Die Definition von „OKRs“ lautet „Objectives and Key Results.“ Es ist ein kollaboratives Zielsetzungswerkzeug, das von Teams und Einzelpersonen verwendet wird, um anspruchsvolle, ehrgeizige Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen. Mit OKRs können Sie den Fortschritt verfolgen, eine Ausrichtung schaffen und das Engagement rund um messbare Ziele fördern.
Ob im Bürobetrieb, in der Softwareentwicklung, bei Non-Profit-Organisationen oder in anderen Bereichen, OKRs funktionieren auf vielen Unternehmensebenen gleich, um Ziele zu setzen. Sie können auch für persönliche Ziele funktionieren und können sogar von Einzelpersonen verwendet werden, um Dinge an Orten zu erledigen, an denen die oberste Führung sie nicht verwendet.
Ein Ziel ist einfach das, was erreicht werden soll, nicht mehr und nicht weniger. Per Definition sind Ziele bedeutsam, konkret, handlungsorientiert und (idealerweise) inspirierend. Wenn sie richtig entworfen und eingesetzt werden, sind sie ein Impfstoff gegen unscharfes Denken – und unscharfe Ausführung.
Key Results messen und überwachen, wie wir das Ziel erreichen. Effektive KRs sind spezifisch und zeitgebunden, aggressiv aber realistisch. Vor allem aber sind sie messbar und überprüfbar. Entweder man erfüllt die Anforderungen eines Schlüsselergebnisses oder man erfüllt sie nicht; es gibt keine Grauzone, keinen Raum für Zweifel. Am Ende des festgelegten Zeitraums, in der Regel ein Quartal, führen wir eine regelmäßige Überprüfung durch und stufen die Schlüsselergebnisse als erfüllt oder nicht erfüllt ein.
Wenn ein Ziel langlebig ist, d.h. für ein Jahr oder länger, entwickeln sich die Schlüsselergebnisse mit dem Fortschreiten der Arbeit weiter. Wenn sie alle erfüllt sind, ist das Ziel nicht unbedingt erreicht.
Wer hat OKRs geschaffen?
OKRs wurden von Andy Grove bei Intel geschaffen und von ihm an John Doerr weitergegeben. Seitdem haben viele Unternehmen sie übernommen, darunter Allbirds, Apartment Therapy, Netflix und inspirierende Non-Profit-Organisationen wie Code for America.
Zu Beginn von „Measure What Matters“ schreibt Doerr über „MBOs“ oder „Management by Objectives“. MBOs waren die Idee von Peter Drucker und lieferten Andy Grove eine Grundlage für seine spätere Theorie der OKRs. In der Tat war Groves Name für sie ursprünglich „iMBOs“, für Intel Management by Objectives. Doch trotz des ursprünglich ehrfurchtsvollen Namens schuf Grove einige wesentliche Unterschiede zwischen den beiden, die er an Doerr weitergab.
Grove erwähnte selten Ziele, ohne sie mit „Schlüsselergebnissen“ zu verknüpfen, ein Begriff, den er anscheinend selbst geprägt hat. Weitere wichtige Unterschiede zwischen MBOs und OKRs sind, dass letztere vierteljährlich und nicht jährlich stattfinden und dass sie von der Vergütung abgekoppelt sind.
Doerr war derjenige, der den Namen „OKRs“ erfand, den er aus Groves Lexikon zusammenstellte.
Die berühmteste Geschichte über OKRs ist die, in der Doerr die Philosophie 1999 den Gründern von Google vorstellte. Um eine Tischtennisplatte versammelt, die gleichzeitig als Vorstandstisch diente, präsentierte Doerr dem jungen Gründerteam, zu dem Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki und Salar Kamangar gehörten, eine PowerPoint-Präsentation.
Doerrs Ziel und Schlüsselergebnisse für die PowerPoint-Präsentation waren folgende:
Google hat dann seine Unternehmensstrategie mit diesem Management-Framework festgelegt und der Rest ist Geschichte.
OKR-Beispiele
Aber was sind einige andere Beispiele auf hohem Niveau?
