle lacune, potete migliorare le vostre procedure attuali e implementare nuove pratiche che supporteranno meglio la crescita della vostra azienda.
Quando si conduce un’analisi delle lacune, date un’occhiata alle vostre:
- Descrizioni delle mansioni – Corrispondono alle aspettative che avete attualmente per i vostri dipendenti e delineano tutte le competenze e i requisiti necessari?
- Manuale del dipendente – Lo avete rivisto e/o aggiornato negli ultimi due anni? Controlla se le tue politiche sono ancora allineate con le leggi sull’occupazione. Questo è particolarmente importante se ti sei espanso in nuove città o stati dove potresti essere soggetto a regolamenti diversi. Quando è stata l’ultima volta che i vostri dipendenti hanno letto il manuale? Considerate di chiedere loro di rileggerlo una volta fatti gli aggiornamenti.
- Programmi di formazione – I vostri dipendenti sono preparati per i loro ruoli in un modo organizzato che ha ancora senso in base alle esigenze aziendali?
- Benefici sanitari – State fornendo ciò che è richiesto dall’Affordable Care Act (ACA), mentre soddisfate anche le esigenze dei vostri dipendenti?
- Giorni di malattia – Nuovi standard di giorni di malattia pagati stanno emergendo in tutto il paese in alcuni stati e un numero crescente di città. Controllate le attuali leggi sui giorni di malattia per essere sicuri di essere in regola.
- Prestazioni aziendali – Se le entrate sono in aumento, può avere senso aumentare i contributi ai conti pensionistici dei dipendenti o assegnare più giorni di PTO, che aggiungeranno valore al vostro pacchetto di ricompense totali. Se le entrate sono in calo, considerate la possibilità di ridurre alcuni di questi benefici per aiutare a stabilizzare il vostro business.
5. Decidere se/come aumentare le risorse per il futuro
Come il tuo business cresce, così sarà il tuo bisogno di personale. Per trovare le persone migliori per il lavoro e la tua azienda, devi sapere cosa stai cercando.
Rivedere le informazioni che hai raccolto sulla tua attuale forza lavoro. Avete abbastanza persone? Hanno le giuste competenze e il know-how per aiutarvi a raggiungere i vostri obiettivi aziendali?
Queste informazioni possono aiutarvi a decidere quali posti di lavoro devono essere occupati e chi sarebbe il più adatto. Da lì, puoi determinare se puoi promuovere dall’interno o se avrai bisogno di reclutare nuovi talenti man mano che il tuo business cresce. È qui che l’inventario delle competenze è particolarmente utile. Avete già un potenziale adatto all’interno? Avete bisogno che le competenze siano già padroneggiate, o potrebbero essere raggiunte attraverso la formazione? Molte volte un dipendente attuale che è un noto adatto alla cultura vale un po’ di formazione aggiuntiva.
Ora guardate le vostre potenziali sfide per il personale. Ecco alcuni dei problemi più comuni che potrebbero rendervi difficile reclutare nuovi dipendenti:
- Il vostro attuale pacchetto di ricompense totali non soddisfa le aspettative dei vostri candidati ideali.
- I cambiamenti tecnologici in arrivo o i cambiamenti nell’economia rendono difficile reclutare talenti di qualità. Per esempio, diciamo che la vostra azienda ha bisogno di adottare una nuova tecnologia e c’è una carenza di candidati esperti che sono qualificati per ricoprire le relative posizioni (noto anche come un gap di competenze).
- La vostra cultura aziendale è scarsa, il che è una grande deviazione per i candidati altamente qualificati che possono essere esigenti su dove lavorano.
Conoscere queste cose può aiutare ad evitare blocchi stradali di reclutamento prima che diventino un problema. Cerca di risolvere i potenziali problemi prima di portare un nuovo dipendente. Assicuratevi che l’ambiente sia giusto per attrarre e trattenere i migliori talenti. Altrimenti, potreste ritrovarvi a sostituire costantemente i dipendenti.
Ricordate: la pianificazione delle risorse umane è un processo continuo. La vostra strategia dovrebbe essere rivista regolarmente e aggiornata man mano che la vostra organizzazione cambia.
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