La teoría de la equidad de la motivación de Adams dice que para estar motivados, los individuos necesitan percibir que las recompensas que reciben por sus contribuciones son justas, y que estas recompensas son similares a las que reciben sus compañeros. Si los individuos perciben que sus recompensas no son justas, se sentirán angustiados y tratarán de cambiar las cosas para crear una sensación de justicia.
Resumen de The World of Work Project
Teoría de la equidad de la motivación de Adams
J. La teoría de la equidad de Stacey Adams es un modelo de proceso de la motivación. Dice que el nivel de recompensa que recibimos, comparado con nuestra propia sensación de nuestra contribución, afecta a nuestra motivación. La teoría considera el concepto de igualdad y justicia, así como la importancia de la comparación con los demás.
En su esencia, la teoría de Adams dice que los individuos quieren una relación justa entre las entradas y las salidas. Esto significa que quieren que los beneficios (recompensas) que reciben del trabajo parezcan justos en relación con los insumos (contribución) que proporcionan. Del mismo modo, quieren que las recompensas que otros reciben por su trabajo sean similares a las que ellos mismos recibirían por el mismo nivel de contribución.
Por decirlo de forma sencilla, la teoría de la equidad de Adams dice que las personas quieren una compensación justa por las aportaciones en toda la población laboral de la que son miembros. Cuando este es el caso, los individuos pueden permanecer motivados. Cuando deja de ser así, los individuos pueden dejar de estar motivados.
Contribuciones y beneficios
La Teoría de la Equidad de la Motivación de Adams dice que la relación entre las aportaciones de un individuo (contribución) y sus beneficios (recompensa) es importante para su sentido de la justicia y la equidad, y por tanto para su motivación. Sin embargo, para darle más sentido a esto, necesitamos entender qué tipos de cosas constituyen tanto los insumos como los beneficios.
Contribuciones (insumos o costes):
Los inputs se pueden considerar como las cosas que un individuo hace para ayudar a una organización a alcanzar un objetivo. Son las cosas que el individuo aporta a la organización. A menudo, lo primero que nos viene a la mente es el tiempo que un individuo pasa trabajando. Sin embargo, en realidad hay mucho más que esto.
Hay muchos tipos diferentes de factores que pueden considerarse como aportaciones. Entre ellos se encuentran: el tiempo, la educación, la experiencia previa, el esfuerzo, la lealtad, el trabajo duro, la adaptabilidad, la resiliencia, la flexibilidad, la determinación, el entusiasmo, la capacidad de adaptación, la tolerancia, el apoyo de los demás y la confianza y la voluntad de seguir a los líderes. En estos insumos se encuentran tanto el trabajo físico como una amplia gama de cosas consideradas como trabajo emocional.
Básicamente, cualquier momento en que un individuo contribuya con esfuerzo o ejerza un esfuerzo psicológico para ayudar a una organización a lograr un objetivo puede ser considerado como contribución.
Beneficios (resultados o recompensas)
Los beneficios son las cosas que un individuo recibe como resultado de ayudar a una organización a alcanzar un objetivo. Son las cosas que el individuo recibe de la organización, o de los agentes de la misma. A menudo, lo primero que nos viene a la mente es el salario, u otra contribución financiera por tiempo. Sin embargo, en realidad hay mucho más que una simple remuneración.
Hay muchos tipos diferentes de factores que pueden ser considerados como insumos. Entre ellos están: el salario, los beneficios, la seguridad en el trabajo, la estructura y la rutina, el reconocimiento, la responsabilidad, el sentido de comunidad, los elogios, el agradecimiento y el reconocimiento, el trabajo estimulante, la educación y el desarrollo, el orgullo, la oportunidad de progresar y el propósito. Básicamente, cualquier cosa que un empleado reciba y vea como una contribución positiva a su vida es un beneficio.
