De definitie van “OKR’s” is “Doelstellingen en Belangrijkste Resultaten.” Het is een collaboratief doelstellingsinstrument dat wordt gebruikt door teams en individuen om uitdagende, ambitieuze doelen te stellen met meetbare resultaten. Met OKR’s volg je de voortgang, creëer je afstemming en stimuleer je betrokkenheid rond meetbare doelen.
Of het nu gaat om kantoorwerkzaamheden, softwareontwikkeling, non-profitorganisaties of meer, OKR’s werken hetzelfde voor het stellen van doelen op vele bedrijfsniveaus. Ze kunnen ook werken voor persoonlijke doelen en kunnen zelfs worden gebruikt door individuen om dingen gedaan te krijgen op plaatsen waar senior leiderschap ze niet gebruikt.
Een doelstelling is simpelweg wat er moet worden bereikt, niet meer en niet minder. Doelstellingen zijn per definitie significant, concreet, actiegericht en (idealiter) inspirerend. Wanneer goed ontworpen en ingezet, zijn ze een vaccin tegen vaag denken – en vage uitvoering.
Key Results benchmark en controleer hoe we de doelstelling bereiken. Effectieve KR’s zijn specifiek en tijdgebonden, agressief maar realistisch. En bovenal, ze zijn meetbaar en controleerbaar. Je voldoet aan de eisen van een kernresultaat of je voldoet er niet aan; er is geen grijs gebied, geen ruimte voor twijfel. Aan het eind van de aangewezen periode, meestal een kwartaal, doen we een regelmatige controle en beoordelen we de belangrijkste resultaten als behaald of niet.
Wanneer een doelstelling een lange levensduur kan hebben, een jaar of langer, dan evolueren de belangrijkste resultaten naarmate het werk vordert. Als ze allemaal zijn voltooid, is de doelstelling niet noodzakelijkerwijs bereikt.
Wie heeft OKR’s bedacht?
OKR’s zijn bedacht door Andy Grove bij Intel en door hem aan John Doerr geleerd. Sindsdien hebben veel bedrijven ze overgenomen, waaronder Allbirds, Apartment Therapy, Netflix, en inspirerende non-profitorganisaties zoals Code for America.
Steeds in “Measure What Matters”, schrijft Doerr over “MBO’s,” of “Management by Objectives.” MBO’s waren het geesteskind van Peter Drucker en vormden voor Andy Grove de basis voor zijn uiteindelijke theorie van OKR’s. In feite, Grove’s naam voor hen was oorspronkelijk “iMBOs,” voor Intel Management by Objectives. Maar ondanks de oorspronkelijke eerbiedige naam, creëerde Grove enkele belangrijke verschillen tussen de twee die hij doorgaf aan Doerr.
Grove noemde zelden doelstellingen zonder ze te koppelen aan “belangrijke resultaten,” een term die hij zelf bedacht lijkt te hebben. Andere belangrijke verschillen tussen MBO’s en OKR’s zijn dat de laatste driemaandelijks zijn, niet jaarlijks, en dat ze los staan van compensatie.
Doerr was degene die de naam “OKR’s” bedacht, die hij samenstelde uit Grove’s lexicon.
Het beroemdste verhaal over OKR’s is dat van Doerr die de filosofie in 1999 introduceerde bij de oprichters van Google. Gezeten rond een pingpongtafel die ook dienst deed als directietafel, presenteerde Doerr een PowerPoint aan het jonge oprichtersteam, bestaande uit Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki, en Salar Kamangar.
Doerr’s doelstelling en belangrijkste resultaten voor de PowerPoint-presentatie waren als volgt:
Google stelde vervolgens zijn bedrijfsstrategie vast met dit managementraamwerk en de rest is geschiedenis.
OKR voorbeelden
Maar wat zijn enkele andere voorbeelden op hoog niveau?
