Seit Beginn der Zivilisation und der organisierten Gesellschaft haben Verhandlungen stattgefunden, um Streitigkeiten zu lösen. Wenn die Verhandlungen zwischen den Parteien den Streit nicht lösen konnten, wurden Methoden der alternativen Streitbeilegung (ADR) entwickelt, die eine dritte Partei zur Beilegung von Streitigkeiten einbeziehen. Da es kein formelles Recht gibt, blieb die alternative Streitbeilegung das Hauptmittel zur Konfliktlösung. Rechtsstreitigkeiten und die traditionellen Gerichtssysteme, wie sie heute bekannt sind, begannen in Rom und blühten dann um 1292 in England unter der Herrschaft von König Edward-I. auf (Pakistan, 2006). Verhandlung, Schlichtung, Schiedsverfahren und Gerichtsverfahren sind mögliche Methoden der Streitbeilegung in der Reihenfolge ihrer aufsteigenden Formalität. Mediation und Schiedsverfahren werden als Methoden der alternativen Streitbeilegung betrachtet. ADR wurde zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern eingesetzt, um Arbeitsstreitigkeiten, Streitigkeiten zwischen Unternehmen und zwischen Verbrauchern und Unternehmen zu lösen. Im Allgemeinen ist ADR schneller und kostengünstiger als ein Gerichtsverfahren. Es ist möglich, dass die Parteien vertraglich vereinbaren, sich in einer Mediation oder einem Schiedsverfahren zu treffen, oder sie vereinbaren es, wenn der Streit entsteht (Reina, 1999). Um die Unternehmensressourcen und -beziehungen bestmöglich zu nutzen, ist es wichtig, den richtigen Weg zur Beilegung eines Streits einzuschlagen.
Tarifverträge kommen häufig in großen Industrien vor. Sie geben Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Rechte und Bedingungen für die Beschäftigung vor. Sie helfen sicherzustellen, dass die Mitarbeiter einheitlich behandelt werden und nicht vom Unternehmen ausgenutzt werden können. Laut dem United States Department of Labor sind Tarifverhandlungen „ein Mechanismus oder Werkzeug der industriellen Beziehungen“ (Solis, 2010). Der National Labor Relations Act von 1935 gab den Mitarbeitern das Recht, sich zu organisieren und als kollektive Einheit zu verhandeln (Cross & Miller, 2009). Tarifverträge werden von Gewerkschaften genutzt, um eine faire Behandlung der Mitarbeiter zu gewährleisten. Der Labor-Management Relations Act von 1947 legte bestimmte Gewerkschaftspraktiken fest, die als unfair angesehen wurden und daher nicht erlaubt waren. Es verhinderte Closed-Shop-Praktiken, erlaubte aber die Legalität von Gewerkschaftsläden. Union Shops verlangen keine Gewerkschaftsmitgliedschaft als Bedingung für eine Einstellung, können aber den Beitritt zur Gewerkschaft nach einer bestimmten Zeit der Arbeit dort verlangen (Cross & Miller, 2009). Gewerkschaften haben immer ein kollektives Interesse an Verhandlungen, da die Bedingungen der Vereinbarung mehrere Mitarbeiter betreffen (Solis, 2010).
Verhandlungen sind das am wenigsten formale Verfahren. Verhandlungen finden regelmäßig zwischen zwei Unternehmen statt, wenn sie Geschäfte machen. Verhandlungen können sich über Versand- oder Rechnungsbedingungen, Preise, Servicebedingungen, Vertragslaufzeiten oder jeden anderen Aspekt des Geschäftsvorgangs ergeben. Die Verhandlung findet zwischen den beiden Parteien statt, ohne dass eine dritte neutrale Partei beteiligt ist. Ohne die Notwendigkeit, eine dritte Partei zu bezahlen, bestehen die Kosten nur aus der Zeit des Personals, das für die Verhandlungen eingesetzt wird. Die Beteiligung von zwei Parteien begrenzt den Einfluss von außen und ermöglicht es den Parteien, sich auf die eigentliche Problemlösung zu konzentrieren. Zu den potenziellen Nachteilen einer Verhandlung gehört die fehlende Motivation der beteiligten Parteien, in einem angemessenen Zeitrahmen zu einer Einigung zu kommen. Wenn die Standpunkte der gegnerischen Parteien stark voneinander abweichen, wird das Erreichen einer Einigung ohne Hilfe schwierig oder unmöglich. Bei komplexen Streitigkeiten, wie z.B. bei Tarifverträgen, kann die Hilfe einer dritten Partei helfen, eine Lösung des Problems zu erreichen. Um einen Tarifvertrag zu etablieren und zu erneuern, sind Verhandlungen ein notwendiger Faktor.
