Se pensa que é importante ter um plano de negócios e visão estratégica, também precisa de um plano de recursos humanos (RH). É igualmente crítico.
Um plano de RH prepara o seu pessoal para executar na sua estratégia e objectivos empresariais. Ajuda-o a preparar o seu pessoal actual e a antecipar as pessoas que precisará de acrescentar no futuro. Prepara o seu negócio para a rotação de funcionários e os seus gestores para tomar futuras decisões de contratação de forma mais estratégica. Um bom plano de RH deve também incluir um plano de sucessão, para que possa limitar as interrupções do seu negócio caso haja uma mudança na gestão ou estrutura.
Aqui estão cinco passos críticos para criar um plano de RH eficaz para a sua empresa.
1. Avalie a sua mão-de-obra actual
O seu primeiro passo no planeamento estratégico de RH é identificar os conhecimentos, competências e capacidades dos seus empregados actuais. Isto inclui a avaliação dos pontos fortes dos seus empregados, níveis de educação e formação ou certificações adicionais.
Mas não deve ficar por aí. Deve também considerar que talentos têm para além das suas actuais descrições de funções. Por exemplo, o seu empregado de entrada de dados pode também ter um dom para construir relações com clientes. Pode pegar nestes talentos menos óbvios ao conhecer os seus empregados através de conversas regulares – tanto formais como informais.
E é provável que os seus ficheiros pessoais já contenham uma grande quantidade de informação de que necessita para ajudar a monitorizar os talentos e competências dos seus empregados, como por exemplo:
- Resume
- Continuar a história da educação
- Avaliações de desempenho
- Projectos concluídos
Ainda a um sistema (como um organigrama interactivo) para capturar e arquivar as informações dos seus empregados pode tornar mais fácil o acompanhamento dos talentos dos seus empregados. Ao mesmo tempo, os seus empregados sentir-se-ão mais valorizados se for evidente que está a anotar os seus pontos fortes.
Além disso, as revisões de desempenho podem ajudá-lo a determinar quando os empregados estão dispostos e são capazes de assumir responsabilidades adicionais. Quando os empregados estão consistentemente classificados em todas as categorias, é um bom indicador de que podem estar prontos para assumir algum trabalho mais desafiante. No entanto, nem todos os empregados querem mudar para outras posições. Se for este o caso, procure formas de os desafiar nas suas funções actuais.
2. Criar planos de desenvolvimento de empregados
A criação de empregados qualificados é apenas um passo na construção de uma mão-de-obra vencedora a longo prazo. Para ter um impacto real, o trabalho dos seus empregados precisa de apoiar os objectivos de crescimento da empresa.
P>Pode fazê-lo fazendo um plano de desenvolvimento de empregados para os seus empregados. Isto irá ajudá-lo a criar uma direcção clara sobre como aumentar as suas competências e avançar nas suas carreiras para que a sua empresa possa progredir. Siga estes passos para se certificar de que os planos de desenvolvimento dos seus empregados estão no ponto.
1. Considere os seus objectivos empresariais – Antes de estabelecer objectivos para os empregados, deve tentar alinhar o seu plano de desenvolvimento com as necessidades da sua empresa.
2. Fale com os seus empregados – Não se limite a assumir que conhece os níveis de competências e as aspirações de carreira dos seus empregados.
3. Decida que competências os seus empregados precisam – Depois de ter analisado as capacidades e experiência de cada um dos seus empregados, bem como as necessidades da sua empresa, decida exactamente que competências cada pessoa precisa de adquirir.
4. Crie um plano de acção – Assim que souber quais são os objectivos, poderá descobrir como é que o seu empregado irá alcançá-los.
5. Aplicar as novas competências no local de trabalho – Estabeleça algumas oportunidades onde os seus empregados possam rapidamente aplicar as novas competências ao trabalho e obter feedback.
É importante que a sua empresa não negligencie os empregados que já possui – especialmente os de melhor desempenho. Mesmo para os seus altos desempenhos, há sempre espaço para melhorias, e eles ainda precisam da sua atenção centrada no desenvolvimento.
Até também certifique-se de que os seus planos de desenvolvimento de empregados têm uma conotação positiva na sua empresa (e que não são vistos como uma forma de acção correctiva), apresentando-os como uma oportunidade para maximizar o potencial, crescer e melhorar em todo o lado.
A principal razão pela qual os empregados permanecem numa empresa é que se sentem desafiados pelo seu trabalho, de acordo com um relatório da Aberdeen. De facto, 34% relataram que estão a manter o seu actual empregador porque prevêem uma oportunidade de fazer parte do crescimento futuro da empresa.
3. Criar um plano de sucessão
Com o crescimento da empresa vem a mudança. É inevitável. Quer seja uma mudança na equipa executiva ou uma reorganização de departamentos, é preciso estar preparado. Um plano de sucessão pode ajudá-lo a minimizar a perturbação, identificando papéis críticos no seu negócio e funcionários que tenham as competências para assumir imediatamente estes cargos, caso alguém se vá embora.
