Comment gérer un 1-on-1
Ce qui est dit lors du 1-on-1 doit rester entre le manager et son rapport direct. Le manager doit s’attacher à poser des questions et à écouter attentivement pour comprendre le feedback. Ils peuvent vouloir préparer quelques questions, mais en général, rester ouvert à n’importe quelle direction de la conversation.
En outre, gardez à l’esprit que si l’employé travaille à distance, les 1:1 deviennent encore plus importants et les sujets que vous discutez pourraient devoir inclure comment l’employé se sent à propos du travail à distance et s’il a besoin d’être soutenu d’une manière particulière. Vous pouvez emprunter à cet article quelques inspirations d’agenda 1:1 pour les travailleurs à distance.
Écouter activement
L’écoute est une compétence importante à développer pour les managers, encore plus pour des 1:1 efficaces. Écoutez attentivement ce qui est partagé et les commentaires reçus, et rappelez-vous, vous n’écoutez pas seulement pour être poli, mais plutôt pour soutenir votre rapport direct de la meilleure façon possible. En montrant la reconnaissance et le respect du contexte et de l’opinion de l’autre personne, les managers sont plus susceptibles de construire une relation plus forte avec leur équipe.
D’un point de vue personnel
Il est parfois utile de partager quelques anecdotes ou expériences personnelles dans le contexte du 1-on-1. Il est naturel de vouloir débloquer un projet pour votre subordonné direct en lui fournissant la solution. Mais en partageant votre expérience dans une situation similaire, vous fournissez des conseils, une inspiration et un soutien pour aider la personne de manière plus durable. En devenant personnel, vous encouragez également les subordonnés directs à s’ouvrir et à partager les problèmes qu’ils ne savent pas comment aborder.
Soyez ouvert
Il est important que les managers montrent l’exemple lors des 1-on-1 en montrant qu’ils sont ouverts à un feedback ascendant sur leurs propres performances et leur développement. En fait, vous pourriez envisager d’organiser une revue de leadership après quelques mois de 1-on-1s pour recueillir les commentaires des membres de l’équipe. Les réponses à cette évaluation peuvent ensuite être intégrées dans un processus formel d’évaluation des performances. Il est important pour le succès d’un manager (et celui de l’entreprise) de savoir ce que son équipe pense de lui et de son style de management. Une fois que vous avez une idée claire de ce qui fonctionne et ne fonctionne pas avec l’équipe, vous pouvez définir les prochaines étapes pour continuer à itérer et à améliorer votre processus
Soyez prêt
Les entretiens à 1 contre 1 peuvent porter sur presque tout. Si vous n’êtes pas sûr de ce que vous voulez aborder, il existe aujourd’hui des outils qui peuvent s’intégrer à vos processus plus larges de gestion de la performance, vous permettant de tirer des suggestions d’une bibliothèque de sujets sur des choses comme les aptitudes et les compétences du rapport direct, les objectifs actuels et les commentaires récents sur les rapports d’évaluation de la performance.Pour vous assurer que vous n’êtes jamais à court de sujets à aborder, nous avons rassemblé ci-dessous certaines des questions 1-on-1 les plus courantes et des amorces de conversation. Les questions sont réparties en 6 sujets différents et peuvent vous aider à mieux comprendre le fonctionnement des membres de votre équipe, à accroître la collaboration au sein de l’équipe, à discuter du développement de carrière ou plus encore.
Exemples de sujets à aborder lors d’un 1-on-1
Habitudes de travail et performance des employés
- À quel moment de la journée vous sentez-vous le plus productif ?
- Quels changements pourraient être apportés pour que vous puissiez optimiser votre journée ?
- Quels sont vos plus gros gaspilleurs de temps en ce moment ?
- Rencontrez-vous des obstacles et si oui, quels sont-ils ?
Collaboration au sein de l’équipe
- Qui vous inspire dans l’équipe ? Pourquoi ?
- Souhaiteriez-vous recevoir plus de feedback de la part des autres membres de l’équipe ?
- Vous sentez-vous à l’aise pour donner du feedback aux autres ?
- Avez-vous des suggestions pour améliorer la façon dont nous travaillons ensemble ?
Niveaux d’engagement
- Qu’est-ce qui vous plaît en particulier dans votre travail ici ?
- Qu’est-ce que vous préférez le moins faire et pourquoi ?
- Qu’est-ce qui vous maintient engagé et inspiré au travail ?
- Avez-vous des inquiétudes en ce qui concerne votre rôle ou les opportunités de carrière ?
Courtes & objectifs de performance à long terme
- Comment progressez-vous dans la réalisation de vos objectifs ? Avez-vous besoin d’aide ?
- Faites-vous face à des goulots d’étranglement ? Qu’est-ce qui pourrait aider à les éliminer ?
- Comment avez-vous déterminé vos objectifs à plus long terme ?
- Quelle partie de votre travail vous semble la plus pertinente pour vos objectifs à long terme ?
Objectifs et plan de développement professionnel
- Comment aimez-vous apprendre ?
- Quelles sont les compétences que vous aimeriez développer ?
- Quelles sont les expériences que vous aimeriez acquérir ?
- Qu’est-ce que vous aimez le plus et le moins dans votre travail ?
- Quels sont les projets sur lesquels vous avez aimé travailler récemment, et pourquoi ?
- Bénéficieriez-vous de plus de coaching ?
Amélioration du manager
- Comment puis-je mieux vous soutenir dans votre travail ?
- Trouvez-vous ma communication claire et facile à comprendre, ou y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour m’améliorer ?
- Est-ce que je vous communique clairement la vision et la mission de notre entreprise ?
- La vision et les objectifs de notre équipe sont-ils clairs pour vous ?
- Vous sentez-vous responsabilisé dans votre rôle ?
- Vous sentez-vous soutenu dans votre développement de carrière ?
- Comment conclure le 1-on-1
Veillez à résumer les points de discussion et, le cas échéant, à mettre en place un plan d’action à réaliser d’ici la prochaine réunion. Les managers et les rapports directs devraient prendre des notes afin de pouvoir garder une trace des sujets et ajouter un contexte supplémentaire sur les sujets abordés afin de pouvoir les revoir rapidement, soit avant le prochain 1-on-1, soit lors de la préparation du prochain examen de performance. Dans la mesure du possible, essayez de ne pas supprimer les sujets une fois qu’ils ont été discutés, de cette façon, lorsque vous rencontrez des défis similaires à l’avenir, vous pouvez revenir sur les notes passées et repartir de là.
Conclusion
Les 1-on-1 sont un excellent outil pour permettre des conversations plus continues entre les Managers et leurs équipes. Ces sessions permettent aux managers de vérifier la productivité, le moral, et d’avoir une conscience plus contextuelle de leurs équipes, de sorte qu’ils construisent des équipes plus engagées et plus performantes . Une fois que les managers apprennent à les mener correctement et à se sentir plus à l’aise, les membres de leur équipe se sentiront plus engagés et valorisés en conséquence.
Les réunions 1 sur 1 ne doivent pas être uniquement entre les managers et les employés. Qu’il s’agisse d’un manager, d’un coach, d’un mentor ou de l’un de leurs pairs, il est important que les participants collaborent régulièrement et se préparent aux 1:1 à partir d’un espace partagé dédié afin d’aider à améliorer la communication et la collaboration avec les personnes avec lesquelles ils travaillent le plus.
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