La teoria dell’equità della motivazione di Adams: Un semplice riassunto

La teoria dell’equità della motivazione di Adams dice che per essere motivati, gli individui devono percepire che le ricompense che ricevono per i loro contributi sono giuste, e queste ricompense sono simili a quelle ricevute dai loro pari. Se gli individui percepiscono che le loro ricompense non sono giuste, si sentiranno angosciati e cercheranno di cambiare le cose per creare un senso di equità.

Summary by The World of Work Project

Teoria dell’equità della motivazione di Adams

J. La teoria dell’equità di Stacey Adams è un modello di processo della motivazione. Dice che il livello di ricompensa che riceviamo, rispetto al nostro senso del nostro contributo, influenza la nostra motivazione. La teoria considera il concetto di uguaglianza ed equità, così come l’importanza del confronto con gli altri.

Al suo centro, la teoria di Adams dice che gli individui vogliono un rapporto equo tra input e output. Ciò significa che vogliono che i benefici (ricompense) che ricevono dal lavoro sembrino equi in relazione agli input (contributo) che forniscono. Allo stesso modo, vogliono che le ricompense che gli altri ricevono per il loro lavoro siano simili alle ricompense che loro stessi riceverebbero per lo stesso livello di contributo.

In parole povere, la teoria dell’equità di Adams dice che le persone vogliono un giusto compenso per gli input in tutta la popolazione lavorativa di cui sono membri. Quando questo è il caso, gli individui possono rimanere motivati. Quando non è più così, gli individui possono cessare di essere motivati.

Contributi e benefici

La teoria dell’equità di Adams sulla motivazione dice che la relazione tra gli input di un individuo (contributo) e i suoi benefici (ricompensa) è importante per il suo senso di giustizia ed equità, quindi per la sua motivazione. Per dare più senso a questo, però, abbiamo bisogno di capire quali tipi di cose costituiscono sia gli input che i benefici.

Contributi (input o costi):

Gli input possono essere pensati come le cose che un individuo fa per aiutare un’organizzazione a raggiungere un obiettivo. Queste sono le cose che l’individuo contribuisce all’organizzazione. Spesso la prima cosa che viene in mente è il tempo che un individuo trascorre lavorando. Tuttavia, in realtà c’è molto di più di questo.

Ci sono molti tipi diversi di fattori che possono essere pensati come input. Questi includono: tempo, istruzione, esperienza precedente, sforzo, lealtà, duro lavoro, adattabilità, resilienza, flessibilità, determinazione, entusiasmo, adattabilità, tolleranza, supporto degli altri e fiducia e disponibilità a seguire i leader. In questi input sono compresi sia il lavoro fisico che una vasta gamma di cose considerate come lavoro emotivo.

Fondamentalmente, ogni volta che un individuo contribuisce allo sforzo o esercita uno sforzo psicologico per aiutare un’organizzazione a raggiungere un obiettivo può essere pensato come contributo.

Benefici (output o ricompense)

I benefici sono le cose che un individuo riceve come risultato di aiutare un’organizzazione a raggiungere un obiettivo. Sono le cose che l’individuo riceve dall’organizzazione, o dagli agenti dell’organizzazione. Spesso, la prima cosa che viene in mente è il salario, o altri contributi finanziari per il tempo. Tuttavia, in realtà c’è molto di più di una semplice retribuzione.

Ci sono molti tipi diversi di fattori che possono essere pensati come input. Questi includono: stipendio, benefici, sicurezza del lavoro, struttura e routine, riconoscimento, responsabilità, senso di comunità, lodi, ringraziamenti e riconoscimenti, lavoro stimolante, educazione e sviluppo, orgoglio, opportunità di progredire e scopo. Fondamentalmente, tutto ciò che un dipendente riceve e vede come un contributo positivo alla sua vita è un beneficio.

Le cose che devono essere giuste

La teoria dell’equità della motivazione di Adams introduce l’idea di equità e l’idea di confronto. Perché un rapporto di lavoro sia considerato equo deve superare due test:

• In primo luogo, gli individui devono sentire che la ricompensa che ricevono per il loro contributo è intrinsecamente giusta.
• In secondo luogo, devono sentire che i livelli di ricompensa che ricevono (rispetto ai loro contributi) sono simili a quelli ricevuti dai loro pari nell’organizzazione.

Se entrambi questi test sono superati, allora può esistere un accordo di lavoro giusto ed equo. Di conseguenza, gli individui saranno probabilmente motivati.

Test 1: L’equità della ricompensa e dei contributi

Il primo test di equità che deve essere considerato è la relazione tra i contributi di un individuo e la sua ricompensa. Affinché gli individui sentano un senso di equità, devono percepire che il beneficio che ricevono dalla loro organizzazione è appropriato per il livello di input che hanno contribuito al loro lavoro.

Il senso di ciò che rende una ricompensa equa è probabilmente modellato dalle norme sociali e societarie. Quando gli individui considerano l’equità della loro ricompensa, probabilmente fanno paragoni con altre carriere e industrie. Questi sono paragoni sensati perché sono altri modi in cui potrebbero scegliere di allocare il loro tempo e sforzo. Quando un individuo sente che le sue ricompense sono commisurate ai suoi contributi, sentirà di essere trattato equamente. Di conseguenza, sarà probabilmente motivato.