Las cosas que deben ser justas
La Teoría de la Equidad de la Motivación de Adams introduce la idea de equidad y la idea de comparación. Para que una relación de trabajo se considere equitativa tiene que pasar dos pruebas:
- En primer lugar, los individuos necesitan sentir que la recompensa que reciben por su contribución es intrínsecamente justa.
- En segundo lugar, tienen que sentir que los niveles de recompensa que reciben (en relación con sus contribuciones) son similares a los que reciben sus compañeros en la organización.
- Inflar su percepción de lo que aportan a la organización, o
- Desinflar su percepción de lo que los demás aportan a la organización.
Si se superan estas dos pruebas, entonces puede existir un acuerdo de trabajo justo y equitativo. En consecuencia, los individuos probablemente estarán motivados.
Prueba 1: La equidad de la recompensa y la aportación
La primera prueba de equidad que hay que tener en cuenta es la relación entre las aportaciones de un individuo y su recompensa. Para que los individuos tengan una sensación de equidad, necesitan percibir que el beneficio que reciben de su organización es apropiado para el nivel de aportación que han hecho a su trabajo.
El sentido de lo que es una recompensa justa está probablemente determinado por las normas sociales. Cuando los individuos consideran la justicia de su recompensa, probablemente hacen comparaciones con otras carreras e industrias. Se trata de comparaciones sensatas, ya que se trata de otras formas de asignar el tiempo y el esfuerzo. Cuando un individuo siente que su recompensa es proporcional a sus contribuciones, sentirá que está siendo tratado con justicia. Como resultado, probablemente estará motivado.
Prueba 2: La equidad de la recompensa y la recompensa de los compañeros
La segunda prueba de equidad que hay que considerar es la relación entre el rendimiento de la contribución de un individuo, y el de su grupo de compañeros. Este proceso de evaluación comparativa se conoce como comparación social.
Para que los individuos sientan que las cosas son justas, tienen que sentir que los beneficios que reciben por unidad de contribución son similares a los beneficios que reciben sus compañeros por una unidad de contribución comparable. Cuando este es el caso, los individuos pueden sentir que están siendo tratados con justicia y estar motivados adecuadamente.
¿Qué ocurre si las cosas no son justas?
La Teoría de la Equidad de la Motivación de Adams dice que las personas experimentan «angustia» cuando perciben que las cosas no son justas. Además, cuanto mayor es el nivel de injusticia que las personas perciben, mayores son sus niveles de angustia.
En general, cuando las personas consideran que algo es injusto, buscan devolverlo a un estado de equidad. Este esfuerzo por volver a la equidad puede lograrse de dos maneras diferentes. O bien se pueden ajustar los niveles reales de contribución (por ejemplo, cambiando los roles o los niveles de esfuerzo), o bien se puede ajustar la percepción de cuánto se está contribuyendo (ajustando los valores asignados a las contribuciones de las diferentes personas). Este proceso de ajuste de las percepciones suele conocerse como distorsión cognitiva (puede leer más sobre los sesgos cognitivos aquí).
Ambos métodos de respuesta a la angustia tienen el mismo efecto para el individuo implicado. Sin embargo, pueden tener diferentes impactos en otros dentro del grupo de compañeros.
Individuos que se sienten sobrecompensados
Puede parecer extraño que los individuos que perciben que son sobrecompensados por sus contribuciones sientan angustia, pero así es. Los individuos en esta situación suelen tener un sentimiento devergüenza o culpa por sus circunstancias y buscan reintroducir un sentido deairidad.
Sin embargo, las formas en las que buscan lograr esta equidad difieren. Algunos individuos pueden aumentar su esfuerzo sin buscar aumentar su recompensa. Si hacen esto, pueden sentir que se han ganado su recompensa de forma justa. Este enfoque es bastante saludable tanto para el individuo como para sus compañeros.
Otros individuos, sin embargo, pueden abordar el mismo problema de una manera diferente. En lugar de cambiar sus contribuciones reales, pueden (inconscientemente) ajustar sus percepciones de los valores relativos de las contribuciones que los individuos están haciendo. Esto se hace a través de un proceso conocido como distorsión cognitiva.
