KANN MEIN ARBEITGEBER MICH FEUERN, WEIL ICH WÄHREND DER COVID-19-PANDEMIE KRANK SINDE?

Kann Ihr Arbeitgeber Sie feuern, weil Sie krank sind? Die kurze Antwort lautet wahrscheinlich ja.

Diese Frage ist für Arbeitnehmer während der laufenden Covid-19-Pandemie von besonderer Bedeutung, da Arbeitgeber versuchen, ihre Mitarbeiter wieder an den Arbeitsplatz zu bekommen. Es herrscht große Unsicherheit über den rechtlichen Schutz von Mitarbeitern, die sich Sorgen machen, dass sie mit dem Coronavirus infiziert sein könnten, oder die sich Sorgen machen, dass die Kunden, mit denen sie zu tun haben, sich weigern könnten, Masken zu tragen oder andere Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter zu ergreifen.

Im Allgemeinen kann ein Arbeitgeber Sie wegen schlechter Anwesenheit und aus jedem anderen Grund entlassen, solange er Sie nicht aus einem illegalen Grund entlässt. Wenn Sie häufig von der Arbeit abwesend sind – vor allem, wenn diese Abwesenheiten dazu neigen, montags und freitags aufzutreten – dann ja, Ihr Arbeitgeber kann Sie wahrscheinlich rechtmäßig für diese Abwesenheiten entlassen.

Erlaubt mir der Family and Medical Leave Act (FMLA) nicht, eine Auszeit zu nehmen, wenn ich krank bin?

Es könnte! Der Family and Medical Leave Act von 1993 (FMLA) verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen unbezahlten Urlaub zu gewähren, der in diesem Artikel detailliert beschrieben wird.

Der FMLA verlangt nicht, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen genau den Arbeitsplatz zurückgibt, den Sie vor der Beurlaubung hatten, aber es muss Ihnen erlaubt werden, in eine ähnliche Position mit ähnlicher Bezahlung, Arbeitszeit und Aufgaben zurückzukehren.

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Der FMLA verbietet es Arbeitgebern, das Recht von Arbeitnehmern, Urlaub zu nehmen, einzuschränken, zu behindern oder zu verweigern. Wenn Ihr Arbeitgeber sichtlich genervt ist von Ihren Anträgen auf FMLA-Urlaub, oder anfängt, Sie zu mikromanagen oder Ihre Arbeit zu bemängeln, kurz nachdem Sie FMLA-Urlaub beantragt haben, könnte Ihr Arbeitgeber rechtswidrig Vergeltungsmaßnahmen gegen Sie ergreifen und damit gegen das FMLA verstoßen.

Gilt das FMLA für mich? Für meinen Arbeitgeber?

Der FMLA gilt nur für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern, wenn Sie also für ein kleines Unternehmen arbeiten, ist es möglicherweise nicht an den FMLA gebunden. Einige Bundesstaaten haben Gesetze, die einen größeren Schutz als der FMLA bieten, aber dieser Artikel konzentriert sich auf den Schutz unter dem Bundes-FMLA.

Und der FMLA-Schutz gilt für Sie erst, nachdem Sie mindestens zwölf Monate bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt waren und in dieser Zeit 1.250 Stunden oder mehr gearbeitet haben. Wenn Sie zum Beispiel erst seit acht Monaten bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt sind, haben Sie keinen Anspruch auf arbeitsplatzgeschützten Urlaub nach dem FMLA.

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Wenn Sie und Ihr Arbeitgeber unter den FMLA fallen, können Sie innerhalb eines Zwölf-Monats-Zeitraums bis zu zwölf Wochen unbezahlten Urlaub von der Arbeit für einen der folgenden Zwecke nehmen:

• die Geburt Ihres Kindes;
• um sich um Ihr neues Baby, Ihr neu adoptiertes Kind oder Ihr neu platziertes Pflegekind zu kümmern;
• um sich um ein Familienmitglied zu kümmern, das einen schweren Gesundheitszustand hat;
• um sich um Ihren eigenen schweren Gesundheitszustand zu kümmern.

