Si cree que es importante tener un plan de negocio y una visión estratégica, también necesita un plan de recursos humanos (RRHH). Es igual de crítico.
Un plan de RRHH prepara a su gente para ejecutar su estrategia y objetivos de negocio. Le ayuda a preparar a su personal actual y a anticipar las personas que necesitará incorporar en el futuro. Prepara a su empresa para la rotación de empleados y a sus directivos para tomar futuras decisiones de contratación de forma más estratégica. Un buen plan de RRHH también debe incluir un plan de sucesión, para que pueda limitar las interrupciones en su negocio si se produce un cambio en la dirección o en la estructura.
Aquí tiene cinco pasos críticos para crear un plan de RRHH eficaz para su empresa.
1. Evalúe su plantilla actual
Su primer paso en la planificación estratégica de RRHH es identificar los conocimientos, habilidades y capacidades de sus empleados actuales. Esto incluye la evaluación de los puntos fuertes de sus empleados, sus niveles de educación y su formación adicional o certificaciones.
Pero no debe detenerse ahí. También debe considerar qué talentos tienen más allá de sus descripciones de trabajo actuales. Por ejemplo, su empleado de entrada de datos también puede tener un don para construir relaciones con los clientes. Puede captar estos talentos menos obvios conociendo a sus empleados a través de conversaciones regulares, tanto formales como informales.
Y lo más probable es que sus archivos de personal ya contengan una gran cantidad de información que necesita para ayudar a supervisar los talentos y habilidades de sus empleados, como por ejemplo:
- Currículum vitae
- Historia de educación continua
- Evaluaciones de desempeño
- Proyectos realizados
- Descripciones de puestos de trabajo – ¿Coinciden con las expectativas que tiene actualmente para sus empleados y describen todas las habilidades y requisitos necesarios?
- Manual del empleado – ¿Lo ha revisado y/o actualizado en los últimos dos años? Compruebe si sus políticas siguen estando en consonancia con la legislación laboral. Esto es especialmente importante si se ha expandido a nuevas ciudades o estados donde puede estar sujeto a diferentes regulaciones. ¿Cuándo fue la última vez que sus empleados leyeron el manual? Considere la posibilidad de pedirles que lo relean una vez que realice las actualizaciones.
- Programas de formación – ¿Sus empleados están siendo preparados para sus funciones de una manera organizada que todavía tiene sentido de acuerdo con las necesidades del negocio?
- Beneficios de salud – ¿Está proporcionando lo que se requiere por la Ley de Asistencia Asequible (ACA), mientras que también satisface las necesidades de sus empleados?
- Días de enfermedad – Las nuevas normas de días de enfermedad pagados están surgiendo en todo el país en unos pocos estados y un número creciente de ciudades. Compruebe las leyes actuales sobre días de enfermedad para asegurarse de que cumple con ellas.
- Rendimiento del negocio – Si los ingresos aumentan, puede tener sentido aumentar las contribuciones a las cuentas de jubilación de sus empleados o conceder más días de PTO, lo que añadirá valor a su paquete de recompensas total. Si los ingresos disminuyen, considere la posibilidad de reducir algunos de esos beneficios para ayudar a estabilizar su negocio.
- Su actual paquete de recompensas totales no cumple con las expectativas de sus candidatos ideales.
- Los próximos cambios tecnológicos o los cambios dentro de la economía dificultan la contratación de talento de calidad. Por ejemplo, digamos que su empresa necesita adoptar una nueva tecnología y hay una escasez de candidatos con experiencia que estén cualificados para ocupar los puestos pertinentes (también conocido como una brecha de habilidades).
- La cultura de su empresa es pobre, lo que es un gran rechazo para los candidatos altamente cualificados que pueden ser exigentes con el lugar de trabajo.
Tener un sistema (como un organigrama interactivo) para capturar y archivar la información de sus empleados puede facilitar el seguimiento de sus talentos. Al mismo tiempo, sus empleados se sentirán más valorados si está claro que usted toma nota de sus puntos fuertes.
Además, las revisiones de rendimiento pueden ayudarle a determinar cuándo los empleados están dispuestos y son capaces de asumir responsabilidades adicionales. Cuando los empleados se clasifican constantemente en todas las categorías, es un buen indicador de que pueden estar listos para asumir algún trabajo más desafiante. Sin embargo, no todos los empleados quieren pasar a otros puestos. Si este es el caso, busque maneras de desafiarlos en sus funciones actuales.
2. Cree planes de desarrollo para los empleados
Tener empleados calificados es sólo un paso cuando se construye una fuerza de trabajo ganadora a largo plazo. Para tener un impacto real, el trabajo de sus empleados debe apoyar los objetivos de crecimiento de la empresa.
Puede hacerlo elaborando un plan de desarrollo de los empleados. Esto le ayudará a crear una dirección clara sobre cómo aumentar sus habilidades y avanzar en sus carreras para que su negocio pueda avanzar. Siga estos pasos para ayudar a asegurarse de que los planes de desarrollo de sus empleados están en el punto.
