Está bastante bem documentado que o Google tem uma cultura única. Não é a típica cultura corporativa. De facto, só de olhar para imagens dentro do Googleplex, pode-se ver que se parece mais com um parque infantil para adultos, não com um local de trabalho.
Mas o sucesso do Google pode ser atribuído a esta cultura. O Google tem pessoas cujo único trabalho é manter os funcionários felizes e manter a produtividade. Pode parecer demasiado controlador para alguns, mas é como esta organização em mudança mundial funciona.
A cultura do Google pode ensinar-nos qualquer coisa?
Sim.
Google baseia quase tudo fora dos dados, e embora alguns dos elementos abaixo possam funcionar melhor apenas para o Google, existem certamente outras áreas que podem funcionar para todas as empresas, independentemente do tamanho.
Quando se aprende sobre a cultura do Google, uma das pessoas que se precisa de conhecer é Laszlo Bock. Ele é o chefe das Operações de Pessoas, conhecido por muitas empresas como ‘Recursos Humanos’. Operações de Pessoas é onde a ciência e os recursos humanos se cruzam. E é o que mantém o Google uma empresa com o melhor desempenho.
Neste post vamos examinar como o Google recruta, desenvolve e retém os funcionários. Vamos começar.
Como o Google contrata
Cada ano, o Google recebe mais de 2,5 milhões de candidatos. Isto é igual a 6,849 por dia e cerca de 5 por minuto – e o Google revê cada um deles. Don Dodge, um actual funcionário do Google, mostra como o Google é minucioso com cada candidato. O que não é importante é a logística de cada contratação, mas por que razão contratam desta forma e o que podemos aprender com ela. Porque são as pessoas que fazem do Google o que são hoje.
Quando for entrevistado no Google, receberá perguntas como:
“Quantas bolas de golfe cabem num autocarro escolar?”
“Há 8 bolas. Sete delas pesam o mesmo, mas uma é mais pesada. Utilizando uma balança de equilíbrio, como se encontra a bola mais pesada com apenas duas pesagens?”
“Está reduzida à altura de um níquel e a sua massa é proporcionalmente reduzida de modo a manter a sua densidade original. É então atirado para um liquidificador de vidro vazio. As lâminas começarão a mover-se em 60 segundos. O que faz?”
Google diz que a resposta não é tão importante como o seu processo de pensamento e como pensa sob pressão. A pior resposta possível seria uma não-resposta. Dizer rapidamente “não sei” não lhe dará emprego no Google.
Estas perguntas de entrevista podem parecer desnecessárias para alguns, mas são um método que o Google utiliza para filtrar e encontrar os candidatos mais inteligentes e atenciosos. Se quiser gerir uma empresa extraordinária, precisa de contratar pessoas extraordinárias. E para o fazer, é preciso ser muito bom a contratar e despedir.
Atualizar: Bock anunciou que o Google já não está a atirar chásers cerebrais aos seus entrevistados, chamando-os “uma completa perda de tempo” que apenas fazem o entrevistador sentir-se mais inteligente. O Google confia agora mais em “entrevistas comportamentais estruturadas”. Eles fazem ao entrevistado uma pergunta do tipo “dê-me um exemplo de uma altura em que resolveu um problema analiticamente difícil”. O entrevistador pode então ver como o candidato interagiu com uma situação do mundo real, bem como descobrir o que o entrevistado considera difícil. Ao procurar líderes, o Google tenta contratar aqueles que têm um historial de consistência.
Outras vezes, o Google recruta funcionários através de “acqui-hiring”. Alguns dos casos bem conhecidos foram Milk (que apanhou Kevin Rose), Meebo (que apanhou Seth Sternberg e outros), e Slide (que apanhou Max Levchin que partiu desde então). Por vezes os melhores talentos não andam por aí à procura de emprego; já estão presos com outros projectos.
É assim que o Google contrata pessoas. Parte de como atrai, retém, e mantém os empregados felizes é por ter uma grande cultura com regalias fantásticas. Vamos a isso agora.