Was ist ein „schwerwiegender medizinischer Zustand“ unter dem FMLA?

Der FMLA sieht eine arbeitsrechtlich geschützte Beurlaubung vor, um Ihren eigenen „schwerwiegenden Gesundheitszustand“ oder den eines Familienmitglieds zu pflegen. Unter dem FMLA hat ein „ernsthafter medizinischer Zustand“ eine sehr spezifische Definition – es ist ein Gesundheitszustand, der entweder: (1) eine Übernachtung in einer stationären medizinischen Einrichtung und eine anschließende Behandlung, die sich aus der stationären Behandlung ergibt; oder (2) eine fortlaufende Behandlung durch einen Gesundheitsdienstleister.

„Fortgesetzte Behandlung“ unter dem FMLA hat ebenfalls eine spezifische Definition und umfasst Folgendes:

• ein Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit für mehr als drei aufeinanderfolgende Tage (72 Stunden) und mindestens zwei persönliche Behandlungen durch einen Angehörigen der Heilberufe;
• ein Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit für mehr als drei aufeinanderfolgende Tage (72 Stunden) und mindestens eine persönliche Behandlung durch einen Angehörigen der Heilberufe, wenn die Behandlung zu einer fortgesetzten Behandlung führt;
• Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder Schwangerschaftsvorsorge;
• Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit und Behandlung von chronischen schweren Gesundheitszuständen; und
• Zeiträume der Abwesenheit, um mehrere Behandlungen von einem Gesundheitsdienstleister zu erhalten und sich von diesen Behandlungen zu erholen.

Die „fortlaufende Behandlung“ kann einen Arztbesuch beinhalten, um festzustellen, ob ein ernsthafter Gesundheitszustand vorliegt, und um den Zustand zu bewerten.

Zum Beispiel: Ein Mitarbeiter, der an einer Grippe leidet und innerhalb eines Zeitraums von 72 Stunden einen zweiten persönlichen Besuch bei seinem Arzt macht, bei dem der Arzt eine körperliche Untersuchung durchführt und Blut für einen Bluttest abnimmt, wird als „fortlaufende Behandlung“ unter dem FMLA betrachtet.

Wenn Sie dagegen nur einen Besuch bei Ihrem Arzt machen, um eine antivirale Impfung zu erhalten, um Ihre Grippesymptome zu lindern, wird dies wahrscheinlich nicht als „fortgesetzte Behandlung“ unter dem FMLA angesehen – selbst wenn, und Sie werden daher keinen Anspruch auf arbeitsrechtlich geschützten unbezahlten Urlaub haben.

Wenn Sie nur zwei Tage Urlaub beantragen oder nicht angeben, wie lange Ihr Urlaub voraussichtlich dauern wird, wird Ihr Urlaubsantrag wahrscheinlich nicht unter dem FMLA geschützt sein, da Ihr Arbeitgeber nicht in der Lage sein wird, zu bestätigen, dass Ihr „Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit“ länger als 72 aufeinanderfolgende Stunden dauern wird.

„Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit“ klingt wirklich ernst! Was bedeutet das?

Unter dem FMLA ist „Arbeitsunfähigkeit“ definiert als eine „Unfähigkeit zu arbeiten, die Schule zu besuchen oder andere reguläre tägliche Aktivitäten aufgrund des ernsten Gesundheitszustands, der Behandlung oder der Genesung davon auszuführen.“ Wenn Sie also aufgrund Ihres Gesundheitszustandes nicht in der Lage sind, zu arbeiten, werden Sie wahrscheinlich als „arbeitsunfähig“ unter dem FMLA angesehen.

