Ich sollte 360-Grad-Befragungen lieben. Das sollte ich wirklich. Schließlich zeigen meine Forschungen und die vieler anderer, dass die besten Manager und Führungskräfte sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind und Maßnahmen ergriffen haben, um aus den ersteren Kapital zu schlagen und die letzteren zu neutralisieren. Und die allgegenwärtige 360-Grad-Befragung – unser Reality Check der letzten Instanz – kann ein mächtiges Werkzeug sein, um diese Selbsterkenntnis zu steigern.
Und dennoch denke ich, dass alle bis auf sehr wenige 360-Grad-Befragungen bestenfalls Zeitverschwendung sind und schlimmstenfalls sowohl dem Einzelnen als auch der Organisation aktiv schaden. Wir könnten sofort aufhören, sie zu verwenden, und unsere Organisationen würden dadurch gestärkt werden.
Mein Problem mit 360-Grad-Befragungen ist nicht die Qualität des Feedbacks, das der Führungskraft gegeben wird. Im Gegenteil, ich habe einige außergewöhnliche Coaches erlebt, die 360-Ergebnisse als Ausgangspunkt für aufschlussreiche und praktische Feedback-Sitzungen nutzen. Es ist auch nicht mein Problem, dass sich die meisten 360-Feedbacks vorwiegend auf die Lücken zwischen dem, was die Führungskraft für ihre Stärken hält, und dem, was alle anderen denken, konzentrieren. Aus einer Fülle von angewandter psychologischer Forschung wissen wir, dass die Gruppe von Menschen, deren eigene Selbsteinschätzungen am ehesten mit den Bewertungen anderer übereinstimmen, Menschen sind, die klinisch depressiv sind. (Die besten Führungspersönlichkeiten überhöhen ihre Werte immer ein wenig, ein Befund, der „wohlwollende Verzerrung“ genannt wird.) Und schließlich macht es mir auch nicht viel aus, dass die meisten 360°-Umfragen auf einem logischen Widerspruch beruhen: nämlich dass eine bestimmte Gruppe von vorbildlichen Führungskräften alle Kompetenzen besitzt, die von der 360°-Umfrage gemessen werden, und daher die beste individuelle Führungskraft diejenige ist, die alle diese Kompetenzen besitzt.
Nein, mein Problem mit 360°-Umfragen ist grundlegender, fundamentaler. Es sind die Daten selbst. Die Daten, die aus einer 360°-Umfrage generiert werden, sind schlecht. Sie sind immer schlecht. Und da die Daten schlecht sind, ist es egal, wie gut Ihr Coaching gemeint ist, wie aufschlussreich Ihr Feedback ist, wie kohärent Ihr Führungsmodell ist, Sie führen Ihre Führungskräfte wahrscheinlich in die Irre.
Was meine ich mit „schlecht“? Nun, denken Sie an die letzte 360°-Befragung, an der Sie teilgenommen haben, oder holen Sie sie aus der Schublade, wenn Sie sie zur Hand haben, und sehen Sie sie sich an. Praktisch alle 360er sind auf die gleiche Weise aufgebaut. Sie messen eine Reihe von Kompetenzen, indem sie diese Kompetenzen in Verhaltensweisen aufschlüsseln, und dann bewerten verschiedene Kollegen – Ihre Kollegen, Ihr Chef, Ihre direkten Mitarbeiter – Sie hinsichtlich dieser Verhaltensweisen. Um zum Beispiel die Führungskompetenz „Vision“ zu messen, bewerten Ihre Beurteiler eine Liste von Verhaltensaussagen wie: „Marcus setzt eine klare Vision für unser Team“ und „Marcus zeigt, wie die Arbeit unseres Teams zur Vision des gesamten Unternehmens passt.“
Oberflächlich betrachtet macht es Sinn, eine komplexe Kompetenz wie „Vision“ in spezifische Verhaltensweisen aufzuschlüsseln und mich dann für diese Verhaltensweisen zu bewerten. Aber wenn man ein wenig tiefer bohrt, merkt man, dass man sich damit die Umfrage ruiniert.
Warum? Weil Ihre Bewertung mehr über Sie aussagt als über mich. Wenn Sie mich bei der Festlegung einer klaren Vision für unser Team hoch bewerten, erfahren wir nur, dass ich bei dieser Vision klarer bin als Sie; wenn Sie mich niedrig bewerten, erfahren wir, dass Sie nur relativ zu mir klarer sind.
