Kennen Sie den Unterschied zwischen Coaching und Mentoring

Eine der häufigsten Fragen, die mir als Coach gestellt werden, ist: „Was ist der Unterschied zwischen einem Coach und einem Mentor?“ Während die erforderlichen Fähigkeiten ähnlich sind und beide als professionelle Entwicklungswerkzeuge eingesetzt werden, sind die Struktur und das Ergebnis recht unterschiedlich.

Definitionen

Der beste Ort, um zu beginnen, ist eine Definition von Coaching und Mentoring.

Coaching: Die International Coach Federation (https://coachfederation.org) definiert Coaching als „Partnerschaft mit Klienten in einem gedankenanregenden und kreativen Prozess, der sie inspiriert, ihr persönliches und berufliches Potenzial zu maximieren.“

Mentoring: Eine einfache, weit gefasste Definition von Mentor ist „ein erfahrener und vertrauenswürdiger Berater.“ BusinessDictionary.com (http://www.businessdictionary.com) definiert Mentoring als ein „System der Mitarbeiterschulung, bei dem eine ältere oder erfahrenere Person (der Mentor) einem Junior oder Trainee als Berater, Ratgeber oder Führer zur Seite gestellt wird. Der Mentor ist dafür verantwortlich, die ihm anvertraute Person zu unterstützen und ihr Feedback zu geben.“ Eine Anmerkung zur Klarstellung: Während viele Organisationen interne Mentoring-Programme anbieten, oft als Teil eines Führungstrainings, ist es üblich, dass Mentees mit Mentoren außerhalb ihrer Organisation zusammenarbeiten.

Auswahl

Coaches und Mentoren können für die Arbeit mit Fachleuten aufgrund ihrer Branchenexpertise (Bankwesen, Gesundheitswesen, Produktion), ihrer Positionsexpertise (Marketing, Finanzen, Personalwesen), ihrer Fähigkeiten (Sprecher, Ausschussvorsitzender, Konferenzmoderator) oder anderer wertvoller Fachkenntnisse ausgewählt werden, die das Leben einer Fachkraft bereichern können, wie z. B. gemeinnützige Arbeit oder Vorstandsarbeit.

Der beste Weg, um zu verstehen, wie Coaching- und Mentoring-Beziehungen strukturiert sind, ist, einen Seite-an-Seite-Vergleich zu machen:

Thema	Coaching	Mentoring
Zeitrahmen	Beziehungen sind eher kurzfristig(bis zu 6 Monaten oder 1 Jahr) mit einem bestimmten Ergebnis im Sinn. Einige Coaching-Beziehungen können jedoch länger dauern, abhängig von den erreichten Zielen.	Beziehungen sind eher langfristig und dauern ein oder zwei Jahre oder sogar länger.
Fokus	Coaching ist eher leistungsorientiert und zielt darauf ab, die Leistung des Mitarbeiters im Job zu verbessern.	Mentoring ist eher entwicklungsorientiert und betrachtet nicht nur die aktuelle Arbeitsfunktion der Fachkraft, sondern auch darüber hinaus, wobei ein ganzheitlicherer Ansatz für die Karriereentwicklung verfolgt wird.
Struktur	Traditionell eher strukturiert, mit regelmäßig geplanten Treffen, wie wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich.	Generell sind die Treffen eher informell, je nach Bedarf des Mentees.
Expertise	Coaches werden aufgrund ihrer Expertise in einem bestimmten Bereich eingestellt, in dem der Coachee Verbesserungen wünscht. Beispiele: Präsentationsfähigkeiten, Führung, zwischenmenschliche Kommunikation, Verkauf.	In Mentoring-Programmen von Unternehmen haben die Mentoren mehr Erfahrung und Expertise in einem bestimmten Bereich als die Mentees. Der Mentee lernt von der Erfahrung des Mentors und wird von ihm inspiriert.
Agenda	Die Coaching-Agenda wird vom Coach und dem Coachee gemeinsam erstellt, um die spezifischen Bedürfnisse des Coachees zu erfüllen.	Die Mentoring-Agenda wird vom Mentee festgelegt. Der Mentor unterstützt diese Agenda.
Fragen stellen	Das Stellen von zum Nachdenken anregenden Fragen ist ein Top-Werkzeug des Coaches, das dem Coachee hilft, wichtige Entscheidungen zu treffen, Verhaltensänderungen zu erkennen und zu handeln.	In der Mentoring-Beziehung wird der Mentee eher mehr Fragen stellen, um das Fachwissen des Mentors anzuzapfen.
Ergebnis	Das Ergebnis einer Coaching-Vereinbarung ist spezifisch und messbar und zeigt Anzeichen einer Verbesserung oder positiven Veränderung im gewünschten Leistungsbereich.	Ergebnisse aus einer Mentoring-Beziehung können sich im Laufe der Zeit verschieben und verändern. Es besteht weniger Interesse an spezifischen, messbaren Ergebnissen oder verändertem Verhalten und mehr Interesse an der Gesamtentwicklung des Mentees.