Die Stadt Syracuse, New York, hat sich kürzlich dieses Ziel gesetzt: „Fiskalische Nachhaltigkeit zu erreichen.“ Fiskalische Nachhaltigkeit ist ein großartiges Ziel für jede Regierung, ob lokal oder nicht, aber es muss messbar sein. Deshalb verwendet Syracuse Objectives and Key Results.
Ausgeschrieben, zusammen mit den Key Results, sieht Syracuses OKR wie folgt aus:
Persönliches Ziel OKR
Doerr wurde in einem Interview auf Recode Decode nach seinem persönlichen OKR gefragt. Er antwortete: „Wissen Sie, meine Töchter haben beide das Haus verlassen, aber ich hatte gelesen und glaube, dass es eine gute Sache ist, gemeinsame Familienessen zu haben. Also setzte ich mir ein OKR, teilte es mit meinem Team, um 20 Abende im Monat um 18:00 Uhr zum Abendessen zu Hause zu sein und anwesend zu sein und das Telefon auszuschalten. Ich habe einen Schalter am Router angebracht. Wir schalten das Internet im ganzen Haus ab.“
„Es geht nicht nur um die Quantität, sondern um die Qualität“, fügte er hinzu.
Dieses persönliche Ziel würde so aussehen:
Und obwohl es ein „persönlicher“ OKR ist, war Doerr von Anfang an transparent. Er teilte ihn nicht nur mit seinen Kollegen und seiner Familie, sondern auch in einem Interview.
Branchen-OKRs
Weitere Beispiele für branchenspezifische Unternehmens-OKRs finden Sie hier.
Gibt es verschiedene Arten von OKRs?
OKRs können zwei Dinge sein: verbindlich oder anstrebend.
Verbundene sind, wie der Name schon sagt – verbindlich. Bei der Bewertung am Ende eines Zyklus wird erwartet, dass ein engagierter OKR eine gute Note erhält.
Aspirationale hingegen werden manchmal als Stretch Goals oder „Moonshots“ bezeichnet. Es wird erwartet, dass der Weg zu einem aspirationalen OKR geschmiedet wird, da noch niemand zuvor dorthin gekommen ist. Sie können auch langfristig sein und über einen OKR-Zyklus hinaus bestehen oder sogar zwischen Teammitgliedern übertragen werden, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.
Um mehr über die engagierten und ambitionierten Versionen von Zielen und Schlüsselergebnissen zu erfahren, klicken Sie hier.
Welche OKR-Tools gibt es?
Wenn Sie nach einigen OKR-Tools suchen, die Ihnen helfen, ehrgeizige Ziele zu setzen, schauen Sie sich diese OKR-Tracking-Tools für persönliche Ziele und kleinere Teams und diese Tools für größere Unternehmen an.
Wie benoten Sie OKRs?
Die Andy-Grove-Methode zur Benotung von OKRs ist ein einfacher „Ja“- oder „Nein“-Ansatz. Es gibt jedoch auch andere Möglichkeiten, sie zu bewerten – die „Google-Methode“
Um mehr zu erfahren, klicken Sie hier.
Sind OKRs an die Vergütung gekoppelt?
Im Gegensatz zu anderen Performance-Management-Frameworks wie der Balanced Scorecard (BSC) sind OKRs von Vergütungen wie Gehalt und Boni abgekoppelt.
Um zu erfahren, warum, klicken Sie hier.
Wo erhalte ich weitere Informationen?
Dieses System ist täuschend einfach, aber wenn es richtig eingesetzt wird, statten gute OKRs Ihre Organisation mit Superkräften aus, um z.B. eine hohe Leistung bei allen Unternehmenszielen zu erreichen. Erfahren Sie mehr, indem Sie „Measure What Matters“ lesen oder weitere FAQs, Ressourcen und Geschichten gleich hier auf WhatMatters.com erkunden.
Oder, wenn Sie einen OKR-Coach suchen, schauen Sie sich das hier an.
Wenn Sie an unserem OKRs 101-Kurs interessiert sind, klicken Sie hier.