La definizione di “OKR” è “Obiettivi e risultati chiave”. Si tratta di uno strumento collaborativo di definizione degli obiettivi utilizzato da team e individui per fissare obiettivi ambiziosi e stimolanti con risultati misurabili. Gli OKR sono il modo per tracciare i progressi, creare allineamento e incoraggiare l’impegno intorno a obiettivi misurabili.
Sia che si parli di operazioni d’ufficio, ingegneria del software, nonprofit o altro, gli OKR funzionano allo stesso modo per fissare obiettivi a molti livelli aziendali. Possono anche funzionare per gli obiettivi personali e possono anche essere usati dai singoli per ottenere cose fatte in posti dove la leadership senior non li usa.
Un obiettivo è semplicemente ciò che deve essere raggiunto, niente di più e niente di meno. Per definizione, gli obiettivi sono significativi, concreti, orientati all’azione e (idealmente) ispiratori. Quando sono progettati e implementati correttamente, sono un vaccino contro il pensiero confuso e l’esecuzione confusa.
I risultati chiave misurano e monitorano come raggiungiamo l’obiettivo. I KR efficaci sono specifici e limitati nel tempo, aggressivi ma realistici. Soprattutto, sono misurabili e verificabili. O si soddisfano i requisiti di un risultato chiave o non si soddisfano; non c’è una zona grigia, non c’è spazio per il dubbio. Alla fine del periodo designato, tipicamente un trimestre, facciamo un controllo regolare e classifichiamo i risultati chiave come soddisfatti o meno.
Dove un obiettivo può essere di lunga durata, rinnovato per un anno o più, i risultati chiave si evolvono man mano che il lavoro procede. Una volta che sono tutti completati, l’obiettivo non è necessariamente raggiunto.
Chi ha creato gli OKR?
Gli OKR sono stati creati da Andy Grove alla Intel e da lui insegnati a John Doerr. Da allora, molte aziende li hanno adottati, tra cui Allbirds, Apartment Therapy, Netflix, e nonprofit di ispirazione come Code for America.
All’inizio di “Measure What Matters”, Doerr scrive degli “MBO”, o “Management by Objectives”. Gli MBO furono un’idea di Peter Drucker e fornirono ad Andy Grove una base per la sua eventuale teoria degli OKR. Infatti, il nome di Grove per loro era originariamente “iMBOs”, per Intel Management by Objectives. Tuttavia, nonostante il nome reverenziale originale, Grove ha creato alcune differenze chiave tra i due che ha passato a Doerr.
Grove ha menzionato raramente gli obiettivi senza legarli ai “risultati chiave”, un termine che sembra aver coniato lui stesso. Altre differenze chiave tra gli MBO e gli OKR sono che questi ultimi sono trimestrali, non annuali, e sono separati dalla compensazione.
Doerr è stato colui che ha creato il nome “OKR”, che ha assemblato dal lessico di Grove.
La storia più famosa sugli OKR è quella di Doerr che introduce la filosofia ai fondatori di Google nel 1999. Riuniti intorno a un tavolo da ping-pong che fungeva da tavolo del consiglio di amministrazione, Doerr presentò un PowerPoint al giovane team fondatore, che comprendeva Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki e Salar Kamangar.
L’obiettivo di Doerr e i risultati chiave per la presentazione PowerPoint erano questi:
Google ha poi impostato la sua strategia aziendale con questo quadro di gestione e il resto è storia.
Esempi di OKR
Ma quali sono altri esempi di alto livello?
La città di Syracuse, New York ha recentemente fissato questo obiettivo: “raggiungere la sostenibilità fiscale”. La sostenibilità fiscale è un grande obiettivo per qualsiasi governo, locale o altro, ma deve essere misurabile. Ecco perché Syracuse sta usando obiettivi e risultati chiave.
Quando è scritto, insieme ai loro risultati chiave, l’OKR di Syracuse appare così:
Come discusso in precedenza, gli OKR possono funzionare per tutte le industrie e anche per gli obiettivi personali.
Obiettivo personale OKR
A Doerr è stato chiesto il suo OKR personale in un’intervista su Recode Decode. Ha risposto: “Sai, le mie figlie se ne sono andate entrambe di casa, ma avevo letto e credo che avere cene di famiglia insieme fosse una buona cosa. Così, ho impostato un OKR, condiviso con il mio team per essere a casa per la cena entro le 18:00 20 notti al mese ed essere presente, spegnendo il telefono. Ho messo un interruttore sul router. Abbiamo spento internet in tutta la casa”
“Non è solo la quantità ma la qualità”, ha aggiunto.
Questo obiettivo personale potrebbe essere scritto così:
E anche se si tratta di un OKR “personale”, Doerr è stato trasparente fin dall’inizio. Non solo l’ha condiviso con i suoi colleghi e la sua famiglia, ma anche in un’intervista.
OOKR di settore
Per altri esempi di OKR aziendali specifici del settore, clicca qui.
Ci sono diversi tipi di OKR?
Gli OKR possono essere due cose, impegnati o aspirazionali.
Quelli impegnati sono come il loro nome suggerisce: impegni. Quando viene valutato alla fine di un ciclo, ci si aspetta che un OKR impegnato abbia un voto positivo.
Quelli aspirazionali, d’altra parte, sono talvolta chiamati stretch goals o “moonshots”. Ci si aspetta che il percorso verso un OKR aspirazionale sia forgiato poiché nessun altro ci è arrivato prima. Possono anche essere a lungo termine e vivere oltre un ciclo OKR o anche essere trasferiti tra i membri di un team per estendere l’impegno dei dipendenti.
Per saperne di più sulle versioni impegnate e aspirazionali di Obiettivi e Risultati Chiave, clicca qui.
Quali strumenti OKR sono disponibili?
Se stai cercando alcuni strumenti OKR per aiutarti a fissare obiettivi ambiziosi, guarda questi strumenti di monitoraggio OKR per obiettivi personali e piccoli team e questi strumenti per grandi imprese.
Come si valutano gli OKR?
Il metodo di Andy Grove per valutare gli OKR è un semplice approccio “sì” o “no”. Tuttavia, ci sono anche dei modi per valutarli, ovvero il “metodo Google”.
Per saperne di più, clicca qui.
Gli OKR sono legati alla compensazione?
A differenza di altre strutture di gestione delle performance, come la balanced scorecard (BSC), gli OKR sono separati dalla compensazione come stipendi e bonus.
Per sapere perché, clicca qui.
Dove posso ottenere maggiori informazioni?
Questo sistema è ingannevolmente semplice, ma se usato correttamente, un buon OKR doterà la vostra organizzazione di superpoteri per creare cose come una gestione ad alto rendimento in tutti i vostri obiettivi aziendali. Scopri di più leggendo “Measure What Matters” o esplorando altre FAQ, risorse e storie proprio qui su WhatMatters.com.
O, se stai cercando un coach OKR, guarda qui.
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