Es ist jedoch nicht erforderlich, dass Sie bettlägerig sind, um als „arbeitsunfähig“ unter dem FMLA angesehen zu werden! Ein Gericht hat z.B. einen Arbeitnehmer, der aufgrund einer schweren Erkrankung nicht in der Lage war, in seinem derzeitigen Job zu arbeiten, als „arbeitsunfähig“ im Sinne von FMLA eingestuft, obwohl der Arbeitnehmer in der Lage war, zu einem nahegelegenen Spielplatz zu gehen und seine kleinen Kinder an den Tagen zu betreuen, an denen er angeblich nicht zur Arbeit erscheinen konnte. Sie müssen nicht an Ihr Bett gefesselt sein, um als „arbeitsunfähig“ unter dem FMLA zu gelten!

Wie beantrage ich FMLA-Urlaub? Muss ich den FMLA ausdrücklich erwähnen?

Sie sind nicht verpflichtet, ausdrücklich zu beantragen, dass Ihr Urlaub unter den FMLA fällt – aber es ist besser, wenn Sie es tun. Ein Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber über seinen Bedarf an FMLA-Urlaub in Kenntnis setzen. Dazu müssen Sie die Art Ihrer Erkrankung und die voraussichtliche Dauer Ihrer Abwesenheit so detailliert beschreiben, dass der Arbeitgeber feststellen kann, dass die Abwesenheit unter den Schutz des FMLA fällt.

Sie dürfen sich NICHT einfach krank melden! Sie müssen Ihre Symptome und Ihren Zustand beschreiben und erklären, wie lange Sie voraussichtlich ausfallen werden! Andernfalls wird Ihr Arbeitgeber nicht ausreichend über Ihre Absicht informiert, FMLA-Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Wann sollte ich FMLA-Urlaub beantragen?

Sie sollten FMLA-Urlaub beantragen, sobald Sie denken, dass Sie ihn benötigen könnten. Wenn Ihr Bedarf an Urlaub nicht vorhersehbar war, sollten Sie Ihren Arbeitgeber so schnell wie möglich darüber informieren.

Wenn Sie FMLA-Urlaub für die Geburt Ihres Kindes beantragen, sollten Sie mindestens dreißig Tage im Voraus über die voraussichtlichen Urlaubstermine informieren. Wenn Sie Komplikationen mit Ihrer Schwangerschaft haben, die es erforderlich machen, dass Sie Ihren Urlaub früher als erwartet beginnen müssen, sind Sie natürlich nur verpflichtet, so schnell wie möglich Bescheid zu geben, nachdem Sie von der Notwendigkeit eines sofortigen Urlaubs erfahren haben.

Mein Arbeitgeber hat eine medizinische Bescheinigung angefordert. Was ist das?

Eine Bescheinigung ist ein Formular von Ihrem Arzt (oder dem Ihres Familienmitglieds), in dem die Einzelheiten des schweren Gesundheitszustands, das Datum, an dem Ihr schwerer Gesundheitszustand begann, und die voraussichtliche Dauer des Zustands beschrieben werden. Die Bescheinigung muss von Ihrem Arzt autorisiert werden. In einigen Fällen wurden Bescheinigungen, die von Arztassistenten ausgefüllt wurden, als unzureichend befunden. Der Arzt, der die Bescheinigung ausstellt, muss sie auf eine aktuelle Untersuchung und seine eigene Analyse Ihres Zustands stützen.

Sie müssen diese Bescheinigung innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Aufforderung Ihres Arbeitgebers einreichen. Diese Frist ist unheimlich wichtig! Viele Arbeitnehmer geben ihren FMLA-Arbeitsplatzschutz auf, wenn sie die Bescheinigung nicht innerhalb der 15-Tage-Frist vorlegen. Gerade für Arbeitnehmer, die mit einer eigenen schweren Erkrankung zu kämpfen haben, ist es schwierig, diese Frist einzuhalten, aber es ist unerlässlich!

Wenn Ihr Arbeitgeber mehr Informationen benötigt, als Ihr Arzt in der Bescheinigung angegeben hat, sollte er Sie danach fragen. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die Informationen von Ihrem Arzt zu bekommen, dokumentieren Sie schriftlich (am besten per E-Mail!) Ihre Bemühungen, die Informationen zu erhalten, und teilen Sie Ihrem Arbeitgeber vor Ablauf der 15-Tage-Frist mit, was Sie unternommen haben, um die Informationen zu erhalten.

