P>Pode o seu empregador despedi-lo por estar doente? A resposta curta é provavelmente sim.
Esta pergunta é particularmente preocupante para os empregados durante a pandemia Covid-19 em curso, uma vez que os empregadores procuram que os seus empregados regressem ao local de trabalho. A incerteza abunda sobre as protecções legais disponíveis para os empregados que estão preocupados que possam estar infectados com o coronavírus, ou que estejam preocupados que os clientes com quem interagem possam recusar-se a usar máscaras ou tomar outras medidas para proteger a saúde dos empregados.
Em geral, um empregador pode despedi-lo por má assistência e por qualquer outra razão, desde que não o despeçam por uma razão ilegal. Se está frequentemente ausente do trabalho – especialmente se essas ausências tendem a ocorrer às segundas e sextas-feiras – então sim, o seu empregador pode provavelmente despedi-lo legalmente por essas ausências.
A Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) não me permite tirar tempo quando estou doente?
P>Pode! A Lei de Licença Familiar e Médica de 1993 (FMLA) exige que os empregadores permitam aos empregados tirar férias não remuneradas em determinadas circunstâncias, que este artigo descreve em detalhe abaixo.
A FMLA não exige que o seu empregador o devolva ao emprego exacto que tinha antes de tirar férias, mas deve ser-lhe permitido regressar a uma posição semelhante com salário, horas e deveres semelhantes.
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A FMLA proíbe os empregadores de interferir com, restringir, ou negar o direito dos empregados a tirarem férias. Se o seu empregador ficar visivelmente incomodado com os seus pedidos de licença FMLA, ou começar a micro-gerir o seu trabalho ou encontrar falhas no seu trabalho pouco tempo depois de solicitar a licença FMLA, o seu empregador pode estar a retaliar ilegalmente contra si em violação do FMLA.
O FMLA aplica-se a mim? Ao meu empregador?
O FMLA só se aplica a empregadores com 50 ou mais empregados, portanto, se trabalhar para uma pequena empresa, pode não estar vinculado ao FMLA. Alguns estados têm estatutos que proporcionam maior protecção do que o FMLA, mas este artigo centra-se nas protecções ao abrigo do FMLA federal.
E as protecções FMLA só se aplicam a si depois de ter sido empregado pelo seu actual empregador durante pelo menos doze meses e ter trabalhado 1.250 horas ou mais durante esse período. Por exemplo, se tiver trabalhado para o seu actual empregador apenas durante oito meses, não é elegível para tirar uma licença protegida ao abrigo do FMLA.
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Se você e o seu empregador estiverem abrangidos pelo FMLA, podem tirar até doze semanas de licença sem vencimento durante um período de doze meses para qualquer um dos seguintes fins:
- o nascimento do seu filho;
- para cuidar do seu novo bebé, criança recentemente adoptada, ou criança recentemente colocada em acolhimento;
- para cuidar do seu familiar que tenha um problema de saúde grave;
- para cuidar do seu próprio problema de saúde grave.
O que é um “estado de saúde grave” no âmbito do FMLA?
O FMLA proporciona licença protegida para cuidar do seu próprio “estado de saúde grave” ou do de um membro da sua família. Sob o FMLA, uma “condição médica grave” tem uma definição muito específica – é uma condição de saúde que envolve qualquer um dos dois: (1) uma pernoita num centro de cuidados médicos hospitalares, e subsequente tratamento decorrente dos cuidados hospitalares; ou (2) a continuação do tratamento por um prestador de cuidados de saúde.
“Tratamento contínuo” no âmbito da FMLA também tem uma definição específica, e inclui o seguinte:
- um período de incapacidade por mais de três dias consecutivos (72 horas) e pelo menos dois tratamentos presenciais por um profissional de saúde;
- um período de incapacidade por mais de três dias consecutivos (72 horas) e pelo menos um tratamento presencial por um profissional de saúde, em que o tratamento resulta num regime de continuação do tratamento;
- períodos de incapacidade devido a gravidez, parto, ou para cuidados pré-natais;
- períodos de incapacidade e tratamento para condições de saúde crónicas graves; e
- períodos de ausência para receber múltiplos tratamentos de um prestador de cuidados de saúde e recuperar desses tratamentos.
“Tratamento contínuo” pode incluir uma consulta médica para determinar se existe um problema de saúde grave, e para avaliar a condição.
Por exemplo, uma funcionária que sofre de gripe que faz uma segunda visita presencial ao seu médico num período de 72 horas, durante o qual o médico realizou um exame físico e colheu sangue para uma análise ao sangue, é considerada como estando a ser submetida a um “tratamento contínuo” ao abrigo da FMLA.
Por contraste, se fizer apenas uma visita ao seu médico para obter uma vacina antiviral para atenuar os sintomas da gripe, esta provavelmente não será considerada “tratamento contínuo” no âmbito do FMLA – mesmo que , e por isso não terá direito a uma licença sem vencimento protegida.
Se solicitar uma licença de apenas dois dias, ou não identificar quanto tempo se espera que a sua licença dure, o seu pedido de licença provavelmente não será protegido ao abrigo do FMLA, porque o seu empregador não poderá confirmar que o seu “período de incapacidade” durará mais de 72 horas consecutivas.
“Período de Incapacidade” Soa mesmo a sério! O que é que isso significa?
A partir do FMLA, “incapacidade” é definida como uma “incapacidade para trabalhar, frequentar a escola ou realizar outras actividades diárias regulares devido ao grave estado de saúde, tratamento ou recuperação do mesmo”. Portanto, se a sua condição médica o torna incapaz de trabalhar, é provável que seja considerado “incapacitado” ao abrigo do FMLA.