Perks:
P>Primeiro, vejamos as regalias de ser um empregado do Google:
- Free breakfast, lunch, and dinner. O alimento biológico é preparado pelo chef
- Médicos no local
- Benefícios da morte
li>Saúde e dentáriali>Cortes de cabeloLi>Li>Livre limpeza a secoLi>Massagens subvencionadasLi>Ginásios e piscinasLi>Subsídios de automóvel híbridosLi>Saches de sapatilhasLi>Jogos de vídeo, matraquilhos, ping pong
p>Obviamente, todas estas regalias têm um custo para o Google. Mas o mesmo acontece com a insatisfação dos funcionários e a elevada rotatividade. Há muita competição por talentos no Vale do Silício (e em todo o mundo, aliás) e quando se pode reter os empregados, isso significa menos tempo e dinheiro gasto no recrutamento.
Esta cultura tem compensado para a Google, uma vez que eles estão consistentemente entre os melhores locais para trabalhar. Perderam centenas de empregados para o Facebook e muitos outros que criaram empresas de capital de risco ou iniciaram as suas próprias empresas de capital de risco. É uma das consequências da contratação de pessoas inteligentes, talentosas e ambiciosas. Não importa quão boa seja a cultura, muitos deles recebem ofertas aliciantes de outros lugares ou desejam iniciar os seus próprios empreendimentos.
Uma Cultura Construída com Dados Qualitativos e Quantitativos
Recursos Humanos, ou Operações de Pessoas, é uma ciência no Google. Estão sempre a testar para encontrar formas de optimizar a sua gente, tanto em termos de felicidade como de desempenho. Na verdade, quase tudo o que o Google faz é baseado em dados. Portanto, não deve ser surpresa que o Google utilize todo o tipo de dados para avaliar os funcionários e melhorar a sua produtividade.
Vejamos o que a Prasad Setty e a sua equipa de Análise de Pessoas no Google descobriram:
Linhas de Almoço: Já sabe que o Google oferece refeições e snacks gratuitos a todos os seus empregados. Então qual é a linha de almoço ideal? Em que ponto é demasiado longo onde as pessoas perdem tempo e demasiado curto onde as pessoas não conseguem conhecer ninguém novo? Qual é o principal meio feliz? De acordo com o Google, são cerca de três a quatro minutos. Mais tempo e podem desperdiçar tempo, mais curto e não conseguem conhecer novas pessoas.
Tabelas de almoço: Se quiserem que os empregados se conheçam, tornem as mesas longas. Isto irá expô-los a mais pessoas que eles podem conhecer.
P>Pausa para Novas Mães: O Google descobriu que as mulheres estavam a sair da empresa ao dobro da taxa de todas as outras. Em particular, isto ocorreu com as novas mães. O plano de licença de maternidade do Google era de 12 semanas pagas de licença. Laszlo Bock alterou o plano para que as novas mães pudessem ter 5 meses de licença remunerada com salário integral e benefícios. Foi-lhes permitido dividir este tempo como quisessem (ou seja, tirar alguns dias de folga antes de esperar). O resultado após a mudança na política? Uma redução de 50% no desgaste para as novas mães.
Uma saudação calorosa para os novos empregados: Uma saudação calorosa para uma nova funcionária acaba por ter um grande impacto. De acordo com Bock, um gerente que cumprimenta um novo empregado com “Olá, prazer em conhecê-lo, está na minha equipa, vamos trabalhar juntos” e fazer “algumas outras coisas” leva a um aumento de 15% na produtividade ao longo dos nove meses seguintes. Quem diria que as palavras poderiam ter um impacto tão duradouro?
Cabinas de jantar vs. Salas de conferência: Laszlo e a sua equipa descobriram que as cabines de jantar funcionam melhor do que as salas de conferência para facilitar a criatividade. David Radcliffe, o homem encarregado de criar o ambiente de trabalho perfeito, diz que:
“Colisões casuais são o que tentamos criar no ambiente de trabalho. Não se pode agendar a inovação, não se pode agendar a geração de ideias e por isso, quando pensamos que as nossas instalações em todo o mundo estão realmente à procura de pequenas oportunidades para engenheiros ou pessoas criativas se juntarem”
Os gestores fazem a diferença: Se ainda não leu o artigo do New York Times sobre o Google Quest to Build a Better Boss, deve fazê-lo. Acaba com o mito de que os gestores não fazem a diferença. Eis o que encontraram:
Deep Technical Knowledge Doesn’t Make the Best Managers:
Apenas porque um engenheiro é dez vezes mais produtivo não significa que será o melhor gestor, de acordo com o Google. Embora ter um conhecimento técnico profundo seja importante, é o menos importante dos 8.
