1-on-1s für engagierte Mitarbeiter: Wie gute Manager sie führen

Wie man ein 1-zu-1-Gespräch führt

Was im 1-zu-1-Gespräch gesagt wird, sollte zwischen dem Manager und seinem direkten Mitarbeiter bleiben. Die Führungskraft sollte sich darauf konzentrieren, Fragen zu stellen und aufmerksam zuzuhören, um das Feedback zu verstehen. Sie können einige Fragen vorbereiten, aber im Allgemeinen sollten Sie offen dafür sein, in welche Richtung das Gespräch geht.

Auch sollten Sie bedenken, dass, wenn der Mitarbeiter aus der Ferne arbeitet, 1:1s noch wichtiger werden und die Themen, die Sie besprechen, sollten beinhalten, wie der Mitarbeiter sich mit der Arbeit aus der Ferne fühlt und ob er in irgendeiner Weise unterstützt werden muss. Aus diesem Artikel können Sie sich einige Inspirationen für die 1:1-Agenda für Remote-Mitarbeiter holen.

Aktiv zuhören

Zuhören ist eine wichtige Fähigkeit, die Manager entwickeln sollten, und das gilt umso mehr für effektive 1:1-Gespräche. Hören Sie aufmerksam zu, was geteilt wird und wie das Feedback ausfällt, und denken Sie daran, dass Sie nicht nur zuhören, um höflich zu sein, sondern um Ihren direkten Bericht auf die bestmögliche Weise zu unterstützen. Indem Sie den Kontext und die Meinung der anderen Person anerkennen und respektieren, bauen Manager eher eine stärkere Beziehung zu ihrem Team auf.

Werden Sie persönlich

Gelegentlich ist es hilfreich, einige persönliche Anekdoten oder Erfahrungen im Rahmen des 1-on-1 zu teilen. Es ist natürlich, dass Sie Ihrem direkten Vorgesetzten ein Projekt aus der Patsche helfen wollen, indem Sie die Lösung liefern. Aber indem Sie Ihre Erfahrungen in einer ähnlichen Situation teilen, bieten Sie Anleitung, Inspiration und Unterstützung, um der Person auf eine nachhaltigere Weise zu helfen. Indem Sie persönlich werden, ermutigen Sie auch Ihre direkten Mitarbeiter, sich zu öffnen und Probleme mitzuteilen, bei denen sie sich nicht sicher sind, wie sie sie angehen sollen.

Sein Sie offen

Es ist wichtig, dass Manager in 1-zu-1-Gesprächen mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie zeigen, dass sie offen sind für Feedback zu ihrer eigenen Leistung und Entwicklung. In der Tat könnten Sie in Erwägung ziehen, nach einigen Monaten der Durchführung von 1-on-1s ein Leadership Review durchzuführen, um Feedback von den Teammitgliedern zu sammeln. Die Antworten aus einer Leadership Review können dann in einen formellen Leistungsbewertungsprozess einfließen. Für den Erfolg eines Managers (und den des Unternehmens) ist es wichtig zu wissen, was sein Team über ihn und seinen Führungsstil denkt. Sobald Sie ein klares Gefühl dafür haben, was mit dem Team funktioniert und was nicht, können Sie die nächsten Schritte definieren, um Ihren Prozess weiter zu iterieren und zu verbessern

Bereiten Sie sich vor

1-on-1s können über fast alles gehen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, was Sie besprechen sollen, gibt es heute Tools, die sich in Ihre allgemeinen Performance-Management-Prozesse integrieren lassen und es Ihnen ermöglichen, Vorschläge aus einer Themenbibliothek zu ziehen, z. B. zu den Fähigkeiten und Kompetenzen des direkten Mitarbeiters, zu aktuellen Zielen und zu aktuellem Feedback zu Leistungsbeurteilungsberichten.

Um sicherzugehen, dass es Ihnen nie an Themen mangelt, die Sie besprechen können, haben wir im Folgenden einige der häufigsten 1-on-1-Fragen und Gesprächsstarter zusammengestellt. Die Fragen sind in 6 verschiedene Themen unterteilt und können Ihnen helfen, ein besseres Verständnis für die Arbeitsweise Ihrer Teammitglieder zu bekommen, die Zusammenarbeit im Team zu verbessern, die berufliche Entwicklung zu besprechen und vieles mehr.

Beispielthemen für ein 1-on-1

Arbeitsgewohnheiten und Mitarbeiterleistung

• Zu welcher Tageszeit fühlen Sie sich am produktivsten?
• Welche Änderungen könnten Sie vornehmen, um Ihren Tag zu optimieren?
• Was sind im Moment Ihre größten Zeitfresser?
• Sind Sie auf irgendwelche Hindernisse gestoßen und wenn ja, welche?

