Três exemplos de estruturas organizacionais planas e altas
Aqui estão três exemplos para destacar considerações chave que levam a estruturas hierárquicas planas ou menos planas.
Uma empresa de TIC de rápido crescimento confinando a sua estrutura a apenas duas camadas de gestão
Um dos nossos clientes dos Kits de Gestão é uma empresa de TIC de rápido crescimento que nunca quer ir além de duas camadas de gestão, apesar de ter crescido muito mais do que 100 pessoas num curto período de tempo. Para além da direcção executiva, existe apenas um único nível de gestores de unidades. Os fundadores acreditam que acrescentar uma camada extra acrescentaria complexidade e fricção desnecessárias, e não resolveria os problemas de coordenação que têm acompanhado o seu crescimento de forma significativa.
Por isso, a empresa tem constantemente de arranjar soluções alternativas para estas questões. Por exemplo, têm constantemente aperfeiçoado os seus formatos de reunião e colaboração entre divisões empresariais e divisões funcionais para assegurar uma tomada de decisão rápida e de alta qualidade. Estão constantemente a explorar mecanismos adicionais de auto-organização para que o seu pessoal possa agir de forma empreendedora e não sejam condicionados por relações hierárquicas de informação.
Uma grande instituição de serviços financeiros: um intervalo de controlo de >6 é um não vai
Considerar, em contraste, o exemplo de uma grande instituição de serviços financeiros que apoiámos em numerosos projectos de concepção e transformação de organizações. Nessa empresa, que é um líder estabelecido dentro da sua indústria, o intervalo médio de controlo entre os níveis médios de gestão era de cinco a seis. Os patrões viam geralmente maiores intervalos de controlo como uma imposição, principalmente devido à necessidade de exercer controlo total sobre o trabalho e os resultados das suas equipas, e ao fardo de gerir processos de avaliação extensivos de RH para os seus relatórios directos. Como resultado, a estrutura organizacional era relativamente alta e os silos eram “altos e finos”, e a distância entre os gestores superiores e o resto da organização era cultural e estruturalmente enorme.
Formal flatland: o caso da Valve
Uma das formas mais radicais de incutir uma estrutura plana pode ser vista na solução encontrada pela empresa de desenvolvimento de jogos Valve*, com o seu paradigma de “flatland company”. Oficialmente, a Valve não tem nenhuma organização de linha hierárquica permanente, a não ser estruturas temporárias que os projectos – ou Cabals, como são chamados na Valve – podem optar por incutir. Diversos mecanismos servem funcionalmente para compensar a falta de um organigrama e de coordenação centralizada pela liderança sénior. Primeiro, existe o “manual do empregado” que define as expectativas gerais dos empregados da empresa (substituindo funcionalmente o chefe formal, que de outra forma teria autoridade para dizer aos empregados o que devem fazer). Em segundo lugar, a natureza do negócio da Valve – projectos de jogo de longa duração para utilizadores com subscrições – fornece uma estrutura básica, baseada em produtos, em qualquer caso. Terceiro, a organização desenvolveu estruturas e hierarquias informais pronunciadas, na ausência de hierarquias formais, o que significa que a organização é oficialmente plana, mas socialmente não é.*