Ein Beispiel ist das Treffen der National Football League und der National Football League Players Association, um einen neuen Tarifvertrag zu etablieren, bevor dieser ausläuft. Die Parteien begannen mit Verhandlungen zwischen Vertretern jeder der beiden Organisationen. Die Vereinbarung war komplex und beinhaltete, wie die Einnahmen der Liga in Höhe von 9 Milliarden Dollar aufgeteilt werden sollten, ob die Anzahl der Spiele erweitert werden sollte oder nicht, und eine neue Gehaltsskala für Rookies. Die Treffen schritten voran und es wurde keine neue Einigung erzielt. Als die Frist näher rückte, stimmten die beiden Organisationen einer Mediation zu, um zu sehen, ob eine dritte Partei ihnen helfen könnte, eine Entscheidung zu treffen. Die NFLPA und die NFL-Eigentümer stimmten einer siebentägigen Mediation mit dem Federal Mediation and Conciliation Service, einer unabhängigen US-Regierungsbehörde, zu. Als Ergebnis dieser Treffen wurde keine Entscheidung getroffen (Gates, 2011).
Mediation wird von der U.S. Equal Employment Opportunity Commission definiert als „ein informeller und vertraulicher Weg für Menschen, Streitigkeiten mit Hilfe eines neutralen Mediators zu lösen, der darin geschult ist, Menschen zu helfen, ihre Differenzen zu diskutieren“ (Equal Employment Opportunity Commission, 2011). Mediation ist ein freiwilliges Verfahren. Eine Vereinbarung zur Mediation kann, muss aber nicht in einem Vertrag festgehalten werden. Das Ziel eines Mediators ist es, den Streitparteien dabei zu helfen, eine akzeptable Entscheidung für beide Parteien zu erreichen. Die Mediation kann als freiwillige Maßnahme zur Beilegung einer Streitigkeit oder als formaler Schritt vor einem Schiedsverfahren eingesetzt werden.
Die Mediation ist für beide Parteien von Vorteil, da sie eine Diskussion in einer freundlicheren Umgebung als ein Schiedsverfahren oder ein Gerichtsverfahren ermöglicht. Sie ermöglicht es beiden Parteien, zu versuchen, ihre individuellen Bedürfnisse zu erfüllen, ohne langwierige Untersuchungen und Schiedsverfahren oder Rechtsstreitigkeiten (EEOC, 2011). Bis zu dem Punkt, an dem eine Vereinbarung getroffen und von den Parteien vereinbart wurde, kann die Mediation beendet werden und der während der Mediation gemachte Prozess wird als unverbindlich angesehen. Die Mediation ist weitaus kosteneffektiver als ein Rechtsstreit und kostet im Durchschnitt ein Zehntel der Kosten eines Rechtsstreits (EEOC, 2011).