Google Culture Under Larry Page
Em 4 de Abril de 2011 Larry Page tornou-se oficialmente o CEO do Google, substituindo Eric Schmidt. O Google tinha alguns problemas enfrentados na altura da transição do CEO, incluindo:
- Muitos produtos. Tinham cerca de 50 que ofereciam, muitos dos quais não eram bem mantidos.
- Não se centravam no design – em muitos casos os produtos não tinham mudado em anos
- Demasiada burocracia. Isto levou muitos empregados a partir para o Facebook, onde podiam enviar o código mais cedo e frequentemente.
Que mudanças houve desde que Page se tornou o líder?
- Mais madeira atrás de menos setas. Por outras palavras, mais concentração em menos projectos. Muitas experiências foram encerradas (ou seja, o Google Labs morreu).
- Há um foco renovado e intenso em tornar os produtos bonitos.
- Quando Page assumiu o cargo de CEO, ele disse que a maior ameaça que o Google enfrentava era o próprio Google. Ele diz que à medida que as empresas vão aumentando, tende a demorar mais tempo a tomar decisões. As coisas mudaram indubitavelmente agora.
Tem também experimentado em algumas áreas interessantes, tais como a auto-condução de carros, o “x telefone” Google, o Projecto Glass (que é agora Google Glass), e provavelmente alguns outros que ainda são mantidos em segredo. Veja este artigo da Fast Company se estiver interessado em saber mais sobre o Google X.
Page disse que está no DNA do Google fazer experiências, e que apenas fazer alguns produtos como a Apple é “insatisfatório”. Ele diz:
“Sabe, temos sempre estes debates: Temos todo este dinheiro, temos todas estas pessoas, porque não estamos a fazer mais coisas? Pode dizer-se que a Apple só faz um número muito, muito pequeno de coisas, e isso está a funcionar muito bem para eles. Mas eu acho isso insatisfatório. Sinto que existem todas estas oportunidades no mundo para usar a tecnologia para melhorar a vida das pessoas. No Google estamos a atacar talvez 0,1 por cento desse espaço. E todas as empresas de tecnologia juntas estão apenas a cerca de 1%. Isso significa que há 99 por cento de território virgem. Os investidores preocupam-se sempre: “Oh, vocês vão gastar demasiado dinheiro com estas loucuras”. Mas essas são agora as coisas que mais os entusiasmam – YouTube, Chrome, Android. Se não estão a fazer algumas coisas que são loucas, então estão a fazer as coisas erradas”
Update: A 10 de Agosto de 2015 Larry Page deixou o cargo de CEO do Google. Sundar Pichai foi nomeado para substituir Page, enquanto Page se tornou CEO da recém-formada Alphabet, Inc, a empresa-mãe do Google.
se as empresas quiserem atrair talentos de topo que não sejam consumidos por ganhar dinheiro, terão de se concentrar na criação de uma grande cultura de trabalho. Isto inclui o ambiente de trabalho, ao trabalho realizado, à liberdade dos funcionários.
E o Google não vê a sua cultura como um programa de “defini-la e esquecê-la”. Estão a mudá-la e a mantê-la activamente, porque é crucial para o seu sucesso. Com qualquer negócio, tudo começa com as pessoas. E se se quiser gerir grandes negócios, precisa de grandes pessoas. Uma maneira de as levar para lá e mantê-las é tornando o seu trabalho divertido. Como disse Mark Twain:
“Trabalho e jogo são palavras usadas para descrever a mesma coisa em condições diferentes”
Sobre o Autor: Zach Bulygo é um blogger, pode segui-lo no Twitter aqui.
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