Ken het verschil tussen coaching en mentoring

Een van de meest gestelde vragen die ik als coach krijg is: “Wat is het verschil tussen een coach en een mentor?” Hoewel de vereiste vaardigheden vergelijkbaar zijn, en beide worden gebruikt als instrumenten voor professionele ontwikkeling, zijn de structuur en het resultaat heel verschillend.

Definities

De beste plaats om te beginnen is een definitie van coaching en mentoring.

Coaching: De International Coach Federation (https://coachfederation.org) definieert coaching als “Samenwerken met cliënten in een tot nadenken stemmend en creatief proces dat hen inspireert om hun persoonlijke en professionele potentieel te maximaliseren.”

Mentoring: Een eenvoudige, brede definitie van mentor is “een ervaren en vertrouwde adviseur”. BusinessDictionary.com (http://www.businessdictionary.com) definieert mentoring als een “Werknemersopleidingssysteem waarbij een senior of meer ervaren persoon (de mentor) wordt toegewezen om op te treden als een adviseur, raadgever of gids voor een junior of stagiair. De mentor is verantwoordelijk voor het geven van steun en feedback aan de persoon die hij of zij onder zijn of haar hoede heeft”. Een opmerking ter verduidelijking: Hoewel veel organisaties interne mentorprogramma’s aanbieden, vaak als onderdeel van een leiderschapstrainingsprogramma, is het gebruikelijk dat mentees met mentoren buiten hun organisatie werken.

Selectie

Coaches en mentoren kunnen worden geselecteerd om met professionals te werken op basis van hun branche-expertise (bankwezen, gezondheidszorg, productie), functie-expertise (marketing, financiën, human resources), vaardigheden (woordvoerder, commissievoorzitter, conferentiepresentator) of andere waardevolle expertise die het leven van een professional kan verbeteren, zoals gemeenschapsdienst of bestuursdienst.

De beste manier om te begrijpen hoe coaching- en mentorrelaties zijn gestructureerd, is door ze naast elkaar te leggen:

Topic	Coaching	Mentoring
Tijdsbestek	Relatie is waarschijnlijker van kortetermijn (tot 6 maanden of 1 jaar) met een specifiek resultaat voor ogen. Sommige coachingrelaties kunnen echter langer duren, afhankelijk van de bereikte doelen.	De relatie is meestal meer van lange duur en duurt een jaar of twee, en zelfs langer.
Focus	Coaching is meer prestatiegericht, ontworpen om de on-the-job prestaties van de professional te verbeteren.	Mentoring is meer gericht op ontwikkeling, waarbij niet alleen wordt gekeken naar de huidige functie van de beroepsbeoefenaar, maar ook daarbuiten, met een meer holistische benadering van loopbaanontwikkeling.
Structuur	Traditioneel meer gestructureerd, met regelmatig geplande bijeenkomsten, zoals wekelijks, tweewekelijks of maandelijks.	Over het algemeen zijn de bijeenkomsten informeler, op een door de mentee gewenste basis.
Expertise	Coaches worden ingehuurd vanwege hun expertise op een bepaald gebied, een gebied waarop de coachee verbetering wenst. Voorbeelden: Presentatievaardigheden, leiderschap, interpersoonlijke communicatie, verkoop.	Binnen mentorprogramma’s van organisaties hebben mentoren meer anciënniteit en expertise op een specifiek gebied dan mentees. De mentee leert van en wordt geïnspireerd door de ervaring van de mentor.
Agenda	De coachingagenda wordt door de coach en de coachee samen opgesteld om aan de specifieke behoeften van de coachee te voldoen.	De mentoragenda wordt bepaald door de mentee. De mentor ondersteunt die agenda.
Vragen stellen	Het stellen van tot nadenken stemmende vragen is een toptool van de coach, die de coachee helpt belangrijke beslissingen te nemen, gedragsveranderingen te herkennen en actie te ondernemen.	In de mentorrelatie zal de mentee eerder geneigd zijn meer vragen te stellen en zo de expertise van de mentor aan te boren.
Winst	Winst uit een coachingsovereenkomst is specifiek en meetbaar, en laat tekenen zien van verbetering of positieve verandering op het gewenste prestatiegebied.	Het resultaat van een mentorrelatie kan verschuiven en veranderen in de loop van de tijd. Er is minder interesse in specifieke, meetbare resultaten of veranderd gedrag en meer interesse in de algehele ontwikkeling van de mentee.

Nu u een basiskennis hebt van het verschil tussen coaching en mentoring, hoe weet u dan wat het beste is… werken met een coach of werken met een mentor?