Eine gemeinsame Richtlinie für Wirtschaftsmediation wurde von der American Arbitration Association (AAA) aufgestellt. Nach Abschnitt M-1 der Commercial Mediation Procedures der AAA kann jede Partei eine Mediation einleiten, indem sie diese bei den regionalen Büros der AAA beantragt und die anderen beteiligten Parteien benachrichtigt. Die Einleitung sollte die Bestimmungen des Vertrages, die wichtigsten Identifikations- und Kontaktinformationen aller beteiligten Parteien, eine kurze Beschreibung der Streitigkeit und der gewünschten Abhilfe sowie alle Qualifikationen, die der Mediator besitzen sollte, enthalten. Die Commercial Mediation Procedures enthalten auch Abschnitte für die Ernennung des Mediators, die Pflicht des Mediators zur Unparteilichkeit und zur Offenlegung möglicher Interessenkonflikte. Die Pflichten des Mediators sind in Abschnitt M-7 festgelegt (American Arbitration Association, 2009). Zu diesen Pflichten gehört die Anwendung des Selbstbestimmungsprinzips der Parteien. Das Selbstbestimmungsprinzip wird wie folgt definiert: „Selbstbestimmung ist der Akt, zu einer freiwilligen, nicht erzwungenen Entscheidung zu kommen, in der jede Partei freie und informierte Entscheidungen über Prozess und Ergebnis trifft“ (AAA, 2009). M-7 erlaubt den Mediatoren auch, getrennte Treffen mit den Parteien oder Vertretern der Parteien durchzuführen. Die Parteien werden ermutigt, alle Dokumente auszutauschen, die für die Lösung des Problems relevant sind; jedoch können alle Dokumente, die die Partei vertraulich halten möchte, mit dem Mediator in einem separaten Treffen mit dem Mediator ausgetauscht werden. Dieser Abschnitt legt auch fest, dass der Mediator nicht die Befugnis hat, „den Parteien eine Einigung aufzuzwingen“, sondern den Parteien dabei hilft, eine Entscheidung zu treffen (AAA, 2009).
Das Wirtschaftsmediationsverfahren fährt fort mit der Festlegung von Datenschutz- und Vertraulichkeitsmerkmalen, der Methode zur Beendigung der Mediation, dem Haftungsausschluss für den Mediator, der Möglichkeit, eine Kaution zu verlangen, und den Kosten der Mediation. Das Mediationsverfahren ist ein nichtöffentliches Verfahren und darf von Außenstehenden nur mit Zustimmung des Mediators eingesehen werden. Die Informationen, die die Parteien dem Mediator während der Mediationssitzungen freiwillig zur Verfügung stellen, werden vom Mediator nicht geäußert, und der Mediator wird nicht gezwungen, solche Aufzeichnungen weiterzugeben oder in Bezug auf den Mediator in einem gegnerischen Verfahren oder einem Gerichtsforum auszusagen“ (AAA, 2009). Die Mediation kann durch einen abgeschlossenen Vergleich zwischen den Streitparteien, eine schriftliche oder mündliche Erklärung des Mediators, dass weitere Mediationsbemühungen nicht zu einer Lösung beitragen würden, oder durch die Parteien, dass die Mediation beendet ist, beendet werden. Außerdem wird festgelegt, dass die Mediation als beendet gilt, wenn 21 Tage nach den Mediationssitzungen verstrichen sind und keine Kommunikation zwischen Mediator und den beteiligten Parteien stattgefunden hat. Die AAA entbindet sich und den Mediator von der Haftung für eventuelle Fehler oder Unterlassungen in der Mediation (AAA, 2009).
Alle Kosten der Mediation einschließlich der Kosten des Mediators sind zu gleichen Teilen unter den Parteien aufzuteilen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Es gibt keine Anmeldegebühr für die Mediation, vielmehr richten sich die Kosten der Mediation nach dem Stundensatz des Mediators. Die Mediationssätze lagen 1999 im Durchschnitt zwischen $150 und $200 pro Stunde (Reina, 1999). Es gibt ein Minimum von vier Stunden für eine Mediationskonferenz. Kommt es nach der Vereinbarung zur Mediation, aber vor der eigentlichen Mediation zu einer Beilegung des Streits, wird eine Gebühr von $250 zuzüglich des bereits angefallenen Zeitaufwands des Mediators erhoben (AAA, 2009).
Allgemeines Zivilprozessrecht Roster Ein Mediator muss ein Mindestmaß an Erstausbildung mit anschließender Fortbildung haben. Die CADRES Operation Rules (2001) besagen, dass die Ausbildung eine Kombination von 100 Stunden umfassen muss, die sich entsprechend aufteilen:
1. Mindestens 40 Stunden Mediationsverfahrenstraining, das Vorträge, Rollenspiele und Mediationstheorie beinhaltet, wobei mindestens 15 Stunden innerhalb von zwei Jahren nach Antragstellung absolviert werden müssen;
2. mindestens 20 Stunden Erfahrung als Mediator oder Co-Mediator; und
3. mindestens 10 Stunden Ausbildung oder Erfahrung im allgemeinen Zivilrecht und Gerichtsverfahren.
