La definición de «OKRs» es «Objetivos y Resultados Clave». Es una herramienta colaborativa de fijación de objetivos utilizada por equipos e individuos para establecer objetivos desafiantes y ambiciosos con resultados medibles. Los OKRs son la forma de seguir el progreso, crear alineación y fomentar el compromiso en torno a objetivos medibles.
Ya sea que se trate de operaciones de oficina, ingeniería de software, organizaciones sin fines de lucro o más, los OKRs funcionan igual para establecer objetivos a través de muchos niveles de la empresa. También pueden funcionar para los objetivos personales e incluso pueden ser utilizados por los individuos para hacer las cosas en lugares donde el liderazgo superior no los utiliza.
Un Objetivo es simplemente lo que se va a lograr, ni más ni menos. Por definición, los objetivos son significativos, concretos, orientados a la acción y (idealmente) inspiradores. Cuando se diseñan y despliegan adecuadamente, son una vacuna contra el pensamiento confuso y la ejecución confusa.
Los Resultados Clave sirven de referencia y controlan cómo llegamos al objetivo. Los KR eficaces son específicos y tienen un plazo, son agresivos pero realistas. Sobre todo, son medibles y verificables. O se cumplen los requisitos de un resultado clave o no se cumplen; no hay zonas grises, ni espacio para la duda. Al final del periodo designado, normalmente un trimestre, hacemos una comprobación periódica y calificamos los resultados clave como cumplidos o no.
Cuando un objetivo puede ser de larga duración, prorrogado durante un año o más, los resultados clave evolucionan a medida que avanza el trabajo. Una vez que se han completado todos, el objetivo no se ha alcanzado necesariamente.
¿Quién creó los OKRs?
Los OKRs fueron creados por Andy Grove en Intel y enseñados a John Doerr por él. Desde entonces, muchas empresas los han adoptado, incluyendo Allbirds, Apartment Therapy, Netflix y organizaciones sin ánimo de lucro inspiradoras como Code for America.
Al principio de «Measure What Matters», Doerr escribe sobre los «MBO», o «Management by Objectives». Los MBO fueron una idea de Peter Drucker y proporcionaron a Andy Grove una base para su eventual teoría de los OKR. De hecho, el nombre de Grove para ellos fue originalmente «iMBOs», por Intel Management by Objectives. Sin embargo, a pesar del nombre reverencial original, Grove creó algunas diferencias clave entre los dos que transmitió a Doerr.
Grove rara vez mencionaba los objetivos sin vincularlos a los «resultados clave», un término que parece haber acuñado él mismo. Otras diferencias clave entre las OBM y los OKR son que estos últimos son trimestrales, no anuales, y que están divorciados de la compensación.
Doerr fue quien elaboró el nombre «OKR», que ensambló a partir del léxico de Grove.
La historia más famosa sobre los OKR es la de Doerr presentando la filosofía a los fundadores de Google en 1999. Reunidos alrededor de una mesa de ping-pong que hacía las veces de mesa de juntas, Doerr presentó un PowerPoint al joven equipo fundador, que incluía a Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki y Salar Kamangar.
El objetivo y los resultados clave de Doerr para la presentación de PowerPoint fueron estos:
Google fijó entonces la estrategia de su empresa con este marco de gestión y el resto es historia.
Ejemplos de OKR
Pero, ¿cuáles son otros ejemplos de alto nivel?
La ciudad de Syracuse, en Nueva York, fijó recientemente este objetivo: «lograr la sostenibilidad fiscal». La sostenibilidad fiscal es un gran objetivo para cualquier gobierno, local o no, pero tiene que ser medible. Por eso Syracuse utiliza Objetivos y Resultados Clave.
Cuando se redacta, junto con sus Resultados Clave, el OKR de Syracuse tiene el siguiente aspecto:
Como se ha comentado anteriormente, los OKR pueden funcionar para todos los sectores e incluso para los objetivos personales.
OKR de objetivos personales
Se le preguntó a Doerr sobre su OKR personal en una entrevista en Recode Decode. Respondió: «Ya sabes, mis hijas se han ido de casa, pero había leído y creo que tener cenas familiares juntas era algo bueno. Así que establecí un OKR, lo compartí con mi equipo para estar en casa para la cena antes de las 6:00 p.m. 20 noches al mes y estar presente, apagando el teléfono. Puse un interruptor en el router. Apagamos el internet de toda la casa».
«No es sólo la cantidad sino la calidad», añadió.
Este objetivo personal se redactaría así:
Y aunque es un OKR «personal», Doerr fue transparente desde el principio. No sólo lo compartió con sus colegas y su familia, sino que también lo compartió en una entrevista.
OKRs del sector
Para ver otros ejemplos de OKRs de empresas específicos del sector, haga clic aquí.
¿Hay diferentes tipos de OKRs?
Los OKRs pueden ser de dos tipos, comprometidos o aspiracionales.
Los comprometidos son como su nombre indica: compromisos. Cuando se califica al final de un ciclo, se espera que un OKR comprometido tenga una calificación de aprobado.
Los aspiracionales, por otro lado, a veces se llaman objetivos de estiramiento o «moonshots». Se espera que el camino hacia un OKR aspiracional se forje ya que nadie más ha llegado allí antes. También pueden ser a largo plazo y vivir más allá de un ciclo de OKR o incluso ser transferidos entre los miembros del equipo para estirar el compromiso de los empleados.
Para obtener más información sobre las versiones comprometidas y aspiracionales de los Objetivos y Resultados Clave, haga clic aquí.
¿Qué herramientas de OKR están disponibles?
Si está buscando algunas herramientas de OKR para ayudarle a establecer objetivos ambiciosos, mire estas herramientas de seguimiento de OKR para objetivos personales y equipos más pequeños y estas herramientas para empresas más grandes.
¿Cómo se califican los OKR?
El método de Andy Grove para calificar los OKR es un simple enfoque de «sí» o «no». Sin embargo, también hay formas de calificarlos, a saber, «el método Google».
Para saber más, haga clic aquí.
¿Están los OKRs ligados a la compensación?
A diferencia de otros marcos de gestión del desempeño, como el cuadro de mando integral (BSC), los OKRs están divorciados de la compensación como el salario y los bonos.
Para saber por qué, haga clic aquí.
¿Dónde puedo obtener más información?
Este sistema es engañosamente simple, pero cuando se utiliza correctamente, los buenos OKRs equiparán a su organización con superpoderes para crear cosas como la gestión de alto rendimiento en todos sus objetivos de negocio. Aprenda más leyendo «Mide lo que importa» o explorando más preguntas frecuentes, recursos e historias aquí mismo en WhatMatters.com.
O, si está buscando un coach de OKR, eche un vistazo a esto.
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