Test 2: L’equità della ricompensa e la ricompensa dei pari

Il secondo test di equità che deve essere considerato è la relazione tra il rendimento di un individuo e quello del suo gruppo di pari. Questo processo di benchmarking è noto come confronto sociale.

Perché gli individui sentano che le cose sono giuste, devono sentire che i benefici che ricevono per unità di contributo sono simili ai benefici che i loro pari ricevono per una unità di contributo comparabile. Quando questo è il caso, gli individui possono sentire di essere trattati equamente ed essere adeguatamente motivati.

Cosa succede se le cose non sono giuste?

La teoria dell’equità della motivazione di Adams dice che le persone provano “angoscia” quando le cose sono percepite come non eque. Inoltre, maggiore è il livello di ingiustizia che le persone percepiscono, maggiore è il loro livello di distress.

In generale, quando le persone ritengono che qualcosa sia ingiusto, cercano di riportarlo ad uno stato di equità. Questo sforzo per tornare all’equità può essere realizzato in due modi diversi. O i livelli effettivi di contributo possono essere aggiustati (per esempio cambiando i ruoli o i livelli di sforzo), o la percezione di quanto è stato contribuito può essere aggiustata (aggiustando i valori posti sui contributi delle diverse persone). Questo processo di aggiustamento delle percezioni è spesso noto come distorsione cognitiva (potete leggere di più sui bias cognitivi qui).

Entrambi questi metodi di risposta al disagio hanno lo stesso effetto per l’individuo coinvolto. Possono, tuttavia, avere impatti diversi sugli altri all’interno del gruppo di pari.

Individui che si sentono sovracompensati

Potrebbe sembrare strano che gli individui che percepiscono di essere sovracompensati per i loro contributi provino angoscia, ma è così. Gli individui in questa situazione spesso provano un senso di vergogna o di colpa per le loro circostanze e cercano di reintrodurre un senso di correttezza.

I modi in cui cercano di raggiungere questa equità, però, sono diversi. Alcuni individui possono aumentare il loro sforzo senza cercare di aumentare la loro ricompensa. Se lo fanno, possono di conseguenza sentire di aver guadagnato equamente la loro ricompensa. Questo approccio è abbastanza sano sia per l’individuo che per i suoi pari.

Altri individui, però, possono affrontare lo stesso problema in modo diverso. Invece di cambiare i loro contributi effettivi, possono (inconsciamente) aggiustare le loro percezioni dei valori relativi dei contributi che gli individui stanno facendo. Questo viene fatto attraverso un processo noto come distorsione cognitiva.

Possono cercare l’equità attraverso la via della distorsione cognitiva in due modi diversi. Possono:

• Gonfiare la loro percezione di ciò che contribuiscono all’organizzazione, o
• Sgonfiare la loro percezione di ciò che gli altri contribuiscono all’organizzazione.

Mentre gonfiare ciò che si pensa di valere e sgonfiare ciò che si pensa che gli altri valgano aiuterà a risolvere un senso di ingiustizia e l’angoscia che ne deriva, queste soluzioni sono spesso inutili a lungo termine. Le distorsioni cognitive che creano saranno spesso distrutte quando inevitabilmente si spostano in un nuovo gruppo di pari. In un nuovo gruppo avranno bisogno di ri-basare se stessi e potrebbero imparare verità scomode.

Individui che si sentono sotto compensati

Molte persone possono riferirsi alla sensazione di essere sotto apprezzati o sottovalutati ad un certo punto della loro vita. Non sorprende che quando questo accade le persone si sentano angosciate. Le persone in questa situazione spesso provano un senso di umiliazione, rabbia o ingiustizia. Quando questo è il caso, gli individui sono spesso spinti a cercare di reintrodurre un senso di equità.

I modi in cui gli individui cercano di reintrodurre questa equità, però, sono diversi. Gli individui possono cercare di cambiare i loro livelli di contributi e ricompense in modo che siano di nuovo equi. Possono aumentare le loro ricompense rinegoziando all’interno del loro attuale lavoro o trovando un nuovo lavoro. In alternativa, potrebbero ridurre il loro contributo fino a sentirsi commisurati al livello di ricompensa che ricevono attualmente.

In alternativa, alcuni individui invece cambiano la percezione del loro contributo e della loro ricompensa, sempre attraverso il processo di distorsione cognitiva. Possono gonfiare la loro percezione dei contributi degli altri e sgonfiare la loro percezione del valore dei propri contributi fino a quando le loro percezioni si allineano con il loro senso della realtà.

Questo può essere un processo inutile e scomodo per le persone coinvolte e può portare alla perdita di autostima e di fiducia.

Cosa significa il modello per gli individui

La teoria dell’equità della motivazione di Adams dice che quando gli individui percepiscono di non essere ricompensati equamente per i loro contributi, provano un senso di disagio. Dal punto di vista dell’individuo è quindi chiaro che l’uguaglianza e l’equità sono importanti.