Die Verfahrensregeln legen auch die Methoden der Bewerbung als Mediator, die Qualifikationen für speziellere Listen, die verfügbaren Methoden für Beschwerden, Überprüfungen und Einspruchsverfahren sowie die Streichung von den Mediationslisten fest (2001).
Bei Parteien, die an einer Mediation teilnehmen, wird davon ausgegangen, dass sie in gutem Glauben handeln, um das anstehende Problem zu lösen. Die Schlichtung ist eine formalere Methode der Streitbeilegung und legt mehr Macht in die Hände des Schlichters im Gegensatz zu den Streitparteien oder einem Mediator. Die Aufgabe eines Mediators ist es, den Prozess der Entscheidungsfindung zu unterstützen und nicht als Richter über den Fall zu fungieren (Reina, 1999). Mediation kann sehr vorteilhaft für die Parteien sein, die eine schnelle Lösung von Problemen wünschen; es kann für die Partei vorteilhaft sein, ein bestimmtes Produkt zu einem bestimmten Zeitpunkt herauszugeben, oder mit allgemeinen Zeitbeschränkungen.
Schiedsverfahren ist ein Treffen von zwei oder mehr Parteien, um zu diskutieren. Ein Schiedsverfahren kann mit einem Schiedsrichter oder mit drei Schiedsrichtern durchgeführt werden, die eine verbindliche Entscheidung treffen. Normalerweise wählt jede Streitpartei einen Schiedsrichter aus, und dann wählen die Schiedsrichter einen weiteren Schiedsrichter aus, um den Fall zu entscheiden (Reina, 1999).
Der Uniform Arbitration Act von 1955 stellt einen Mindeststandard an Regeln und Verfahren zur Verfügung. Das Gesetz regelt die Gültigkeit von Schiedsvereinbarungen und „welche Gerichtsverfahren, die gegen Schiedsvereinbarungen verstoßen, ausgesetzt werden können.“ Moderne Gesetze sind in Inhalt und Absicht ähnlich strukturiert geblieben wie der Uniform Arbitration Act von 1955. Kapitel 706: Uniform Arbitration Act der Maine Revised Statutes Section 5927 legt fest, dass ein schriftlicher Vertrag, der ein Schiedsverfahren vorsieht, und jeder schriftliche Vertrag, der durch ein Schiedsverfahren der Parteien oder Parteivertreter zustande kommt (1967). Die von der American Arbitration Association aufgestellten Regeln sind ein Paradebeispiel dafür.
Nach den von der American Arbitration Association aufgestellten Regeln für Handelsschiedsverfahren unterliegen alle Parteien, die sich auf ein Schiedsverfahren einigen, den aufgestellten Regeln, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vertraglich vereinbart wurde. Durch die Einschaltung der AAA für ein Schiedsverfahren erklären sich die Parteien, die ein Schiedsverfahren vereinbaren, damit einverstanden, den Regeln und Verfahren zu folgen, die in den Regeln und Verfahren festgelegt sind. Streitigkeiten, die Forderungen von 75.000 $ oder mehr beinhalten, unterliegen zusätzlichen beschleunigten Regeln, und Forderungen von über 500.000 $ unterliegen den Verfahren für große, komplexe Handelsstreitigkeiten. Große kommerzielle Streitigkeiten beinhalten zusätzliche Bestimmungen für die Qualifikationen derjenigen, die den Fall schiedsrichterlich entscheiden, eine obligatorische Voranhörung per Telefon, erweiterte Befugnisse für die Offenlegung im Namen des Schiedsrichters, und die Anhörungen werden nacheinander oder in Abschnitten durchgeführt (American Arbitration Association, 2009).
Die Verfahren legen die Befugnisse und Pflichten der AAA bei der Durchführung von Schiedsverfahren fest (Abschnitt R-2). Die AAA erhebt eine Einreichungsgebühr, um eine Schiedsklage zu initiieren. Die Regeln legen die Möglichkeiten fest, ein Schiedsverfahren einzuleiten, sei es durch eine vertragliche Bestimmung oder eine Vereinbarung der Parteien, und wie Änderungen an einer Klage vorgenommen werden können. Die Parteien haben das Recht, während des Schiedsgerichtsverfahrens eine Schlichtungskonferenz durchzuführen. Die Konferenz wird von jemand anderem als dem/den Schiedsrichter(n) des Falles vermittelt (AAA, 2009).