No entanto, não é necessário que esteja acamado para ser considerado “incapacitado” ao abrigo do FMLA! Por exemplo, um tribunal encontrou um empregado que não podia trabalhar no seu emprego actual devido a uma condição médica grave, para ser considerado “incapacitado” ao abrigo do FMLA, mesmo que o empregado pudesse caminhar para um parque infantil próximo e cuidar dos seus filhos pequenos nos dias em que alegávamos ser incapazes de se apresentar ao trabalho. Não precisa de estar confinado à sua cama para ser considerado “incapacitado” sob o FMLA!
Como Solicito a Saída do FMLA? Preciso de mencionar especificamente o FMLA?
Não é necessário que solicite especificamente que a sua licença seja coberta pelo FMLA – mas é melhor que o faça. Uma funcionária deve avisar a entidade patronal da sua necessidade de licença FMLA. Para tal, deve fornecer detalhes suficientes sobre a natureza da sua condição médica e a duração provável da sua ausência, para que a entidade patronal possa determinar que a ausência pode ser qualificada como protegida ao abrigo do FMLA.
NÃO se limite a chamar doentes! Deve descrever os seus sintomas, condição, e explicar quanto tempo espera estar ausente do trabalho! Caso contrário, o seu empregador não terá conhecimento suficiente da sua intenção de usar a licença FMLA.
Quando devo pedir a licença FMLA?
Deve pedir a licença FMLA assim que achar que pode precisar dela. Se a sua necessidade de licença for imprevisível, deve avisar o seu empregador assim que possível.
Se estiver a pedir licença FMLA para o nascimento do seu filho, deve avisar com pelo menos trinta dias de antecedência das datas previstas para a licença. Obviamente, se tiver complicações com a sua gravidez que exijam que comece a sua licença antes da data prevista, então só deverá avisar o mais cedo possível após ter tomado conhecimento da sua necessidade de licença mais imediata.
Meu empregador solicitou um atestado médico. O que é isso?
Um certificado é um formulário do seu (ou do seu familiar) prestador de cuidados de saúde que descreve os detalhes do estado de saúde grave, a data em que o seu estado de saúde grave começou, e a duração provável do estado de saúde. A certificação deve ser autorizada pelo seu médico. Em alguns casos, as certificações preenchidas pelos assistentes médicos foram consideradas insuficientes. O médico que completa a certificação deve baseá-la num exame recente e na sua própria análise do seu estado.
Deve apresentar esta certificação no prazo de quinze dias após o pedido do seu empregador. Este prazo é incrivelmente importante! Muitos empregados desistem da sua protecção de emprego FMLA ao não apresentarem a certificação dentro do prazo de 15 dias. É especialmente difícil para os empregados que estão a lidar com a sua própria condição médica grave cumprir este prazo, mas é vital fazê-lo!
Se o seu empregador precisar de mais informações do que as fornecidas pelo seu fornecedor médico na certificação, deverá solicitá-la. Se tiver dificuldade em obter a informação do seu fornecedor, documente por escrito (e-mail é melhor!) os seus esforços para obter a informação e diga ao seu empregador antes que os prazos de 15 dias ultrapassem o que fez para tentar obter a informação.
O meu empregador diz que a minha certificação médica não é suficiente. O que Agora?
Seu empregador pode solicitar uma segunda ou terceira opinião sobre a sua certificação. É aborrecido para si ter de saltar por tantos obstáculos quando está a lidar com a sua condição médica ou com a do seu familiar, mas é isto que o FMLA requer.
Se submeter um certificado médico incompleto ou vago, tem direito a sete dias de calendário para corrigir as deficiências. O seu empregador deve dizer-lhe que informação adicional é necessária e deve permitir-lhe sete dias de calendário para a fornecer.
O meu empregador permitiu-me tirar uma licença FMLA, mas agora estão a tentar despedir-me!
A obtenção da sua licença aprovada como licença protegida pelo FMLA é apenas o primeiro passo para proteger os seus direitos ao abrigo do FMLA. Muitos empregados enfrentam retaliação por tirarem uma licença FMLA, apesar de terem especificamente direito a essa licença ao abrigo da lei federal!
Aqui estão alguns exemplos de tipos de acções que os tribunais consideraram como retaliação ilegal em violação do FMLA:
- O seu empregador ficou visivelmente irritado por ter solicitado uma licença FMLA.
- Quando regressou ao trabalho a partir da licença FMLA, o seu empregador efectivamente despromoveu-o, atribuindo-lhe um novo cargo que não era equivalente ao seu antigo cargo.
- Quando regressou ao trabalho a partir da licença FMLA, o seu empregador reduziu o seu salário ou responsabilidades laborais.
- O seu empregador despediu-o ou recusou-se a renovar o seu contrato porque pediu ou tirou licença.
- O seu empregador faltou às suas ausências FMLA durante uma revisão de desempenho ou atribuição de trabalho.
O seu empregador divulgou as suas informações de saúde protegidas aos seus colegas.
Se enfrentar algum destes tipos de acções de retaliação porque solicitou ou tirou licença ao abrigo do FMLA, deve contactar imediatamente um advogado de emprego. Não espere até que o seu empregador o despeça! Pode não precisar de contratar um advogado de emprego, mas deve definitivamente falar com um para conhecer os seus direitos e saber que medidas pode tomar para se proteger.
Peter M. Whelan é um advogado de emprego de Washington, D.C. na Bernabei & Kabat, PLLC. Ele representa empregados que necessitam de licença ao abrigo da FMLA, e empregados que sofrem retaliações por tirarem licença FMLA. Se tiver uma pergunta rápida sobre a sua situação de licença FMLA que ele possa responder em dez minutos ou menos, envie-lhe um e-mail gratuito, sem qualquer obrigação.
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