1. Tenga en cuenta los objetivos de su empresa – Antes de establecer objetivos para los empleados, debe intentar alinear su plan de desarrollo con las necesidades de su empresa.
2. Hable con sus empleados – No dé por sentado que conoce los niveles de habilidad y las aspiraciones profesionales de sus empleados.
3. Decida qué habilidades necesitan sus empleados – Una vez que haya analizado las habilidades y la experiencia de cada uno de sus empleados, así como las necesidades de su empresa, decida exactamente qué habilidades necesita adquirir cada persona.
4. Cree un plan de acción – Una vez que sepa cuáles son los objetivos, podrá averiguar cómo hará su empleado para alcanzarlos.
5. Aplique las nuevas habilidades en el lugar de trabajo: establezca algunas oportunidades en las que sus empleados puedan aplicar rápidamente las nuevas habilidades en el trabajo y obtener retroalimentación.
Es importante que su empresa no descuide a los empleados que ya tiene, especialmente a los de mayor rendimiento. Incluso para sus empleados de alto rendimiento, siempre hay margen de mejora, y siguen necesitando una atención centrada en el desarrollo por su parte.
Asegúrese también de que los planes de desarrollo de sus empleados tienen una connotación positiva en su empresa (y que no se ven como una forma de acción correctiva) presentándolos como una oportunidad para maximizar el potencial, crecer y mejorar en general.
La principal razón por la que los empleados permanecen en una empresa es que se sienten desafiados por su trabajo, según un informe de Aberdeen. De hecho, el 34 por ciento informó de que se quedan con su actual empleador porque prevén la oportunidad de formar parte del crecimiento futuro de la empresa.
3. Crear un plan de sucesión
Con el crecimiento de la empresa llegan los cambios. Es algo inevitable. Ya sea un cambio en el equipo ejecutivo o una reorganización de los departamentos, tienes que estar preparado. Un plan de sucesión puede ayudarle a minimizar la interrupción mediante la identificación de los roles críticos en su negocio y los empleados que tienen las habilidades para asumir inmediatamente estas posiciones, en caso de que alguien se vaya.
Usted puede optar por involucrar a los empleados directamente en la creación de su plan de sucesión. Esto significaría tener conversaciones con todos sus empleados para averiguar cuáles son sus objetivos profesionales, dónde se ven a sí mismos en el futuro y qué desarrollo creen que necesitan para llegar allí.
También puede crear su plan de sucesión entre bastidores. La elección depende realmente de cómo es la cultura de su organización.
Además, siempre debe estar preparado para mantener a sus empleados bien informados sobre los cambios y explicarles cómo puede afectarles exactamente un cambio. La transparencia alivia la ansiedad y evita que sus empleados imaginen razones negativas para los cambios.
4. Realice un análisis de carencias
Un análisis de carencias le ayuda a identificar qué recursos tiene su empresa y qué necesitará en el futuro. Al realizar un análisis de carencias, evaluará sus prácticas e infraestructura de RRHH para determinar en qué aspectos su empresa se está quedando corta. Por ejemplo, algunas de sus prácticas de RR.HH. pueden estar diseñadas para ajustarse a la situación de su empresa hace cinco años, pero no satisfacen sus necesidades actuales ni las de su futuro. Tras un análisis de carencias, puede mejorar sus procedimientos actuales e implementar nuevas prácticas que apoyen mejor el crecimiento de su negocio.
Al realizar un análisis de carencias, eche un vistazo a sus:
5. Decida si va a aumentar los recursos para el futuro
A medida que su negocio crezca, también lo harán sus necesidades de personal. Para encontrar a las mejores personas para el trabajo y su negocio, debe saber lo que está buscando.
Revise la información que ha reunido sobre su fuerza de trabajo actual. ¿Tiene suficiente personal? ¿Tienen las habilidades y los conocimientos adecuados para ayudarle a alcanzar sus objetivos empresariales?
Esta información puede ayudarle a decidir qué puestos de trabajo deben cubrirse y quiénes serían los más adecuados. A partir de ahí, puede determinar si puede promocionar desde dentro o si necesitará reclutar nuevos talentos a medida que su negocio crezca. Aquí es donde su inventario de habilidades es especialmente útil. ¿Tiene ya un potencial de ajuste dentro de la empresa? ¿Necesita que las habilidades ya estén dominadas, o podrían conseguirse a través de la formación? Muchas veces un empleado actual que es un ajuste de la cultura conocida vale la pena un poco de formación adicional.
Ahora mira a sus desafíos potenciales de personal. Aquí están algunas de las luchas más comunes que podrían dificultar la contratación de nuevos empleados:
Conocer estas cosas puede ayudarle a evitar los obstáculos de contratación antes de que se conviertan en un problema. Intente resolver los posibles problemas antes de incorporar a un nuevo empleado. Asegúrese de que el entorno es el adecuado para atraer y retener a los mejores talentos. De lo contrario, es posible que se encuentre reemplazando constantemente a los empleados.
Recuerde: la planificación de RRHH es un proceso continuo. Su estrategia debe ser revisada regularmente y actualizada a medida que su organización cambia.
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