Tre esempi di strutture organizzative piatte e alte
Ecco tre esempi per evidenziare le considerazioni chiave che portano a strutture gerarchiche piatte o meno piatte.
Un’azienda ICT in rapida crescita che limita la sua struttura a due soli livelli di gestione
Uno dei nostri clienti di Management Kits è un’azienda ITC in rapida crescita che non vuole mai andare oltre i due livelli di gestione, nonostante sia cresciuta ben oltre le 100 persone in poco tempo. Oltre al comitato esecutivo, c’è solo un singolo strato di manager di unità. I fondatori credono che l’aggiunta di un ulteriore livello aggiungerebbe complessità e attrito inutili, e non risolverebbe i problemi di coordinamento che hanno accompagnato la loro crescita in modo significativo.
Quindi, l’azienda deve costantemente trovare soluzioni alternative a questi problemi. Per esempio, hanno costantemente raffinato i loro formati di riunione e collaborazione tra le divisioni aziendali e le divisioni funzionali per garantire un processo decisionale veloce e di alta qualità. Esplorano costantemente ulteriori meccanismi di auto-organizzazione in modo che le loro persone possano agire in modo imprenditoriale e non siano condizionate da relazioni gerarchiche.
Un grande istituto di servizi finanziari: uno span of control di > 6 è un no-go
Considerate, al contrario, l’esempio di un grande istituto di servizi finanziari che abbiamo supportato in numerosi progetti di progettazione e trasformazione organizzativa. In quell’azienda, che è un leader affermato nel suo settore, lo spazio medio di controllo tra i livelli di middle management era da cinque a sei. I capi generalmente vedevano gli spazi di controllo più ampi come un’imposizione, principalmente a causa della necessità di esercitare il pieno controllo sul lavoro e sui risultati dei loro team, e l’onere di gestire ampi processi di valutazione delle risorse umane per i loro rapporti diretti. Di conseguenza, la struttura organizzativa era relativamente alta e i silos erano “alti e sottili”, e la distanza tra i senior manager e il resto dell’organizzazione era culturalmente e strutturalmente enorme.
Formale flatland: il caso di Valve
Uno dei modi più radicali per infondere una struttura piatta può essere visto nella soluzione trovata dalla società di sviluppo di videogiochi Valve*, con il suo paradigma di “flatland company”. Ufficialmente, Valve non ha un’organizzazione gerarchica permanente, a parte le strutture temporanee che i progetti – o Cabal, come sono chiamati in Valve – possono scegliere di instillare. Un certo numero di meccanismi servono funzionalmente a compensare la mancanza sia di un organigramma che di un coordinamento centralizzato da parte della leadership senior. In primo luogo, c’è il “manuale del dipendente” che definisce le aspettative generali per i dipendenti della società (sostituendo funzionalmente il capo formale, che altrimenti avrebbe l’autorità di dire ai dipendenti cosa fare). In secondo luogo, la natura del business di Valve – progetti di gioco di lunga durata per gli utenti con abbonamenti – fornisce una struttura di base, basata sul prodotto in ogni caso. Terzo, l’organizzazione ha sviluppato pronunciate strutture informali e gerarchie in assenza di gerarchie formali, il che significa che l’organizzazione è ufficialmente piatta, ma socialmente non lo è.*