Nun, da Sie ein grundlegendes Verständnis für den Unterschied zwischen Coaching und Mentoring haben, wie werden Sie wissen, was besser ist… die Arbeit mit einem Coach oder die Arbeit mit einem Mentor?

Wann sollte man einen Coach einsetzen

1. Talente mit einer spezifischen neuen Fähigkeit fördern
2. Erfahrene Fachkräfte mit einer neuen oder aufgefrischten Fähigkeit unterstützen
3. Einzelpersonen helfen, die die Erwartungen oder Ziele nicht erfüllen
4. Führungskräfte bei der Bewältigung von großen Veränderungen durch eine Fusion oder Übernahme unterstützen, wie das Managen neuer „gemischter“ Arbeitsteams und die Anpassung an die Verschmelzung von Unternehmenskulturen
5. Eine Fachkraft auf den Aufstieg in der Organisation vorbereiten
6. Verhalten in kurzer Zeit verbessern, wie z.B. eine Führungskraft zu coachen, damit sie sich zu einem bestimmten Thema an die Medien wendet
7. Einzelarbeitmit Führungskräften, die es vorziehen, mit einem Coach zu arbeiten, anstatt an „öffentlichen“ Trainingsprogrammen teilzunehmen

Wann sollte ein Mentor eingesetzt werden

1. Talentierte Fachkräfte motivieren, sich auf ihre Karriere/Lebensentwicklung zu konzentrieren
2. Inspirieren Sie Einzelpersonen, um zu sehen, was in ihrer Karriere/ihrem Leben möglich ist
3. Fördern Sie die Führungsentwicklung der Fachkraft
4. Transfer von Wissen von Senior- zu Junior-Fachkräften
5. Erweitern Sie interkulturelle oder kulturübergreifende
7. Nutzen Sie den Mentoring-Prozess als Einstieg in die Nachfolgeplanung

Entscheidungen

Wenn Sie entscheiden, ob Sie einen Coach oder einen Mentor einsetzen, berücksichtigen Sie das Ziel, das Sie erreichen wollen. Der Coach und der Mentor helfen Fachleuten auf unterschiedliche Weise, ihre Ziele zu erreichen. In der Tat nutzen einige Berufstätige im Laufe ihrer Karriere mehrere Coaches oder mehrere Mentoren, je nach den gewünschten Zielen. Sowohl beim Coaching als auch beim Mentoring stehen Vertrauen, Respekt und Vertraulichkeit im Vordergrund der Beziehung. Hier ein Beispiel, wie ein Coach und ein Mentor eingesetzt werden könnten:

Jeremy ist ein energiegeladener Vertriebsmitarbeiter, der als High Potential identifiziert wurde. Während er bei Besprechungen im Verkaufsteam energisch und enthusiastisch ist, verwandelt er sich in eine andere Person, wenn er vor leitenden Angestellten steht. Er wird nervös, er fummelt und seine Gedanken schweifen ab. Sein Chef beschließt, dass er mit einem Coach arbeiten sollte. Sein Chef stellt einen Präsentations-Coach ein, der Jeremy helfen soll, überzeugendere Präsentationen zu halten. Ein Präsentations-Coach gibt Jeremy die spezifischen Werkzeuge an die Hand, die er braucht, um seine Anspannung abzubauen, sich zu konzentrieren und seine natürliche Energie in die Präsentation einfließen zu lassen.