Zusammenarbeit im Team

• Wer inspiriert Sie im Team? Warum?
• Würden Sie gerne mehr Feedback von anderen Teammitgliedern erhalten?
• Fühlen Sie sich wohl dabei, anderen Feedback zu geben?
• Haben Sie Verbesserungsvorschläge für die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten?

Engagement

• Was gefällt Ihnen besonders an der Arbeit hier?
• Was machen Sie am wenigsten gerne und warum?
• Was hält Sie bei der Arbeit engagiert und inspiriert?
• Sind Sie besorgt, wenn es um Ihre Rolle oder Karrieremöglichkeiten geht?

Kurze &Langfristige Leistungsziele

• Wie kommen Sie bei Ihren Zielen voran? Brauchen Sie Hilfe?
• Sind Sie mit irgendwelchen Engpässen konfrontiert? Was könnte helfen, diese zu beseitigen?
• Wie haben Sie Ihre längerfristigen Ziele bestimmt?
• Welchen Teil Ihrer Arbeit halten Sie für den relevantesten für Ihre langfristigen Ziele?

Berufliche Entwicklungsziele und Plan

• Wie lernen Sie gerne?
• Welche Fähigkeiten würden Sie gerne weiterentwickeln?
• Welche Erfahrungen würden Sie gerne sammeln?
• Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit am meisten und am wenigsten Spaß?
• Welche Projekte haben Ihnen in letzter Zeit Spaß gemacht und warum?
• Würden Sie von mehr Coaching profitieren?

Verbesserung der Führungskraft

• Wie kann ich Sie bei Ihrer Arbeit besser unterstützen?
• Finden Sie meine Kommunikation klar und verständlich, oder gibt es etwas, was ich verbessern kann?
• Vermittle ich Ihnen die Vision und Mission unseres Unternehmens klar und deutlich?
• Sind Ihnen die Vision und die Ziele unseres Teams klar?
• Fühlen Sie sich in Ihrer Rolle gestärkt?
• Fühlen Sie sich in Ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt?
• Ausarbeitung des 1-on-1-Gesprächs

Achten Sie darauf, die Gesprächspunkte zusammenzufassen und, falls relevant, einen Aktionsplan aufzustellen, der bis zum nächsten Treffen umgesetzt wird. Manager und direkte Mitarbeiter sollten sich Notizen machen, damit sie die Themen im Auge behalten und zusätzlichen Kontext zu den besprochenen Themen hinzufügen können, so dass sie diese schnell überprüfen können, entweder vor dem nächsten 1-on-1 oder bei der Vorbereitung auf die nächste Leistungsbeurteilung. Versuchen Sie nach Möglichkeit, einmal besprochene Themen nicht zu löschen, damit Sie, wenn Sie in der Zukunft auf ähnliche Herausforderungen stoßen, auf vergangene Notizen zurückblicken und von dort aus beginnen können.

Fazit

1-on-1s sind ein großartiges Werkzeug, um kontinuierlichere Gespräche zwischen Managern und ihren Teams zu ermöglichen. Diese Sitzungen ermöglichen es Managern, die Produktivität und Moral ihrer Teams zu überprüfen und ein besseres kontextbezogenes Bewusstsein für ihre Teams zu entwickeln, sodass sie engagiertere und leistungsfähigere Teams aufbauen können. Sobald Manager lernen, sie richtig zu führen und sich dabei wohler fühlen, werden sich ihre Teammitglieder infolgedessen engagierter und wertgeschätzt fühlen.

1-on-1-Meetings müssen nicht nur zwischen Managern und Mitarbeitern stattfinden. Egal, ob es sich um einen Manager, einen Coach, einen Mentor oder einen Kollegen handelt, es ist wichtig, dass die Teilnehmer regelmäßig zusammenarbeiten und sich auf 1:1s von einem dedizierten gemeinsamen Raum aus vorbereiten, um die Kommunikation und Zusammenarbeit mit den Menschen zu verbessern, mit denen sie am meisten zusammenarbeiten.

Plattformen wie Impraise bieten Managern einen Raum, um kontinuierlichere und effektivere 1-on-1-Gespräche zu führen, und bieten darüber hinaus eine Reihe anderer Funktionen, die es Ihnen ermöglichen, eine konsistente und nahtlose Performance-Management-Erfahrung in Ihrer gesamten Organisation zu bieten.

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