Pode optar por envolver directamente os funcionários na criação do seu plano de sucessão. Isto significaria ter conversas com todos os seus empregados para descobrir quais são os seus objectivos de carreira, onde se vêem a si próprios no futuro, e que desenvolvimento sentem que necessitam para lá chegarem.
P>Pode também criar o seu plano de sucessão nos bastidores. A escolha depende realmente de como é a cultura da sua organização.
Além disso, deve estar sempre preparado para manter os seus funcionários bem informados sobre as mudanças e explicar como exactamente uma mudança os pode afectar. A transparência alivia a ansiedade e impede os seus funcionários de imaginar razões negativas para as mudanças.
4. Realize uma análise de lacunas
Uma análise de lacunas ajuda-o a identificar que recursos a sua empresa tem e o que necessitará no futuro. Ao efectuar uma análise de lacunas, avaliará as suas práticas e infra-estruturas de RH para determinar onde a sua empresa está a ficar aquém das expectativas. Por exemplo, algumas das suas práticas de RH podem ser concebidas para se adequarem ao local onde a sua empresa estava há cinco anos atrás, mas não satisfazem as suas necessidades de hoje ou onde planeia estar em breve. Após uma análise de lacunas, pode melhorar os seus procedimentos actuais e implementar novas práticas que apoiarão melhor o crescimento da sua empresa.
Ao efectuar uma análise de lacunas, dê uma vista de olhos a:
- Descrições de emprego – Será que correspondem às expectativas que tem actualmente para os seus empregados e descrevem todas as competências e requisitos necessários?
- Manual do empregado – Reviu e/ou actualizou-o nos últimos dois anos? Verifique se as suas políticas ainda estão alinhadas com as leis laborais. Isto é especialmente importante se se expandiu para novas cidades ou estados onde pode estar sujeito a regulamentos diferentes. Quando foi a última vez que os seus empregados leram o manual? Considere pedir-lhes para o relerem assim que fizer actualizações.
- Programas de formação – Os seus empregados estão a ser preparados para as suas funções de uma forma organizada que ainda faz sentido de acordo com as necessidades do negócio?
- Benefícios de saúde – Está a fornecer o que é exigido pela Lei de Cuidados Acessível (ACA) e ao mesmo tempo a satisfazer as necessidades dos seus empregados?
- Dias doentes – Novos padrões de dias de doença pagos estão a surgir em todo o país em alguns estados e num número crescente de cidades. Verifique as actuais leis sobre dias de baixa por doença para ter a certeza que está em conformidade.
- Desempenho empresarial – Se as receitas estão a subir, pode fazer sentido aumentar as suas contribuições para as contas de reforma dos seus empregados ou conceder mais dias de TDP, o que irá acrescentar valor ao seu pacote total de recompensas. Se as receitas estiverem em baixa, considere a possibilidade de recuar em alguns desses benefícios para ajudar a estabilizar o seu negócio.
5. Decida se/como aumentar os recursos para o futuro
à medida que o seu negócio cresce, o mesmo acontecerá com as suas necessidades de pessoal. Para encontrar as melhores pessoas para o trabalho e para o seu negócio, deve saber o que procura.
Reveja a informação que reuniu sobre a sua mão-de-obra actual. Tem pessoas suficientes? Têm as competências e conhecimentos adequados para o ajudar a atingir os seus objectivos empresariais?
Esta informação pode ajudá-lo a decidir quais os postos de trabalho que precisam de ser preenchidos e quem seria o mais adequado. A partir daí, pode determinar se pode promover a partir de dentro ou se precisará de recrutar novos talentos à medida que o seu negócio cresce. É aqui que o seu inventário de competências é especialmente útil. Já tem um potencial de adaptação interna? Precisa que as competências já sejam dominadas, ou poderiam ser alcançadas através de formação? Muitas vezes um funcionário actual que se enquadra numa cultura conhecida vale alguma formação adicional.
Agora veja os seus potenciais desafios em termos de pessoal. Aqui estão algumas das lutas mais comuns que poderiam dificultar o recrutamento de novos empregados:
- O seu pacote de recompensa total actual não satisfaz as expectativas dos seus candidatos ideais.
- As próximas mudanças tecnológicas ou mudanças dentro da economia dificultam o recrutamento de talentos de qualidade. Por exemplo, digamos que o seu negócio precisa de adoptar uma nova tecnologia e há falta de candidatos experientes que sejam qualificados para preencher as posições relevantes (também conhecido como falta de competências).
- A sua cultura empresarial é pobre, o que é um grande desvio para candidatos altamente qualificados que podem ser exigentes quanto ao local onde trabalham.
Saber estas coisas pode ajudá-lo a evitar o recrutamento de bloqueios de estradas antes que se tornem um problema. Tente resolver potenciais problemas antes de trazer um novo empregado. Certifique-se de que o ambiente é adequado para atrair e reter os melhores talentos. Caso contrário, poderá encontrar-se constantemente a substituir empregados.
Remmbrar: o planeamento dos RH é um processo contínuo. A sua estratégia deve ser revista regularmente e actualizada à medida que a sua organização muda.
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