Pueden buscar la equidad a través de la vía de la distorsión cognitiva de dos maneras diferentes. Pueden:
Aunque inflar lo que cree que vale y desinflar lo que cree que valen los demás ayudará a resolver la sensación de injusticia y la angustia que conlleva, estas soluciones suelen ser poco útiles a largo plazo. Las distorsiones cognitivas que crean a menudo se harán añicos cuando, inevitablemente, pasen a formar parte de un nuevo grupo de iguales. En un nuevo grupo tendrán que volver a situarse en la línea de flotación y puede que aprendan verdades incómodas.
Individuos que se sienten infravalorados
Muchas personas pueden relacionarse con la sensación de estar infravalorados o infravalorados en algún momento de su vida. No es de extrañar que cuando esto ocurre la gente se sienta angustiada. Las personas que se encuentran en esta situación suelen tener una sensación de humillación, rabia o injusticia. Cuando este es el caso, los individuos a menudo se ven impulsados a tratar de reintroducir un sentido de justicia.
Sin embargo, las formas en que los individuos buscan reintroducir esta equidad difieren. Los individuos pueden buscar cambiar sus niveles de contribuciones y recompensas para que vuelvan a ser justos. Pueden aumentar sus recompensas renegociando en su trabajo actual o consiguiendo un nuevo trabajo. Alternativamente, podrían reducir su contribución hasta que se sienta acorde con el nivel de recompensa que reciben actualmente.
Alternativamente, algunos individuos cambian su percepción de su contribución y recompensa, de nuevo a través del proceso de distorsión cognitiva. Pueden inflar su percepción de las contribuciones de los demás y desinflar su percepción del valor de sus propias contribuciones hasta que sus percepciones se alineen con su sentido de la realidad.
Este puede ser un proceso poco útil e incómodo para los individuos involucrados y puede llevar a la pérdida de autoestima y confianza.
Qué significa el modelo para los individuos
La Teoría de la Equidad de la Motivación de Adams dice que cuando los individuos perciben que no son recompensados de forma justa por sus contribuciones, tendrán una sensación de angustia. Por lo tanto, desde la perspectiva del individuo está claro que la igualdad y la equidad son importantes.
Para asegurarse de que no se siente una sensación de angustia en el lugar de trabajo, es necesario asegurarse de que la recompensa que se recibe es proporcional a las contribuciones que se hacen a la organización. A menudo vale la pena tomarse un tiempo para pensar en esto y, si las cosas no le parecen justas, reflexionar sobre cómo le gustaría que cambiaran.
Una vez que haya determinado lo que debe cambiar para que tenga una sensación de equidad, vale la pena discutir estos cambios con su jefe de línea para ver qué cambios podrían ser posibles. Por supuesto, si las cosas parecen demasiado desviadas, puede valer la pena buscar un nuevo papel.
Qué significa el modelo para las organizaciones
La Teoría de la Equidad de la Motivación de Adams ha sido muy popular en el mundo del trabajo y se ha adoptado en el pensamiento de RRHH y en los procesos de toma de decisiones de muchas organizaciones. La premisa subyacente del modelo, que la equidad es importante para la motivación, ayuda a dar forma a cómo las organizaciones piensan en sus relaciones con sus empleados. Muchas organizaciones creen que la equidad y la justicia organizativa en su trato con los empleados es muy importante para el compromiso, la motivación, la retención de los empleados y la productividad en general.
Qué significa el modelo para los líderes y directivos
La teoría de la equidad de Adams dice que la percepción de la justicia de las recompensas y las contribuciones entre los grupos de compañeros afecta a la motivación. Lo que esto significa desde la perspectiva del liderazgo y la gestión es que debe crearse un sentido de equidad dentro de un equipo para garantizar los mejores niveles de motivación, compromiso y rendimiento. Hay dos maneras de hacerlo. La primera es abordando la relación real entre la contribución y la recompensa, y la segunda es abordando las percepciones.
