Teoria da Motivação Equitativa de Adams: A Simple Summary

A teoria da motivação da equidade de Adams diz que para serem motivados, os indivíduos precisam de perceber que as recompensas que recebem pelas suas contribuições são justas, e estas recompensas são semelhantes às recebidas pelos seus pares. Se os indivíduos perceberem que as suas recompensas não são justas, sentir-se-ão angustiados e tentarão mudar as coisas para criar uma sensação de justiça.

Resumo do The World of Work Project

Teoria da Motivação Equitativa dos Adãos

J. A teoria da equidade de Stacey Adams é um modelo de processo de motivação. Diz que o nível de recompensa que recebemos, em comparação com o nosso próprio sentido da nossa contribuição, afecta a nossa motivação. A teoria considera o conceito de igualdade e justiça, bem como a importância da comparação com outros.

No seu cerne, a teoria de Adams diz que os indivíduos querem uma relação justa entre entradas e saídas. O que isto significa é que querem que os benefícios (recompensas) que recebem do trabalho pareçam justos em relação aos inputs (contribuição) que fornecem. Da mesma forma, querem que as recompensas que outros recebem pelo seu trabalho sejam semelhantes às que eles próprios receberiam pelo mesmo nível de contribuição.

P>Por outras palavras, a teoria da equidade de Adams diz que as pessoas querem uma compensação justa pelas entradas em toda a população activa de que são membros. Quando este é o caso, os indivíduos podem permanecer motivados. Quando este deixar de ser o caso, os indivíduos podem deixar de estar motivados.

Contribuições e benefícios

A Teoria da Motivação de Adams diz que a relação entre os inputs (contribuição) de um indivíduo e os seus benefícios (recompensa) é importante para o seu sentido de justiça e equidade, portanto para a sua motivação. No entanto, para dar mais sentido a isto, precisamos de compreender que tipos de coisas constituem tanto inputs como benefícios.

Contribuições (inputs ou custos):

Inputs podem ser pensados como as coisas que um indivíduo faz para ajudar uma organização a atingir um objectivo. Estas são as coisas que o indivíduo contribui para a organização. Muitas vezes a primeira coisa que me vem à mente é o tempo que um indivíduo passa a trabalhar. No entanto, na realidade, há muito mais do que apenas isto.

Existem muitos tipos diferentes de factores que podem ser pensados como inputs. Estes incluem: tempo, educação, experiência anterior, esforço, lealdade, trabalho duro, adaptabilidade, resiliência, flexibilidade, determinação, entusiasmo, adaptabilidade, tolerância, apoio dos outros e confiança e vontade de seguir os líderes. Capturados nestes contributos estão tanto o trabalho físico como uma vasta gama de coisas consideradas como trabalho emocional.

Basicamente, sempre que um indivíduo contribui com esforço ou exerce esforço psicológico para ajudar uma organização a alcançar um objectivo pode ser pensado como contribuição.

Benefícios (resultados ou recompensas)

Benefícios são as coisas que um indivíduo recebe como resultado de ajudar uma organização a alcançar um objectivo. Estas são as coisas que o indivíduo recebe da organização, ou agentes da organização. Muitas vezes, a primeira coisa que me vem à mente é o salário, ou outra contribuição financeira pelo tempo. Contudo, na realidade, há muito mais do que uma simples remuneração.

Existem muitos tipos diferentes de factores que podem ser pensados como inputs. Estes incluem: salário, benefícios, segurança no emprego, estrutura e rotina, reconhecimento, responsabilidade, sentido de comunidade, elogios, agradecimentos e reconhecimento, estímulo ao trabalho, educação e desenvolvimento, orgulho, a oportunidade de progredir e propósito. Basicamente, tudo o que um empregado recebe e vê como uma contribuição positiva para a sua vida é um benefício.

As coisas que precisam de ser justas

A Teoria da Motivação dos Adãos introduz a ideia de justiça e a ideia de comparação. Para que uma relação de trabalho seja considerada equitativa, é necessário passar dois testes:

• Primeiro, os indivíduos precisam de sentir que a recompensa que recebem pela sua contribuição é intrinsecamente justa.
• Segundo, precisam de sentir que os níveis de recompensa que recebem (relativos às suas contribuições) são semelhantes aos recebidos pelos seus pares na organização.

Se ambos os testes forem aprovados, então poderá existir um acordo de trabalho justo e equitativo. Consequentemente, os indivíduos serão provavelmente motivados.

Teste 1: A equidade da recompensa e da entrada

O primeiro teste de equidade que deve ser considerado é a relação entre as contribuições de um indivíduo e as suas recompensas. Para que os indivíduos sintam um sentimento de equidade, precisam de perceber que o benefício que recebem da sua organização é apropriado para o nível de contribuição que contribuíram para o seu trabalho.