Abschnitt R-7 der Handelsschiedsgerichtsordnung enthält die Bestimmung, dass eine Schiedsklausel eines Vertrages als eigener, separat durchsetzbarer Vertrag existiert, der nicht von den anderen Bestimmungen des Vertrages abhängig ist (AAA, 2009). Dies erweist sich als wichtig, wenn eine Partei versucht, einen Rechtsstreit zu vermeiden, indem sie behauptet, der Vertrag sei durch eine Verletzung dieses Vertrages nichtig geworden. Die Schiedsklausel bleibt intakt, so dass die Parteien weiterhin verpflichtet wären, ein Schiedsverfahren durchzuführen, um den Zustand und die Gültigkeit des Vertrages zu beurteilen. Bei der Wahl des Schiedsgerichtsortes haben die Parteien das Recht, sich einvernehmlich auf einen Ort zu einigen. Wenn eine Partei einen Ort beantragt und die andere Partei den Antrag nicht innerhalb von 15 Tagen annimmt oder ablehnt, gilt der Ort als angenommen (AAA, 2009).
Die Parteien haben das Recht, einen bestimmten Schiedsrichter zu verlangen. Der Schiedsrichter muss die Standards für Unparteilichkeit und Unabhängigkeit erfüllen. Wenn die Parteien keinen Schiedsrichter benennen, wird die AAA einen Schiedsrichter ernennen. Ein Fall wird von einem Schiedsrichter verhandelt, es sei denn, die Parteien haben sich auf drei Schiedsrichter geeinigt oder eine Partei beantragt dies und die AAA ist der Meinung, dass drei Schiedsrichter den Fall besser entscheiden können (AAA, 2009). Die Handelsschiedsgerichtsordnung legt Gründe für die Disqualifikation des Schiedsrichters fest und wie die Parteien mit dem Schiedsrichter kommunizieren können.
Die Zeit und das Datum der Anhörung werden vom Schiedsrichter festgesetzt und müssen den Parteien mindestens 10 Tage vor dem Termin mitgeteilt werden. Jede Partei hat das Recht, sich bei der Anhörung durch einen Bevollmächtigten vertreten zu lassen, sofern die beabsichtigte Partei die andere Partei mindestens drei Tage vor der Anhörung benachrichtigt. Die Anhörungen sind vertraulich; der Schiedsrichter hat die Befugnis zu bestimmen, wer ein Interesse an dem Fall hat und somit der Anhörung beiwohnen darf (AAA, 2009).
Die Streitbeilegung durch ein Gerichtsverfahren hat Vorteile gegenüber der Schiedsgerichtsbarkeit. Die Gerichte entscheiden Fälle auf der Grundlage von Gesetzen und Präzedenzfällen, nicht auf der Grundlage einer für beide Parteien vorteilhaften und gerechten Lösung. Die Beweisregeln existieren nicht in der gleichen Weise wie bei einem Gerichtsverfahren und erlauben es möglicherweise, Ansprüche mit Mitteln zu beweisen, die vor Gericht unzulässig wären. Die Vorhersehbarkeit von Gerichtsverfahren ermöglicht es den Parteien, vergangene Fälle zu recherchieren und Gründe, die in früheren Fällen ermittelt wurden, auf ihre aktuelle Situation anzuwenden. Gegen die ursprüngliche Entscheidung eines Richters kann Berufung eingelegt werden und der Fall kann von einem anderen Richter erneut verhandelt werden, bei einem Schiedsverfahren ist eine Umkehrung unwahrscheinlich. (Reina, 1999).
