ビジネスプランや戦略的ビジョンが重要であると考えているなら、人事プランも必要です。
人事計画は、ビジネス戦略と目標を実行するために人材を準備するものです。 現在のスタッフを準備し、将来的に追加する必要がある人材を予測するのに役立ちます。 また、従業員の離職に備え、マネージャーが将来の雇用をより戦略的に決定できるようにします。
ここでは、企業のための効果的な人事計画を作成するための5つの重要なステップを紹介します。 現在の従業員を評価する
戦略的な人事計画の最初のステップは、現在の従業員の知識、スキル、能力を特定することです。 これには、従業員の強み、教育レベル、追加のトレーニングや資格などの評価が含まれます。
しかし、それだけではありません。
しかし、それだけではなく、現在の仕事内容以外にどんな才能があるのかを検討する必要があります。
しかし、それだけではありません。 このような目立たない才能は、公式・非公式を問わず、普段の会話を通じて従業員を知ることで見つけ出すことができます。
また、人事ファイルには、従業員の才能やスキルをモニターするために必要な、以下のような情報が豊富に含まれているはずです。
- 履歴書
- 継続教育の履歴
- 業績評価
- 完了したプロジェクト
従業員の情報を記録し、アーカイブするシステム（インタラクティブな組織図のようなもの）があれば、従業員の才能を簡単に把握することができます。
また、パフォーマンスレビューは、従業員が追加の責任を負うことを望んでいるかどうかを判断するのに役立ちます。 すべてのカテゴリーで常に上位にランクされている社員は、より難しい仕事を引き受ける準備ができていることを示しています。 しかし、すべての社員が他のポジションへの異動を望んでいるわけではありません。
2.従業員の開発計画を立てる
有能な従業員を確保することは、長期的に勝ち組になるための一つのステップにすぎません。
これを実現するには、従業員のための従業員開発計画を作成する必要があります。 そのためには、従業員のスキルアップやキャリアアップの方法を明確にして、ビジネスを前進させる必要があります。
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1.ビジネスの目標を考える – 従業員の目標を設定する前に、彼らの開発計画を会社のニーズに合わせるようにしてください。
2.従業員と話す – 従業員のスキルレベルやキャリアの希望を把握していると思い込まないでください。
3.必要なスキルを決める – 従業員の能力や経験、会社のニーズを見て、それぞれが身につけるべきスキルを具体的に決めます。
4.行動計画を立てる – 目標が分かれば、従業員がどのようにして目標を達成するかを考えることができます。
5.新しいスキルを職場で実践する – 新しいスキルを職場で実践します。
そのためには、今いる従業員、特に優秀な人材を大切にしなければなりません。
また、従業員開発計画が社内でポジティブな意味合いを持つようにしてください（是正措置の一種として見られないように）。
3.サクセッションプランの作成
ビジネスの成長には変化がつきものです。 それは避けられません。 それが経営陣の交代であろうと、部門の再編成であろうと、準備する必要があります。
サクセッションプランの作成には、従業員を直接参加させることもできます。
従業員が直接サクセッションプランの作成に参加することもできます。これは、従業員全員と会話をして、彼らのキャリアの目標、将来の自分の姿、そしてそこに到達するために必要な能力開発を聞き出すことを意味します。
さらに、変化について従業員に十分な情報を提供し、変化が彼らにどのような影響を与えるかを説明する準備を常にしておく必要があります。
4.ギャップ分析を行う
ギャップ分析は、自社にどのようなリソースがあり、将来的にどのようなものが必要になるかを明らかにするのに役立ちます。 ギャップ分析では、自社の人事慣行やインフラを評価し、どこが不足しているかを判断します。 例えば、5年前の会社の状況に合わせて設計された人事施策の一部は、現在のニーズや将来の計画を満たしていない可能性があります。
ギャップ分析を行う際には、以下の点に注目してください。
- 職務記述書 – 現在従業員に求められているものと一致しているか、必要なスキルや要件の概要を示しているか
- 従業員ハンドブック – 過去2年間に見直しや更新を行ったか。 あなたのポリシーが雇用法に沿っているかどうかを確認してください。 これは、異なる規制を受ける可能性のある新しい都市や州に進出した場合、特に重要です。 従業員がハンドブックを最後に読んだのはいつですか？
- 研修プログラム – 従業員は、ビジネスのニーズに合わせた組織的な方法で、それぞれの役割に備えていますか？
- 健康手当 – Affordable Care Act (ACA)で要求されているものを提供しつつ、従業員のニーズを満たしていますか？
- 病欠 – 国内では、いくつかの州と増えつつある都市で、新しい有給病欠の基準が設けられています。
- 業績 – 収益が増加している場合は、従業員の退職金口座への拠出を増やしたり、PTOの日数を増やしたりすることで、総合的な報酬パッケージの価値を高めることができます。 収入が減少している場合は、ビジネスを安定させるために、これらの特典の一部を縮小することを検討します。
5. 将来のためにリソースを増やすかどうかを決める
ビジネスが成長すれば、スタッフのニーズも高まります。
現在の労働力について収集した情報を確認してください。 人員は足りていますか？
これらの情報は、どのような仕事をする必要があり、誰が最適なのかを判断するのに役立ちます。 そこから、社内での昇進が可能か、ビジネスの成長に合わせて新しい人材を採用する必要があるかを判断することができます。 ここで特に役立つのが、スキルインベントリーです。 すでに社内に適任者がいるのか？ そのスキルはすでに習得している必要があるのか、それともトレーニングで身につけることができるのか。
ここで、潜在的な人材確保の課題について考えてみましょう。
- 現在のトータルリワードパッケージが理想的な候補者の期待を満たしていない。
- 今後のテクノロジーの変化や経済の変化によって、質の高い人材を確保することが困難になる。
- 企業文化が貧弱で、職場を選ぶことができる優秀な候補者にとっては大きなマイナス要因となります
これらのことを知っていれば、採用の障害を問題になる前に回避することができます。 新入社員を迎え入れる前に、潜在的な問題を解決するようにしましょう。 優秀な人材を惹きつけ、維持するための環境が整っているかどうか。
忘れてはならないのは、人事計画は継続的なプロセスだということです。 戦略は定期的に見直し、組織の変化に合わせて更新していく必要があります。
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