O sentido do que a faz uma recompensa justa é provavelmente moldado por normas sociais e societais. Quando os indivíduos consideram a justiça da sua recompensa, provavelmente fazem comparações com outras carreiras e indústrias. Estas são comparações sensatas, uma vez que são outras formas que podem escolher para alocar o seu tempo e esforço. Quando um indivíduo sente que as suas recompensas são proporcionais às suas contribuições, sentirá que está a ser tratado de forma justa. Como resultado, estarão provavelmente motivados.

Teste 2: A equidade da recompensa e da recompensa dos pares

O segundo teste de equidade que precisa de ser considerado é a relação entre o retorno da contribuição de um indivíduo, e o do seu grupo de pares. Este processo de avaliação comparativa é conhecido como comparação social.

Para que os indivíduos sintam que as coisas são justas, precisam de sentir que os benefícios que recebem por unidade de contribuição são semelhantes aos benefícios que os seus pares recebem por unidade de contribuição comparável. Quando este é o caso, os indivíduos podem sentir que estão a ser tratados de forma justa e estar devidamente motivados.

O que acontece se as coisas não forem justas?

A Teoria da Motivação de Adams diz que as pessoas experimentam “angústia” quando as coisas são percebidas como não sendo justas. Além disso, quanto maior for o nível de injustiça que as pessoas percebem, maiores serão os seus níveis de angústia.

Geralmente falando, quando as pessoas encontram algo que é injusto, procuram devolvê-lo a um estado de justiça. Este esforço para regressar à justiça pode ser conseguido de duas maneiras diferentes. Ou os níveis reais de contribuição podem ser ajustados (por exemplo, alterando os papéis ou níveis de esforço), ou a percepção do quanto está a ser contribuído pode ser ajustada (ajustando os valores colocados nas contribuições das diferentes pessoas). Este processo de ajustamento das percepções é muitas vezes conhecido como distorção cognitiva (pode ler mais sobre os preconceitos cognitivos aqui).

Bambos estes métodos de resposta à angústia têm o mesmo efeito para o indivíduo envolvido. Podem, no entanto, ter impactos diferentes sobre outros dentro do grupo de pares.

Indivíduos que se sentem sobrecompensados

Pode parecer estranho que os indivíduos que percebem que são sobrecompensados pela sua contribuição para a angústia, mas o façam. Os indivíduos nesta situação sentem frequentemente um sentimento de vergonha ou de culpa pelas suas circunstâncias e procuram reintroduzir um sentimento de ofensa.

As formas que procuram alcançar esta justiça, no entanto, diferem. Alguns indivíduos podem aumentar o seu esforço sem procurarem aumentar a sua recompensa. Se o fizerem, podem consequentemente sentir que ganharam a sua recompensa de forma justa. Esta abordagem é bastante saudável, tanto para o indivíduo como para os seus pares.

Outros indivíduos, contudo, podem abordar o mesmo problema de uma forma diferente. Em vez de alterarem as suas contribuições reais, podem (inconscientemente) ajustar as suas percepções dos valores relativos das contribuições que os indivíduos estão a fazer. Isto é feito através de um processo conhecido como distorção cognitiva.

p>pode procurar a equidade através da via da distorção cognitiva de duas maneiras diferentes. Podem:

• Inflacionar a sua percepção do que contribuem para a organização, ou
• Deflacionar a sua percepção do que os outros contribuem para a organização.

Embora inflacionar o que se pensa que vale e deflacionar o que se pensa que os outros valem, ambos ajudarão a resolver um sentimento de injustiça e a angústia que lhe está associada, estas soluções são frequentemente inúteis a longo prazo. As distorções cognitivas que criam serão frequentemente quebradas quando as inevitavelmente se mudam para um novo grupo de pares. Num novo grupo, terão de se reorientar e poderão aprender verdades incómodas.

Indivíduos que se sentem menos compensados

Muitas pessoas podem relacionar-se com a sensação de serem menos apreciadas ou menos valorizadas em algum momento da sua vida. Não surpreende que quando isto acontece as pessoas se sintam angustiadas. Os indivíduos nesta situação sentem frequentemente um sentimento de humilhação, raiva ou injustiça. Quando este é o caso, os indivíduos são frequentemente levados a tentar reintroduzir um sentimento de justiça.

As formas como os indivíduos procuram reintroduzir esta imparcialidade, no entanto, diferem. Os indivíduos podem procurar alterar os seus níveis de contribuições e recompensas para que sejam mais uma vez justos. Podem aumentar as suas recompensas através da renegociação dentro do seu emprego actual ou da obtenção de um novo emprego. Em alternativa, podem reduzir a sua contribuição até que esta se sinta proporcional ao nível de recompensa que recebem actualmente.

Alternativamente, alguns indivíduos mudam a sua percepção da sua contribuição e recompensa, mais uma vez através do processo de distorção cognitiva. Podem inflar a sua percepção das contribuições de outros e esvaziar a sua percepção do valor das suas próprias contribuições até que as suas percepções se alinhem com o seu sentido de realidade.

Este pode ser um processo inútil e desconfortável para os indivíduos envolvidos e pode levar à perda de auto-estima e confiança.