Schiedsverfahren sind teurer und zeitaufwendiger als alternative Methoden der Streitbeilegung. Fragen der Zuständigkeit und mangelndes kaufmännisches Fachwissen des Richters können verhindern, dass die feineren Details eines Falles behandelt werden. Die Geschäftsbeziehung zwischen den Streitparteien wird oft beschädigt. Die Entscheidung des Gerichts begünstigt eine Partei mehr als die andere und macht eine zukünftige Geschäftsbeziehung problematisch. Die Menge der dem Gericht vorgelegten Forderungen führt zu einer anfänglichen Verzögerung zwischen dem Zeitpunkt, an dem jemand eine Forderung stellt, und dem Zeitpunkt, an dem der Fall vor Gericht verhandelt und entschieden werden kann. Nach Abschluss eines Falles werden die Dokumente Teil einer öffentlichen Akte. Die öffentliche Kenntnis der Dokumente kann einen Wettbewerbsnachteil für die beteiligten Parteien darstellen (Reina, 2009).
Es ist möglich, dass eine Person vertraglich auf ihr Recht auf einen Rechtsstreit anstelle eines Schiedsverfahrens verzichtet. In 14 Penn Plaza v. Pyett (2008/2009) hob der Supreme Court die Entscheidung des Bezirks- und des Berufungsgerichts auf, die den Antrag des Arbeitgebers auf Erzwingung eines Schiedsverfahrens abgelehnt hatten. Mehrere Angestellte hatten sich bei einer Gewerkschaft beschwert und behauptet, der Arbeitgeber habe gegen die Antidiskriminierungsbestimmungen des Tarifvertrags verstoßen. Die Gewerkschaft beantragte ein Schiedsverfahren und zog später die Klagen zurück. Nach der Rücknahme reichte das Gericht Klage ein. Das Gericht prüfte den Age Discrimination in Employment Act von 1967 und das NLRA. Die Anwendung des NLRA beinhaltete,
Die Gewerkschaft und die RAB, die im Namen von 14 Penn Plaza verhandelten, verhandelten in gutem Glauben und vereinbarten, dass beschäftigungsbezogene Diskriminierungsansprüche, einschließlich ADEA-Ansprüche, in einem Schiedsverfahren geklärt werden würden. Diese frei ausgehandelte Vertragsklausel qualifiziert sich ohne weiteres als eine „Beschäftigungsbedingung“, die gemäß NLRA, 29 U. S. C. §159(a), verhandlungspflichtig ist.“
Beides bestätigte, dass eine Gewerkschaft, die einem Schiedsverfahren für Angestellte als einzigem Mittel zur Durchsetzung von Rechtsmitteln zustimmt, innerhalb der Rechte der Gewerkschaft und innerhalb der Grenzen des NLRA liegt. Die Entscheidung war jedoch nicht einstimmig, abweichende Meinungen bezogen sich auf die Fragen des vorangegangenen Falles Gardner-Denver. Der Fall Gardner-Denver verwarf die Prämisse, dass Einzelpersonen, die unter einen Tarifvertrag fallen, allein dadurch, dass sie unter diesen Tarifvertrag fallen, auf ihr Recht auf Rechtsstreitigkeiten verzichten. Das Gericht entschied, dass Individuen, die auf ihr Recht zu prozessieren verzichtet haben, zu einem Schiedsverfahren gezwungen werden können (Cornell University, 2009).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es in der Regel im besten Interesse der beteiligten Parteien ist, Methoden der alternativen Streitbeilegung im Gegensatz zu einem Gerichtsverfahren zu suchen. Streitigkeiten sollten jedoch von Fall zu Fall entschieden werden, wobei die Art und Komplexität des Problems sowie die Absichten und Überzeugungen der beteiligten Parteien berücksichtigt werden sollten. Der beste Weg, um eine gute Beziehung aufrechtzuerhalten, ist, die am wenigsten formale Methode der alternativen Streitbeilegung, die Verhandlung, zu verfolgen und dann zur Mediation und schließlich zur Schlichtung überzugehen, um einen Streitfall zu lösen, falls erforderlich. Bei komplexen Themen, wie z. B. Tarifverträgen, kann die Anwesenheit einer neutralen dritten Partei oft helfen, solche Streitigkeiten zu lösen. Durch die Einschaltung eines Mediators bleibt die Entscheidung in den Händen der Streitparteien, während ein Schiedsverfahren dem Schiedsrichter die Befugnis gibt, eine verbindliche Entscheidung zu treffen. Ein Rechtsstreit sollte in der Regel der letzte mögliche Lösungsweg sein, da er oft am teuersten, zeitaufwändigsten und belastend für die Geschäftsbeziehung und den Ruf des Unternehmens ist.