Mein Arbeitgeber sagt, dass meine ärztliche Bescheinigung nicht gut genug ist. Was nun?

Ihr Arbeitgeber kann eine zweite oder dritte Meinung zu Ihrer Bescheinigung einholen. Es ist ärgerlich für Sie, durch so viele Reifen springen zu müssen, wenn es um Ihre Erkrankung oder die eines Familienmitglieds geht, aber das ist es, was das FMLA verlangt.

Wenn Sie ein unvollständiges oder vages ärztliches Attest einreichen, haben Sie Anspruch auf sieben Kalendertage, um die Mängel zu beheben. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, welche zusätzlichen Informationen erforderlich sind und muss Ihnen sieben Kalendertage Zeit geben, diese bereitzustellen.

Mein Arbeitgeber hat mir erlaubt, FMLA-Urlaub zu nehmen, aber jetzt versucht er, mich zu feuern!

Die Genehmigung Ihres Urlaubs als arbeitsplatzgeschützter Urlaub unter dem FMLA ist nur der erste Schritt zum Schutz Ihrer Rechte unter dem FMLA. Viele Arbeitnehmer sehen sich mit Vergeltungsmaßnahmen konfrontiert, wenn sie FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen, obwohl sie nach dem Bundesgesetz ausdrücklich dazu berechtigt sind!

Hier sind einige Beispiele von Handlungen, die Gerichte als illegale Vergeltungsmaßnahmen unter Verletzung des FMLA eingestuft haben:

• Ihr Arbeitgeber wurde sichtlich irritiert, weil Sie FMLA-Urlaub beantragt haben.
• Als Sie aus dem FMLA-Urlaub zur Arbeit zurückkehrten, hat Ihr Arbeitgeber Sie effektiv degradiert, indem er Ihnen eine neue Position zugewiesen hat, die nicht gleichwertig mit Ihrer alten Position war.
• Wenn Sie aus dem FMLA-Urlaub an Ihren Arbeitsplatz zurückkehrten, verringerte Ihr Arbeitgeber Ihr Gehalt oder Ihre Arbeitsaufgaben.
• Ihr Arbeitgeber hat Sie entlassen oder sich geweigert, Ihren Vertrag zu verlängern, weil Sie Urlaub beantragt oder genommen haben.
• Ihr Arbeitgeber hat Sie während einer Leistungsbeurteilung oder einer Arbeitsaufgabe für Ihre FMLA-Abwesenheiten getadelt.
• Ihr Arbeitgeber hat Ihre geschützten Gesundheitsinformationen an Ihre Kollegen weitergegeben.

Wenn Sie mit einer dieser Arten von Vergeltungsmaßnahmen konfrontiert werden, weil Sie Urlaub unter dem FMLA beantragt oder genommen haben, sollten Sie sofort einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. Warten Sie nicht, bis Ihr Arbeitgeber Sie feuert! Möglicherweise müssen Sie keinen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen, aber Sie sollten auf jeden Fall mit einem sprechen, damit Sie Ihre Rechte kennen und wissen, welche Schritte Sie selbst unternehmen können, um sich zu schützen.

Peter M. Whelan ist ein Anwalt für Arbeitsrecht in Washington, D.C. bei Bernabei & Kabat, PLLC. Er vertritt Mitarbeiter, die Urlaub unter dem FMLA benötigen, und Mitarbeiter, die Vergeltungsmaßnahmen erleiden, weil sie FMLA Urlaub nehmen. Wenn Sie eine schnelle Frage zu Ihrer FMLA-Urlaubssituation haben, die er in zehn Minuten oder weniger beantworten kann, senden Sie ihm eine E-Mail für ein kostenloses, unverbindliches Feedback.

Sind Sie Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz ausgesetzt, weil Sie FMLA-Urlaub beantragt haben? Um mehr darüber zu erfahren, was Sie bei einer Erstberatung mit unseren Anwälten für Arbeitsrecht erwartet, klicken Sie hier.