Come gestire un 1-on-1
Quello che viene detto nel 1-on-1 dovrebbe rimanere tra il manager e il suo rapporto diretto. Il manager dovrebbe concentrarsi sul porre domande e ascoltare attentamente per capire il feedback. Potrebbe voler preparare alcune domande, ma in generale, rimanere aperto a qualsiasi direzione prenda la conversazione.
Inoltre, tenete presente che se il dipendente lavora in remoto, gli 1:1 diventano ancora più importanti e gli argomenti che discutete potrebbero includere come il dipendente si sente a lavorare a distanza e se ha bisogno di essere supportato in qualche modo particolare. Puoi prendere in prestito alcuni spunti per l’agenda 1:1 per i lavoratori a distanza da questo articolo.
Ascolta attivamente
L’ascolto è un’abilità importante da sviluppare per i manager, ancora di più per un 1-on-1 efficace. Ascoltate attentamente ciò che viene condiviso e il feedback ricevuto, e ricordate, non state ascoltando solo per essere educati, ma piuttosto per sostenere il vostro rapporto diretto nel miglior modo possibile. Mostrando riconoscimento e rispetto per il contesto e l’opinione dell’altra persona, i manager hanno maggiori probabilità di costruire una relazione più forte con il loro team.
Vieni sul personale
A volte è utile condividere alcuni aneddoti o esperienze personali nel contesto del 1-on-1. E’ naturale voler sbloccare un progetto per il tuo rapporto diretto fornendo la soluzione. Ma condividendo la tua esperienza in una situazione simile, fornisci guida, ispirazione e supporto per aiutare l’individuo in un modo più sostenibile. Diventando personali, incoraggiate anche i vostri report diretti ad aprirsi e a condividere qualsiasi problema che non sono sicuri di come affrontare.
Siate aperti
È importante che i manager diano l’esempio nei 1-on-1 dimostrando di essere aperti al feedback verso l’alto sulle loro prestazioni e sul loro sviluppo. Infatti, si potrebbe considerare di eseguire una revisione della leadership dopo alcuni mesi di esecuzione degli 1-on-1 per raccogliere il feedback dei membri del team. Le risposte di una revisione della leadership possono poi essere incorporate in un processo formale di valutazione delle prestazioni. È importante per il successo di un manager (e per quello dell’azienda) sapere cosa il suo team pensa di lui e del suo stile di gestione. Una volta che si ha una chiara percezione di ciò che funziona e non funziona con il team si possono definire i prossimi passi per continuare ad iterare e migliorare il processo
Be prepared
Gli 1-on-1 possono riguardare quasi tutto. Se non siete sicuri di cosa trattare, ci sono strumenti disponibili oggi che possono integrarsi con i vostri processi di performance management più ampi, permettendovi di estrarre suggerimenti da una libreria di argomenti su cose come le abilità e le competenze del vostro diretto collaboratore, gli obiettivi attuali e i recenti feedback sui rapporti di valutazione della performance.Per essere sicuri di non essere mai a corto di argomenti da trattare, abbiamo raccolto alcune delle più comuni domande 1-on-1 e degli antipasti di conversazione qui sotto. Le domande sono suddivise in 6 diversi argomenti e possono aiutarti a capire meglio come operano i membri del tuo team, aumentare la collaborazione nel team, discutere dello sviluppo della carriera o altro ancora.
Esempio di argomenti da trattare in un 1-on-1
Abitudini di lavoro e performance dei dipendenti
- Quale momento della giornata ti senti più produttivo?
- Quali cambiamenti potrebbero essere fatti per ottimizzare la tua giornata?
- Quali sono i tuoi più grandi sprechi di tempo in questo momento?
- Stai incontrando qualche ostacolo e se sì, quali sono?
Collaborazione di squadra
- Chi ti ispira nel team? Perché?
- Vorresti ricevere più feedback dagli altri membri del team?
- Ti senti a tuo agio nel dare feedback agli altri?
- Hai qualche suggerimento per migliorare il modo in cui lavoriamo insieme?
Livelli di impegno
- Cosa ti piace in particolare nel lavorare qui?
- Cosa preferisci fare di meno e perché?
- Cosa ti tiene impegnato e ispirato sul lavoro?
- Hai qualche preoccupazione riguardo al tuo ruolo o alle opportunità di carriera?
Breve & obiettivi di performance a lungo termine
- Come stai procedendo con i tuoi obiettivi? Hai bisogno di aiuto?
- Ti trovi di fronte a dei colli di bottiglia? Cosa potrebbe aiutarti a rimuoverli?
- Come hai determinato i tuoi obiettivi a lungo termine?
- Quale parte del tuo lavoro pensi sia la più rilevante per i tuoi obiettivi a lungo termine?
Obiettivi e piano di sviluppo professionale
- Come ti piace imparare?
- Quali sono le competenze che vorresti sviluppare?
- Quali sono le esperienze che vorresti acquisire?
- Cosa ti piace di più e di meno del tuo lavoro?
- Quali sono i progetti a cui ti è piaciuto lavorare di recente, e perché?
- Avresti bisogno di più coaching?
Miglioramento del manager
- Come posso sostenerti meglio nel tuo lavoro?
- Trovi la mia comunicazione chiara e facile da capire, o c’è qualcosa che posso fare per migliorare?
- Ti comunico chiaramente la visione e la missione della nostra azienda?
- Ti sono chiari la visione e gli obiettivi del nostro team?
- Ti senti autorizzato nel tuo ruolo?
- Ti senti supportato nello sviluppo della tua carriera?
- Come concludere il 1-on-1
Assicurati di riassumere i punti di discussione e, se rilevante, imposta un piano d’azione da realizzare entro il prossimo incontro. I manager e i report diretti dovrebbero prendere appunti in modo da poter tenere traccia degli argomenti e aggiungere ulteriori contesti sugli argomenti discussi in modo da poterli rivedere rapidamente, prima del prossimo 1-on-1 o quando si preparano per la prossima performance review. Dove possibile, cercate di non cancellare gli argomenti una volta che sono stati discussi, in questo modo quando incontrerete sfide simili in futuro potrete guardare indietro alle note passate e partire da lì.
Conclusione
Gli 1-on-1 sono un ottimo strumento per consentire conversazioni più continue tra i manager e i loro team. Queste sessioni permettono ai manager di controllare la produttività, il morale e di avere una consapevolezza più contestuale dei loro team, in modo da costruire team più impegnati e performanti. Una volta che i manager imparano a condurle correttamente e diventano più a loro agio, i membri del loro team si sentiranno più impegnati e valorizzati come risultato.
Le riunioni 1-on-1 non devono essere solo tra manager e dipendenti. Che si tratti di un manager, di un coach, di un mentore o di un loro pari, è importante che i partecipanti collaborino regolarmente e si preparino per gli 1:1 da uno spazio condiviso dedicato per aiutare a migliorare la comunicazione e la collaborazione con le persone con cui lavorano di più.
Piattaforme come Impraise forniscono ai manager uno spazio per avere conversazioni 1-on-1 più continue ed efficaci, offrendo anche una serie di altre caratteristiche che permettono di offrire un’esperienza di performance management coerente e senza soluzione di continuità in tutta la tua organizzazione.
Esplora la piattaforma qui sotto per scoprire se Impraise potrebbe essere quello che stavi cercando – offrendo un’esperienza utente senza soluzione di continuità tra SMART goal e OKR, 1:1, revisioni, feedback in tempo reale e altro ancora – tutto in un unico posto.