Conoce la diferencia entre Coaching y Mentoring | Kent State University

Participantes del programa Una de las preguntas más frecuentes que me hacen como coach es: «¿Cuál es la diferencia entre un coach y un mentor?». Aunque las habilidades requeridas son similares, y ambos se utilizan como herramientas de desarrollo profesional, la estructura y el resultado son muy diferentes.

Definiciones

El mejor lugar para empezar es una definición de coaching y mentoring.

Coaching: La Federación Internacional de Coaching (https://coachfederation.org) define el coaching como «Asociarse con los clientes en un proceso de reflexión y creatividad que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional»

Mentoring: Una definición simple y amplia de mentor es «un consejero experimentado y de confianza». BusinessDictionary.com (http://www.businessdictionary.com) define el mentoring como un «Sistema de formación de empleados bajo el cual un individuo senior o con más experiencia (el mentor) es asignado para actuar como asesor, consejero o guía de un junior o aprendiz. El mentor es responsable de proporcionar apoyo y retroalimentación al individuo a su cargo». Una nota aclaratoria: Aunque muchas organizaciones ofrecen programas internos de mentores, a menudo como parte de un programa de formación en liderazgo, es común que los alumnos trabajen con mentores fuera de su organización.

Selección

Los entrenadores y mentores pueden ser seleccionados para trabajar con profesionales en función de su experiencia en el sector (banca, sanidad, fabricación), su experiencia en el puesto (marketing, finanzas, recursos humanos), su conjunto de habilidades (portavoz, presidente de un comité, presentador de una conferencia) o cualquier otra experiencia valiosa que pueda mejorar la vida de un profesional, como el servicio a la comunidad o a la junta directiva.

La mejor manera de entender cómo se estructuran las relaciones de coaching y mentoring es hacer una comparación lado a lado:

Tema	Coaching	Mentoring
Timeframe	La relación es más probable que sea a cortoplazo (hasta 6 meses o 1 año) con un resultado específico en mente. Sin embargo, algunas relaciones de coaching pueden durar más tiempo, dependiendo de los objetivos alcanzados.	La relación tiende a ser más a largo plazo, con una duración de uno o dos años, e incluso más.
Enfoque	El coaching está más orientado al rendimiento, diseñado para mejorar el desempeño del profesional en el trabajo.	La tutoría está más orientada al desarrollo, ya que no se limita a la función actual del profesional sino que va más allá, adoptando un enfoque más holístico del desarrollo de la carrera.
Estructura	Tradicionalmente más estructurada, con reuniones programadas regularmente, como semanales, quincenales o mensuales.	Por lo general, las reuniones tienden a ser más informales, en función de las necesidades del alumno.
Experiencia	Los coaches son contratados por su experiencia en un área determinada, una en la que el coachee desea mejorar. Ejemplos: Habilidades de presentación, liderazgo, comunicación interpersonal, ventas.	Dentro de los programas de mentoring de las organizaciones, los mentores tienen más antigüedad y experiencia en un área específica que los alumnos. El mentee aprende de la experiencia del mentor y se inspira en ella.
Agenda	La agenda de coaching es cocreada por el coach y el coachee con el fin de satisfacer las necesidades específicas de éste.	La agenda de la tutoría la establece el alumno. El mentor apoya esa agenda.
Preguntar	Hacer preguntas que inviten a la reflexión es una de las principales herramientas del coachee, que le ayuda a tomar decisiones importantes, a reconocer cambios de comportamiento y a actuar.	En la relación de tutoría, es más probable que el alumno haga más preguntas, aprovechando la experiencia del mentor.
Resultado	El resultado de un acuerdo de tutoría es específico y medible, y muestra signos de mejora o cambio positivo en el área de rendimiento deseada.	Los resultados de una relación de tutoría pueden cambiar con el tiempo. Hay menos interés en resultados específicos y medibles o en el cambio de comportamiento y más interés en el desarrollo general del alumno.

Ahora que tiene una comprensión básica de la diferencia entre el coaching y el mentoring, ¿cómo sabrá cuál es mejor… trabajar con un coach o trabajar con un mentor?