Per assicurarsi di non provare un senso di angoscia sul posto di lavoro è necessario assicurarsi che la ricompensa che si riceve sia commisurata al contributo che si dà all’organizzazione. Spesso vale la pena prendersi del tempo per pensare a questo e, se le cose non ti sembrano giuste, riflettere su come vorresti che cambiassero.

Una volta che hai determinato cosa deve cambiare per farti sentire un senso di equità, vale la pena discutere questi cambiamenti con il tuo manager di linea per vedere quali cambiamenti potrebbero essere possibili. Naturalmente, se le cose sembrano troppo fuori posto, potrebbe valere la pena cercare un nuovo ruolo.

Cosa significa il modello per le organizzazioni

La teoria dell’equità della motivazione di Adams è stata popolare nel mondo del lavoro e adottata nel pensiero delle risorse umane e nei processi decisionali di molte organizzazioni. La premessa di base del modello, che l’equità è importante per la motivazione, aiuta a modellare il modo in cui le organizzazioni pensano alle loro relazioni con i dipendenti. Molte organizzazioni credono che l’equità organizzativa e la giustizia nei loro rapporti con i dipendenti sia molto importante per l’impegno, la motivazione, la ritenzione dei dipendenti e la produttività generale.

Cosa significa il modello per leader e manager

La teoria dell’equità di Adams dice che l’equità percepita di ricompense e contributi tra gruppi di pari influisce sulla motivazione. Ciò che questo significa dal punto di vista della leadership e del management è che un senso di equità dovrebbe essere creato all’interno di un team per assicurare i migliori livelli di motivazione, impegno e performance. Ci sono due modi in cui questo può essere fatto. Il primo è quello di affrontare il rapporto effettivo tra contributo e ricompensa, e il secondo è quello di affrontare le percezioni.

Per affrontare la relazione effettiva tra contributi e ricompense, i leader e i manager dovrebbero lavorare sodo per assicurarsi di essere equi nel trattamento dei loro dipendenti. Dovrebbero evitare i favoritismi, confrontare i dipendenti con i benchmark, dare agli individui pari opportunità di dimostrare le loro capacità e condividere equamente i riconoscimenti come meritato. Dovrebbero anche assicurarsi di richiamare i comportamenti negativi e affrontare anche questi, perché non farlo contribuisce a creare un senso di ingiustizia.

Per affrontare le percezioni sulla relazione tra contributi e ricompense, i leader e i manager dovrebbero sforzarsi di rendere trasparente il contributo di ogni membro del team. Quando gli individui non hanno questo tipo di informazioni, spesso riempiono il vuoto informativo con speculazioni che non sono utili. Per superare questo problema, i leader e i manager dovrebbero assicurarsi che i loro team siano tenuti il più possibile informati. Dovrebbero anche lavorare sodo per stabilire una cultura della correttezza, celebrare gli atti di correttezza, catturare i valori intorno alla correttezza e raccontare storie che riguardano la correttezza.

Per saperne di più

Abbiamo scritto diversi articoli su varie teorie di contenuto e di processo della motivazione che potresti trovare interessanti. Questi includono articoli sulla teoria dell’aspettativa di Vroom e sulla teoria dei due fattori della motivazione di Herzberg. Abbiamo anche scritto un post introduttivo sulle 8 regole di base della motivazione di Adair e abbiamo un guest post sulla teoria dell’inversione. Puoi ascoltare il nostro podcast sulla teoria dell’inversione qui sotto:

The World of Work Project View

La teoria dell’equità della motivazione di Adams è un modello eccellente per avere una comprensione. Il concetto di equità come motivatore (o de-motivatore) è importante sia per gli individui nel valutare le proprie motivazioni che per i leader nel valutare le motivazioni dei membri dei loro team.

A nostro avviso alcuni degli aspetti più interessanti di questo modello riguardano il ruolo delle percezioni nella definizione del senso di equità. Le distorsioni cognitive non sono rare sul posto di lavoro, e il loro impatto sulla percezione e quindi sulla motivazione sono affascinanti, anche se qui non le guardiamo molto. Potete leggere di più sui bias cognitivi e su come pensiamo nelle pagine pertinenti di questo sito web.

Come molti modelli, la teoria dell’equità di Adams ha avuto alcune critiche e sfide. Queste includono sfide ai suoi presupposti di base (che non abbiamo trattato qui) e alla sua applicabilità nel mondo reale. Queste sfide possono essere valide, dato che gran parte della valutazione intorno ad essa è stata fatta in ambienti di laboratorio. Sembra che ci siano meno critiche al modello dell’equità rispetto ad alcuni dei precedenti modelli di motivazione basati sui contenuti. Sembra che nel complesso il modello di equità sia generalmente ben accettato.

In sintesi, siamo grandi fan del modello di equità. Pensiamo che fornisca un modo semplice di pensare alla motivazione e all’equità nel lavoro. Fornisce anche una guida chiara su come gli individui, i leader e le organizzazioni dovrebbero comportarsi. Pensiamo che la maggior parte delle persone trarrebbe beneficio dal leggerlo e dall’imparare da esso.

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