Wanneer een coach gebruiken

1. Ruw talent ontwikkelen met een specifieke nieuwe vaardigheid
2. De ervaren professional versterken met een nieuwe of opgefriste vaardigheid
3. Hulp bieden aan individuen die niet aan de verwachtingen of doelen voldoen
4. Leiders helpen bij het omgaan met grootschalige verandering door een fusie of overname, zoals het managen van nieuwe “blended” werkteams en het aanpassen aan de samensmelting van bedrijfsculturen
5. Een professional voorbereiden op promotie in de organisatie
6. Gedrag in een korte periode verbeteren, zoals het coachen van een leidinggevende om de media toe te spreken over een specifiek onderwerp
7. Werk één-op-éénéén met leiders die liever met een coach werken dan “openbare” trainingsprogramma’s volgen

Wanneer een mentor gebruiken

1. Talentvolle professionals motiveren om zich te richten op hun loopbaan-/levensontwikkeling
2. Stimuleer individuen om te zien wat er mogelijk is in hun carrière/leven
3. Versterk de leiderschapsontwikkeling van de professional
4. Draag kennis over van senior naar junior professionals
5. Verbreed interculturele of cross-culturele banden binnen de organisatie
6. Gebruik het mentorproces als een ingang naar opvolgingsplanning

Keuzes

Bij de beslissing of u een coach of een mentor wilt gebruiken, overweeg dan het doel dat u wilt bereiken. De coach en de mentor zullen professionals op verschillende manieren helpen om hun doelen te bereiken. In feite gebruiken sommige professionals meerdere coaches of meerdere mentoren gedurende hun carrière, afhankelijk van hun gewenste doelen. Bij zowel coaching als mentoring staan vertrouwen, respect en vertrouwelijkheid voorop in de relatie. Hier is een voorbeeld van hoe een coach en een mentor kunnen worden gebruikt:

Jeremy is een energieke verkoopmedewerker die is geïdentificeerd als een high potential. Terwijl hij energiek en enthousiast is in verkoopteamvergaderingen, verandert hij in een ander persoon wanneer hij voor senior managers staat. Hij wordt nerveus, hij stuntelt en zijn gedachten dwalen af. Zijn baas besluit dat hij met een coach moet werken. Zijn baas huurt een coach voor presentatievaardigheden in om Jeremy te helpen meer innemende presentaties te geven. Een coach voor presentatievaardigheden geeft Jeremy de specifieke tools die hij nodig heeft om zijn spanning te verlichten, hem in staat te stellen zich te concentreren en zijn natuurlijke energie toe te passen op de presentatie.

Omdat Jeremy nieuw is op de verkoopafdeling en een natuurtalent is met klanten, ziet zijn baas meteen zijn carrièremogelijkheden. Hij ziet een beetje van zichzelf van 20 jaar eerder. Hij wil Jeremy in de komende jaren klaarstomen voor een managementfunctie. De baas heeft twee opties: Jeremy zelf begeleiden of een andere senior-level sales professional vinden om Jeremy te begeleiden. Soms speelt de baas de rol van coach of mentor; soms is het meer aangewezen om een andere persoon binnen of buiten de organisatie te selecteren om de professional die hulp nodig heeft bij te staan.

Als u zich verder verdiept in het werken met een coach of mentor, overweeg dan deze laatste tips:

• Beslis welke hulp u nodig hebt. Probeer je erachter te komen hoe je de carrièreladder kunt beklimmen? Wilt u in aanmerking komen voor meer prestigieuze functies? Heb je interesse om in meer interne commissies te werken? Wilt u uw presentatievaardigheden verbeteren zodat u meer presentaties kunt geven op nationale conferenties? Bent u geïnteresseerd in het beheren van een gemeenschapsproject voor uw bedrijf? Wanneer u beslist wat uw behoefte is, zoek dan een geschikte coach of mentor.
• Vertrouw en respecteer uw coach of mentor. Elke zinvolle relatie is gebouwd op het fundament van vertrouwen en respect. U moet uw coach of mentor vertrouwen om u te voorzien van deskundige begeleiding, feedback en ondersteuning, gebaseerd op zijn / haar levenservaringen. Respecteer zijn/haar meningen en ideeën om dezelfde reden, omdat uw coach of mentor uitdagingen heeft doorleefd die u misschien nog niet heeft ervaren.
• Stel basisregels op. Bepaal hoe vaak u elkaar zult ontmoeten, hoe lang uw relatie zal duren, de rolverdeling, het belang van vertrouwelijkheid en de voorkeursmethoden voor communicatie en feedback.
• Bepaal uw resultaat. Wat wil je dat er met je gebeurt aan het einde van de relatie? Bespreek dit met uw coach of mentor.
• Stel uw geest en hart open. Leren van iemand die meer ervaring heeft dan jij en die successen en mislukkingen openlijk kan delen, is een enorm geschenk. De sleutel om het meeste uit de relatie te halen is uw vermogen om de relatie aan te gaan met een zo open mogelijke geest en hart. Wees niet veroordelend of overhaast in uw beslissingen. Verwacht het onverwachte.

Zoals je ziet, kan betrokken zijn bij een coaching- of mentorrelatie je professionele en persoonlijke leven verbeteren op manieren die je in je eentje niet zou kunnen bereiken. Houd uw geest open voor de mogelijkheden. Als je gecoacht en begeleid bent, dan kun je dat ook doen door anderen te coachen of te begeleiden. Neem wat u hebt geleerd en geef het door aan degenen die van uw kennis en ervaring kunnen profiteren.