Cuándo utilizar un coach

Desarrollar el talento en bruto con una nueva habilidad específica
Ayudar al profesional experimentado con una habilidad nueva o refrescada
Ayudar a los individuos que no están cumpliendo las expectativas o los objetivos
Ayudar a los líderes a hacer frente a un cambio a gran escala a través de una fusión o adquisición, como la gestión de nuevos equipos de trabajo «mixtos» y la adaptación a la fusión de culturas empresariales
Preparar a un profesional para que ascienda en la organización
Mejorar el comportamiento en un corto período de tiempo, como entrenar a un ejecutivo para que se dirija a los medios de comunicación sobre un tema específico
Trabajar uno a unouno con líderes que prefieren trabajar con un coach en lugar de asistir a programas de formación «públicos»

Cuándo utilizar un mentor

Motivar a los profesionales con talento para que se centren en el desarrollo de su carrera/vida
Inspirar a las personas en el desarrollo de su carrera.
Inspirar a los individuos a ver lo que es posible en su carrera/vida
Aumentar el desarrollo del liderazgo del profesional
Transferir el conocimiento de los profesionales senior a los junior
Ampliar los lazos interculturales olazos culturales dentro de la organización
Utilizar el proceso de mentoring como entrada a la planificación de la sucesión

Opciones

A la hora de decidir si utilizar un coach o un mentor, considere el objetivo que desea alcanzar. El coach y el mentor ayudarán a los profesionales de diferentes maneras a lograr sus objetivos. De hecho, algunos profesionales utilizan varios coaches o varios mentores a lo largo de su carrera, dependiendo de los objetivos que deseen alcanzar. Tanto en el coaching como en el mentoring, la confianza, el respeto y la confidencialidad están en el primer plano de la relación. He aquí un ejemplo de cómo se podría utilizar un coach y un mentor:

Jeremy es un enérgico asociado de ventas que ha sido identificado como de alto potencial. Aunque es enérgico y entusiasta en las reuniones del equipo de ventas, se convierte en una persona diferente cuando está frente a los altos directivos. Se pone nervioso, se tambalea y su mente divaga. Su jefe decide que debe trabajar con un coach. Su jefe contrata a un entrenador de técnicas de presentación para que ayude a Jeremy a realizar presentaciones más atractivas. Un coach de habilidades de presentación le dará a Jeremy las herramientas específicas que necesita para aliviar su tensión, permitirle concentrarse y aplicar su energía natural a la presentación.

Como Jeremy es nuevo en el departamento de ventas y tiene un trato natural con los clientes, su jefe ve su potencial profesional inmediatamente. Ve un poco de sí mismo desde hace 20 años. Quiere preparar a Jeremy para un puesto directivo en los próximos años. El jefe tiene dos opciones: Asesorar a Jeremy él mismo o encontrar a otro profesional de ventas de alto nivel para que lo asesore. A veces, el jefe desempeña el papel de entrenador o mentor; otras veces, es más apropiado seleccionar a otra persona, ya sea dentro o fuera de la organización, para que asista al profesional que necesita ayuda. Una vez que vea los primeros resultados, sabrá si su decisión fue la correcta o si debe ser modificada.

Al profundizar en el trabajo con un coach o mentor, tenga en cuenta estos consejos finales:

Decida qué ayuda necesita. ¿Está tratando de averiguar cómo ascender en la escala corporativa? Quieres que te tengan en cuenta para asignaciones de trabajo de mayor poder? ¿Tiene interés en trabajar en más comités internos? ¿Le gustaría mejorar sus habilidades de presentación para poder hacer más presentaciones en conferencias nacionales? ¿Está interesado en gestionar un proyecto comunitario para su empresa? Cuando decida cuál es su necesidad, busque un coach o mentor adecuado.
Confíe y respete a su coach o mentor. Toda relación significativa se construye sobre la base de la confianza y el respeto. Debe confiar en que su coach o mentor le proporcionará una orientación experta, comentarios y apoyo, basados en sus experiencias vitales. Respete sus opiniones e ideas por la misma razón, ya que su coach o mentor ha vivido desafíos que usted puede no haber experimentado aún.
Establezca reglas básicas. Determine con qué frecuencia se reunirán, cuánto durará su relación, el esquema de roles, la importancia de la confidencialidad y los métodos preferidos de comunicación y retroalimentación.
Determine su resultado. Qué quiere que le suceda al final de la relación? Hable de ello con su coach o mentor.
Abra su mente y su corazón. Aprender de alguien que tiene más experiencia que tú y que puede compartir abiertamente los éxitos y los fracasos es un tremendo regalo. La clave para sacar el máximo provecho de la relación es su capacidad para entrar en la relación con una mente y un corazón tan abiertos como sea posible. No juzgues ni te precipites en tus decisiones. Espere lo inesperado.

Como puede ver, estar involucrado en una relación de coaching o mentoring puede mejorar su vida profesional y personal de una manera que no podría lograr por su cuenta. Mantenga su mente abierta a las posibilidades. Cuando hayas sido entrenado y asesorado, puedes devolver el favor entrenando o asesorando a otros. Toma lo que has aprendido y pásalo a aquellos que puedan beneficiarse de tus conocimientos y experiencia.

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