La définition des « OKR » est « Objectifs et résultats clés ». C’est un outil de fixation d’objectifs collaboratif utilisé par les équipes et les individus pour fixer des objectifs stimulants et ambitieux avec des résultats mesurables. Les OKR sont la façon dont vous suivez les progrès, créez l’alignement et encouragez l’engagement autour d’objectifs mesurables.
Que l’on parle d’opérations de bureau, d’ingénierie logicielle, d’organisations à but non lucratif ou plus, les OKR fonctionnent de la même façon pour fixer des objectifs à travers de nombreux niveaux de l’entreprise. Ils peuvent également fonctionner pour les objectifs personnels et peuvent même être utilisés par les individus pour faire avancer les choses aux endroits où la haute direction ne les utilise pas.
Un objectif est simplement ce qui doit être atteint, ni plus ni moins. Par définition, les objectifs sont significatifs, concrets, orientés vers l’action et (idéalement) inspirants. Lorsqu’ils sont correctement conçus et déployés, ils constituent un vaccin contre la pensée floue – et l’exécution floue.
Les résultats clés servent de référence et permettent de suivre la façon dont nous atteignons l’objectif. Les KR efficaces sont spécifiques et limités dans le temps, agressifs mais réalistes. Mais surtout, ils sont mesurables et vérifiables. Soit vous répondez aux exigences d’un résultat clé, soit vous ne le faites pas ; il n’y a pas de zone grise, pas de place pour le doute. À la fin de la période désignée, généralement un trimestre, nous effectuons un contrôle régulier et notons les résultats clés comme étant remplis ou non.
Lorsqu’un objectif peut avoir une longue durée de vie, reconduit pour un an ou plus, les résultats clés évoluent au fur et à mesure que le travail progresse. Une fois qu’ils sont tous terminés, l’objectif n’est pas nécessairement atteint.
Qui a créé les OKR ?
Les OKR ont été créés par Andy Grove chez Intel et enseignés par lui à John Doerr. Depuis, de nombreuses entreprises les ont adoptés, notamment Allbirds, Apartment Therapy, Netflix et des organisations à but non lucratif inspirantes comme Code for America.
Au début de « Mesurer ce qui compte », Doerr écrit sur les « MBO », ou « Management by Objectives ». Les MBO sont l’idée de Peter Drucker et ont fourni à Andy Grove une base pour sa théorie éventuelle des OKR. En fait, le nom que Grove leur a donné à l’origine était « iMBOs », pour Intel Management by Objectives. Cependant, malgré le nom révérencieux d’origine, Grove a créé quelques différences clés entre les deux, qu’il a transmises à Doerr.
Grove mentionne rarement les objectifs sans les lier aux » résultats clés « , un terme qu’il semble avoir inventé lui-même. D’autres différences essentielles entre les MBO et les OKR sont que ces derniers sont trimestriels, et non annuels, et qu’ils sont dissociés de la rémunération.
Doerr est celui qui a façonné le nom « OKR », qu’il a assemblé à partir du lexique de Grove.
L’histoire la plus célèbre sur les OKR est celle de Doerr présentant la philosophie aux fondateurs de Google en 1999. Réuni autour d’une table de ping-pong qui faisait office de table de conseil, Doerr a présenté un PowerPoint à la jeune équipe fondatrice, qui comprenait Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki et Salar Kamangar.
L’objectif et les résultats clés de Doerr pour la présentation PowerPoint étaient les suivants :
Google a ensuite défini sa stratégie d’entreprise avec ce cadre de gestion et le reste appartient à l’histoire.
Exemples d’OKR
Mais quels sont les autres exemples de haut niveau ?
La ville de Syracuse, dans l’État de New York, a récemment fixé cet objectif : » atteindre la viabilité fiscale. » La viabilité fiscale est un excellent objectif pour tout gouvernement, local ou autre, mais il doit être mesurable. C’est pourquoi Syracuse utilise des objectifs et des résultats clés.
Lorsqu’il est rédigé, avec ses résultats clés, l’OKR de Syracuse ressemble à ceci :
Comme nous l’avons vu précédemment, les OKR peuvent fonctionner pour toutes les industries et même pour les objectifs personnels.
Objectif personnel OKR
Doerr a été interrogé sur son OKR personnel lors d’une interview sur Recode Decode. Il a répondu : » Vous savez, mes filles ont toutes deux quitté la maison, mais j’avais lu et je crois qu’avoir des dîners en famille ensemble était une bonne chose. J’ai donc fixé un OKR, que j’ai partagé avec mon équipe : être à la maison pour dîner à 18 heures 20 soirs par mois et être présent, en éteignant le téléphone. J’ai mis un interrupteur sur le routeur. Nous avons coupé l’internet dans toute la maison. »
« Ce n’est pas seulement la quantité mais la qualité », a-t-il ajouté.
Cet objectif personnel s’écrirait ainsi :
Et bien qu’il s’agisse d’un OKR » personnel « , Doerr a été transparent dès le départ. Non seulement il l’a partagé avec ses collègues et sa famille, mais il l’a également partagé dans une interview.
Les OKR de l’industrie
Pour d’autres exemples d’OKR d’entreprises spécifiques à une industrie, cliquez ici.
Y a-t-il différents types d’OKR ?
Les OKR peuvent être deux choses, engagés ou aspirationnels.
Les engagés sont comme leur nom l’indique des engagements. Lorsqu’il est noté à la fin d’un cycle, un OKR engagé est censé avoir une note de passage.
Les aspirants, en revanche, sont parfois appelés objectifs extensibles ou « moonshots ». On s’attend à ce que le chemin vers un OKR aspirationnel soit forgé puisque personne d’autre n’y est arrivé avant. Ils peuvent également être à long terme et vivre au-delà d’un cycle OKR ou même être transférés entre les membres d’une équipe pour étirer l’engagement des employés.
Pour en savoir plus sur les versions engagées et aspirationnelles des objectifs et des résultats clés, cliquez ici.
Quels sont les outils OKR disponibles ?
Si vous cherchez quelques outils OKR pour vous aider à fixer des objectifs ambitieux, regardez ces outils de suivi des OKR pour les objectifs personnels et les petites équipes et ces outils pour les grandes entreprises.
Comment noter les OKR ?
La méthode d’Andy Grove pour noter les OKR est une approche simple de type » oui » ou » non « . Cependant, il existe aussi des façons de les noter – à savoir » la méthode Google « .
Pour en savoir plus, cliquez ici.
Les OKR sont-ils liés à la rémunération ?
Contrairement à d’autres cadres de gestion de la performance, comme le balanced scorecard (BSC), les OKR sont dissociés de la rémunération comme le salaire et les primes.
Pour savoir pourquoi, cliquez ici.
Où puis-je obtenir plus d’informations?
Ce système est faussement simple, mais lorsqu’il est utilisé correctement, de bons OKR doteront votre organisation de superpouvoirs pour créer des choses comme une gestion à haut rendement dans tous vos objectifs commerciaux. Apprenez-en davantage en lisant » Mesurer ce qui compte » ou en explorant d’autres FAQ, ressources et histoires ici même sur WhatMatters.com.
Or, si vous recherchez un coach OKR, consultez ceci.
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