Da Jeremy neu in der Verkaufsabteilung und ein Naturtalent im Umgang mit Kunden ist, sieht sein Chef sofort sein Karrierepotenzial. Er sieht ein Stück von sich selbst von vor 20 Jahren. Er möchte Jeremy in den nächsten Jahren für eine Führungsposition ausbilden. Der Chef hat zwei Möglichkeiten: Jeremy selbst zu coachen oder einen anderen Senior Level Sales Professional zu finden, der Jeremy coacht. Manchmal spielt der Chef die Rolle des Coaches oder Mentors; manchmal ist es angemessener, eine andere Person innerhalb oder außerhalb des Unternehmens auszuwählen, die dem Fachmann, der Hilfe braucht, zur Seite steht. Sobald Sie erste Ergebnisse sehen, werden Sie wissen, ob Ihre Entscheidung richtig war oder ob sie modifiziert werden muss.

Wenn Sie sich näher mit der Zusammenarbeit mit einem Coach oder Mentor befassen, beachten Sie diese letzten Tipps:

• Entscheiden Sie, welche Unterstützung Sie benötigen. Versuchen Sie herauszufinden, wie Sie die Karriereleiter erklimmen können? Wollen Sie für anspruchsvollere Aufgaben in Betracht gezogen werden? Haben Sie Interesse daran, in mehr internen Gremien mitzuarbeiten? Möchten Sie Ihre Präsentationsfähigkeiten verbessern, damit Sie mehr Vorträge auf nationalen Konferenzen halten können? Sind Sie daran interessiert, ein Gemeinschaftsprojekt für Ihr Unternehmen zu leiten? Wenn Sie entscheiden, was Ihr Bedarf ist, finden Sie einen geeigneten Coach oder Mentor.
• Vertrauen und respektieren Sie Ihren Coach oder Mentor. Jede sinnvolle Beziehung baut auf dem Fundament von Vertrauen und Respekt auf. Sie müssen Ihrem Coach oder Mentor vertrauen, dass er Sie aufgrund seiner/ihrer Lebenserfahrung fachkundig anleitet, Ihnen Feedback gibt und Sie unterstützt. Respektieren Sie seine/ihre Meinungen und Ideen aus dem gleichen Grund, weil Ihr Coach oder Mentor Herausforderungen durchlebt hat, die Sie vielleicht noch nicht erlebt haben.
• Legen Sie Grundregeln fest. Legen Sie fest, wie oft Sie sich treffen werden, wie lange Ihre Beziehung dauern wird, wie die Rollenverteilung aussieht, wie wichtig die Vertraulichkeit ist und welche Methoden der Kommunikation und des Feedbacks Sie bevorzugen.
• Legen Sie Ihr Ergebnis fest. Was möchten Sie am Ende der Beziehung erreicht haben? Besprechen Sie dies mit Ihrem Coach oder Mentor.
• Öffnen Sie Ihren Geist und Ihr Herz. Von jemandem zu lernen, der mehr Erfahrung hat als Sie und der Erfolge und Misserfolge offen teilen kann, ist ein enormes Geschenk. Der Schlüssel, um das meiste aus der Beziehung herauszuholen, ist Ihre Fähigkeit, mit einem möglichst offenen Geist und Herzen in die Beziehung zu gehen. Seien Sie nicht voreingenommen oder zu voreilig in Ihren Entscheidungen. Erwarten Sie das Unerwartete.

Wie Sie sehen, kann eine Coaching- oder Mentoring-Beziehung Ihr berufliches und persönliches Leben auf eine Weise verbessern, die Sie alleine nicht erreichen könnten. Halten Sie Ihren Geist offen für die Möglichkeiten. Wenn Sie gecoacht und betreut wurden, dann können Sie es weitergeben, indem Sie andere coachen oder betreuen. Nehmen Sie, was Sie gelernt haben, und geben Sie es an diejenigen weiter, die von Ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung profitieren können.