De stad Syracuse, New York stelde onlangs deze doelstelling vast: “fiscale duurzaamheid bereiken.” Fiscale duurzaamheid is een prima doelstelling voor elke overheid, lokaal of anderszins, maar het moet wel meetbaar zijn. Daarom maakt Syracuse gebruik van doelstellingen en kernresultaten.
Opgeschreven ziet het OKR van Syracuse er, samen met de kernresultaten, als volgt uit:
Zoals eerder besproken, kunnen OKR’s werken voor alle industrieën en zelfs persoonlijke doelen.
Persoonlijk doel OKR
Doerr werd gevraagd naar zijn persoonlijke OKR in een interview op Recode Decode. Hij antwoordde: “Weet je, mijn dochters zijn allebei het huis uit, maar ik had gelezen en ik geloof dat het hebben van familiediners samen een goede zaak was. Dus stelde ik een OKR in, die ik deelde met mijn team, om 20 avonden per maand om 18.00 uur thuis te zijn voor het diner en aanwezig te zijn, de telefoon uit te zetten. Ik heb een schakelaar op de router gezet. We sloten het internet af voor het hele huis.”
“Het gaat niet alleen om de kwantiteit, maar ook om de kwaliteit,” voegde hij eraan toe.
Dit persoonlijke doel zou als volgt kunnen worden geformuleerd:
En hoewel het een “persoonlijke” OKR is, was Doerr vanaf het begin transparant. Hij deelde het niet alleen met zijn collega’s en familie, maar ook in een interview.
Industry OKRs
Voor andere voorbeelden van industrie-specifieke bedrijfs OKRs, klik hier.
Zijn er verschillende soorten OKRs?
OKRs kunnen twee dingen zijn, gecommitteerde of aspirationele.
Gecommitteerde zijn zoals hun naam al suggereert – toezeggingen. Bij de beoordeling aan het eind van een cyclus wordt verwacht dat een gecommitteerde OKR een voldoende haalt.
Aspirationele daarentegen worden ook wel stretch goals of “moonshots” genoemd. De weg naar een aspirationele OKR zal naar verwachting worden gesmeed, omdat niemand anders het eerder heeft bereikt. Ze kunnen ook op de lange termijn gericht zijn en verder gaan dan een OKR-cyclus of zelfs worden overgedragen tussen teamleden om de betrokkenheid van werknemers te vergroten.
Om meer te weten te komen over de gecommitteerde en ambitieuze versies van Doelstellingen en Belangrijkste Resultaten, klik hier.
Welke OKR-tools zijn beschikbaar?
Als u op zoek bent naar OKR-tools om u te helpen ambitieuze doelen te stellen, kijk dan eens naar deze OKR-tracking tools voor persoonlijke doelen en kleinere teams en naar deze tools voor grotere ondernemingen.
Hoe beoordeel je OKR’s?
De Andy Grove-methode om OKR’s te beoordelen is een eenvoudige “ja” of “nee”-benadering. Er zijn echter ook manieren om ze te beoordelen, namelijk “de Google-methode.”
Om meer te weten te komen, klik hier.
Zijn OKR’s gekoppeld aan compensatie?
In tegenstelling tot andere raamwerken voor prestatiemanagement, zoals balanced scorecard (BSC), staan OKR’s los van compensatie, zoals salaris en bonussen.
Om meer te weten te komen waarom, klik hier.
Waar kan ik meer informatie krijgen?
Dit systeem is bedrieglijk eenvoudig, maar wanneer het goed wordt gebruikt, zullen goede OKR’s uw organisatie uitrusten met superkrachten om zaken als high output management te creëren in al uw bedrijfsdoelstellingen. Leer meer door “Measure What Matters” te lezen of bekijk meer FAQ’s, bronnen en verhalen hier op WhatMatters.com.
Of, als u op zoek bent naar een OKR coach, bekijk dit.
Als u geïnteresseerd bent in het starten van onze OKRs 101 cursus, klik dan hier.