Para abordar la relación real entre las contribuciones y las recompensas, los líderes y los gerentes deben trabajar duro para asegurarse de que son equitativos en el tratamiento de sus empleados. Deben evitar los favoritismos, comparar a los empleados con los puntos de referencia, dar a los individuos las mismas oportunidades para demostrar sus capacidades y compartir el reconocimiento de forma justa según lo merezcan. También deben asegurarse de señalar los comportamientos negativos y abordarlos también, ya que no hacerlo también contribuye a una sensación de injusticia.
Para abordar las percepciones en torno a la relación entre las contribuciones y las recompensas, los líderes y los gerentes deben esforzarse por la transparencia sobre lo que cada miembro de su equipo está contribuyendo. Cuando los individuos carecen de este tipo de información, a menudo llenan ese vacío de información con especulaciones que no son útiles. Para superar esta situación, los líderes y gerentes deben asegurarse de que sus equipos estén lo mejor informados posible. También deben esforzarse por establecer una cultura de equidad, celebrar los actos de equidad, captar los valores en torno a la equidad y contar historias que se relacionen con la equidad.
Aprender más
Hemos escrito varios artículos sobre diversas teorías de contenido y proceso de la motivación que pueden resultarle interesantes. Entre ellos se incluyen artículos sobre la teoría de la expectativa de Vroom y la teoría de los dos factores de la motivación de Herzberg. También hemos escrito un post introductorio de las 8 reglas básicas de la motivación de Adair y tenemos un post invitado sobre la Teoría de la Reversión. Puedes escuchar nuestro podcast sobre la teoría de la inversión a continuación:
La visión del proyecto del mundo del trabajo
La teoría de la equidad de la motivación de Adams es un modelo excelente para tener una comprensión. El concepto de equidad como motivador (o desmotivador) es importante tanto para los individuos en la evaluación de sus propias motivaciones como para los líderes en la evaluación de las motivaciones de los miembros de sus equipos.
En nuestra opinión, algunos de los aspectos más interesantes de este modelo están relacionados con el papel de las percepciones en la definición del sentido de la justicia. Las distorsiones cognitivas no son infrecuentes en el lugar de trabajo, y sus repercusiones en la percepción y, por tanto, en la motivación son fascinantes, aunque no las analizamos mucho aquí. Puede leer más sobre los sesgos cognitivos y cómo pensamos en las páginas pertinentes de este sitio web.
Como muchos modelos, la teoría de la equidad de Adams ha tenido algunas críticas y desafíos. Estos incluyen desafíos a sus supuestos subyacentes (que no hemos cubierto aquí) y a su aplicabilidad en el mundo real. Estos desafíos pueden ser válidos, ya que gran parte de la evaluación en torno a ella se ha llevado a cabo en entornos de laboratorio. Sin embargo, parece haber menos críticas al modelo de equidad que a algunos de los anteriores modelos de motivación basados en el contenido. Parece que, en general, el modelo de equidad es bien aceptado.
En resumen, somos grandes fans del modelo de equidad. Creemos que proporciona una forma sencilla de pensar en la motivación y la equidad en el trabajo. También proporciona una orientación clara sobre cómo deben comportarse los individuos, los líderes y las organizaciones. Creemos que la mayoría de las personas se beneficiarían al leerlo y aprender de él.
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La mayor parte del trabajo original en el que se ha basado este post proviene del artículo de J. Stacy Adams en su artículo de 1963, «Towards and understanding of inequity» publicado en el Journal of Abnormal and Social Psychology.
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Carrier, J. (2019). La teoría de la equidad de la motivación de Adams: Un resumen sencillo. Recuperado de El proyecto del mundo del trabajo: https://worldofwork.io/2019/02/adams-equity-theory-of-motivation/