O que o modelo significa para os indivíduos

A Teoria da Motivação dos Adãos diz que quando os indivíduos percebem que não são recompensados de forma justa pelas suas contribuições, sentirão um sentimento de angústia. Da perspectiva de um indivíduo é, portanto, claro que a igualdade e a justiça são importantes.

Para garantir que não sente um sentimento de angústia no local de trabalho, é necessário garantir que a recompensa que recebe é proporcional às contribuições que faz para a sua organização. Muitas vezes vale a pena pensar sobre isto e, se as coisas não lhe parecerem justas, reflectir sobre como gostaria que elas mudassem.

Após ter determinado o que precisa de mudar para sentir uma sensação de equidade, vale a pena discutir estas mudanças com o seu superior hierárquico para ver que mudanças poderão ser possíveis. É claro que, se as coisas parecerem demasiado fora de moda, talvez valha a pena procurar um novo papel.

O que o modelo significa para as organizações

A Teoria da Motivação dos Adams tem sido popular no mundo do trabalho e adoptada no pensamento de RH e nos processos de tomada de decisão de muitas organizações. A premissa subjacente ao modelo, de que a equidade é importante para a motivação, ajuda a moldar a forma como as organizações pensam sobre as suas relações com os seus empregados. Muitas organizações acreditam que a equidade e justiça organizacional nas suas relações com os seus empregados é altamente importante para o envolvimento, motivação, retenção dos empregados e produtividade geral.

O que o modelo significa para líderes e gestores

A teoria da equidade dos Adams diz que a percepção da equidade das recompensas e contribuições entre grupos de pares afecta a motivação. O que isto significa de uma perspectiva de liderança e gestão é que deve ser criado um sentido de justiça dentro de uma equipa para assegurar os melhores níveis de motivação, envolvimento e desempenho. Há duas formas de o fazer. A primeira é abordando a relação real entre contribuição e recompensa, e a segunda é abordando as percepções.

Para abordar a relação real entre contribuições e recompensas, líderes e gestores devem trabalhar arduamente para assegurar que são equitativos no tratamento dos seus empregados. Devem evitar os favoritos, comparar empregados com padrões de referência, dar aos indivíduos oportunidades iguais para demonstrar as suas capacidades e partilhar o reconhecimento justo como merecido. Devem também assegurar-se de que denunciam comportamentos negativos e de que também os abordam, uma vez que não o fazem contribui também para um sentimento de injustiça.

Para abordar as percepções em torno da relação entre contribuições e recompensas, os líderes e gestores devem procurar a transparência sobre o que cada membro da sua equipa está a contribuir. Quando os indivíduos carecem deste tipo de informação, muitas vezes preenchem esse vazio de informação com especulações que não são úteis. Para ultrapassar esta situação, os líderes e gestores devem assegurar que as suas equipas são mantidas tão bem informadas quanto possível. Devem também trabalhar arduamente para estabelecer uma cultura de justiça, celebrar actos de justiça, capturar valores em torno da justiça e contar histórias que se relacionem com a justiça.

Learning More

Escrevemos vários artigos sobre vários conteúdos e teorias do processo de motivação que poderá achar interessantes. Estes incluem artigos sobre a Teoria da Expectativa de Vroom e a teoria da motivação de dois factores de Herzberg. Também escrevemos um post introdutório da regra básica da motivação de Adair 8 e temos um post convidado sobre a Teoria da Reversão. Pode ouvir o nosso podcast sobre a teoria da inversão abaixo:

The World of Work Project View

A teoria da motivação de Adair é um excelente modelo para se ter uma compreensão. O conceito de equidade como motivador (ou desmotivador) é importante tanto para os indivíduos na avaliação das suas próprias motivações como para os líderes na avaliação das motivações dos membros das suas equipas.

Na nossa opinião, alguns dos aspectos mais interessantes deste modelo relacionam-se com o papel das percepções na definição de um sentido de justiça. As distorções cognitivas não são incomuns no local de trabalho, e os seus impactos na percepção e, portanto, na motivação, são fascinantes, embora não olhemos muito para elas aqui. Pode ler mais sobre preconceitos cognitivos e como pensamos nas páginas relevantes deste website.

p>Como muitos modelos, a teoria da equidade de Adams tem tido algumas críticas e desafios. Estes incluem desafios aos seus pressupostos subjacentes (que não abordámos aqui) e à sua aplicabilidade no mundo real. Estes desafios podem ser válidos na medida em que grande parte da avaliação à sua volta tenha sido realizada em cenários de laboratório. No entanto, parece haver menos críticas ao modelo de equidade do que a alguns dos anteriores modelos de motivação baseados em conteúdos. Parece que, em geral, o modelo de equidade é geralmente bem aceite.

Em resumo, somos grandes fãs do modelo de equidade. Pensamos que proporciona uma forma simples de pensar sobre motivação e justiça no trabalho. Fornece também algumas orientações claras sobre como indivíduos, líderes e organizações se devem comportar. Pensamos que a maioria das pessoas beneficiaria com a leitura e a aprendizagem do modelo.

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