Dies gilt für jede Frage, bei der Sie mein Verhalten bewerten. Wenn Sie mich auf „Marcus trifft Entscheidungen schnell“ bewerten, sagt Ihre Bewertung nur aus, ob ich Entscheidungen schneller treffe als Sie. Bewerten Sie mich auf „Marcus ist ein guter Zuhörer“ und wir erfahren, ob ich ein besserer Zuhörer bin als Sie. All diese Fragen sind vergleichbar damit, dass Sie mich nach meiner Körpergröße bewerten. Ob Sie mich als klein oder groß wahrnehmen, hängt davon ab, wie klein oder groß Sie sind.
Das Fazit ist, dass Sie nicht objektiv sind, wenn es um die Bewertung meines Verhaltens geht. Sie sind, in der statistischen Fachsprache, unzuverlässig. Sie geben uns schlechte Daten.
„Nun, das ist in Ordnung“, werden Sie vielleicht sagen, „denn ich bin nicht der einzige Bewerter. Es gibt noch andere, die Sie bewerten, Marcus, und was mir an Objektivität fehlt, wird durch all die anderen kompensiert.“
Auch das klingt richtig, aber es ist trotzdem nicht haltbar. Jeder einzelne Bewerter ist gleichermaßen unzuverlässig. Das bedeutet, dass jeder Bewerter schlechte Daten liefert. Und wenn man viele Quellen schlechter Daten zusammenzählt, erhält man leider keine guten Daten. Sie erhalten viele schlechte Daten.
Die einzige Möglichkeit, diesen Effekt zu vermeiden, ist sicherzustellen, dass die Gruppe der Bewerter eine perfekt repräsentative Stichprobe der Kompetenzen ist, die Sie zu messen versuchen. Das ist es, was Umfragen tun. Sie wählen eine Stichprobe aus – in der Regel etwas mehr als 1.000 Personen -, die landesweit repräsentativ für Alter, Rasse, Region, Geschlecht und politische Zugehörigkeit ist. Diese sorgfältig ausgewählte Stichprobe erweist sich dann als weitaus zuverlässigeres Maß für die nationale Meinung als eine zehnmal so große Zufallsgruppe.
Aber die Bewerter Ihrer 360°-Umfrage sind keine sorgfältig ausgewählte Stichprobe, die die zu messenden Kompetenzen repräsentiert. Es handelt sich auch nicht um eine Zufallsstichprobe. Stattdessen sind Ihre Bewerter eine nicht zufällige Gruppe von Personen, die zufällig mit Ihnen zusammenarbeiten oder Ihnen unterstellt sind. In der Statistik nennen wir das eine „verzerrte Stichprobe“. Wenn Sie alle Bewertungen zusammenzählen, erhalten Sie kein genaues, objektives Maß für Ihr Führungsverhalten. Sie erhalten Klatsch und Tratsch, quantifiziert.
Glücklicherweise ist die Lösung für dieses Problem einfach. Sie sind zwar kein zuverlässiger Bewerter meines Verhaltens, aber Sie sind ein äußerst zuverlässiger Bewerter Ihrer eigenen Gefühle und Emotionen. Das bedeutet, dass man Ihnen zwar nicht zutrauen kann, mich bei der Aussage „Marcus setzt eine klare Vision für mein Team“ zu bewerten, aber man kann sich darauf verlassen, dass Sie sich selbst bei einer Aussage wie „Ich weiß, was die Vision meines Teams ist.“ bewerten. Gleichermaßen sind Ihre Bewertungen von mir zu „Marcus ist ein guter Zuhörer“ schlechte Daten, während Ihre Bewertungen von Ihnen zu „Ich habe das Gefühl, dass meine Meinung gehört wird“ gute Daten sind.
Um eine verlässliche 360°-Umfrage zu erstellen, müssen Sie also nur alle Aussagen streichen, die den Bewerter auffordern, andere nach ihrem Verhalten zu bewerten, und sie durch Aussagen ersetzen, die den Bewerter auffordern, sich selbst nach seinen eigenen Gefühlen zu bewerten.
Damit wird Ihre 360°-Umfrage zu einem Werkzeug, dem jeder vertrauen kann. Aber bis dahin ist es nur Geschwätz.