Dovrei amare i sondaggi a 360 gradi. Dovrei davvero. Dopo tutto, la mia ricerca, e quella di molti altri, rivela che i migliori manager e leader sono consapevoli dei loro punti di forza e di debolezza, e hanno preso provvedimenti per capitalizzare i primi e neutralizzare i secondi. E l’onnipresente sondaggio a 360 gradi – il nostro reality check di ultima istanza – può essere un potente strumento per aumentare questa autoconsapevolezza.
E tuttavia continuo a pensare che tutti i sondaggi a 360 gradi, tranne alcuni, siano, nel migliore dei casi, una perdita di tempo per tutti, e nel peggiore un danno attivo sia per l’individuo che per l’organizzazione. Potremmo smettere di usarli tutti, proprio ora, e le nostre organizzazioni sarebbero più forti per questo.
Il mio problema con i 360 non è la qualità del feedback dato al leader. Al contrario, ho visto alcuni coach straordinari usare i risultati di 360 come punto di partenza per sessioni di feedback approfondite e pratiche. Il mio problema non è nemmeno il fatto che la maggior parte dei feedback a 360 si concentra prevalentemente sui divari tra ciò che il leader pensa siano i suoi punti di forza e ciò che pensano tutti gli altri. Sappiamo da una ricca ricerca psicologica applicata che il gruppo di persone le cui autovalutazioni corrispondono più da vicino alle valutazioni degli altri sono le persone clinicamente depresse. (I migliori leader gonfiano sempre leggermente i loro punteggi, una scoperta chiamata “distorsione benevola”). Né, infine, mi interessa molto il fatto che la maggior parte dei sondaggi a 360 sono costruiti su un non-sequitur logico: vale a dire che poiché un particolare gruppo di leader esemplari possiede tutte le competenze misurate da 360, quindi il miglior leader individuale è colui che le possiede tutte.
No, il mio problema con i sondaggi a 360 è più semplice, più fondamentale. Sono i dati stessi. I dati generati da un sondaggio a 360 sono cattivi. Sono sempre cattivi. E poiché i dati sono cattivi, non importa quanto ben intenzionato sia il tuo coaching, quanto perspicace sia il tuo feedback, quanto coerente sia il tuo modello di leadership, è probabile che tu stia portando i tuoi leader fuori strada.
Cosa intendo per “cattivo”? Beh, pensate al più recente sondaggio a 360 a cui avete partecipato, o tiratelo fuori dal cassetto se lo avete a portata di mano, e guardatelo. Praticamente tutti i 360 sono costruiti allo stesso modo. Misurano una serie di competenze suddividendole in comportamenti, e poi vari colleghi – i vostri pari, il vostro capo, i vostri rapporti diretti – vi valutano su questi comportamenti. Per esempio, per misurare la competenza di leadership “visione”, i vostri valutatori valutano una lista di affermazioni comportamentali come “Marcus imposta una visione chiara per il nostro team” e “Marcus mostra come il lavoro del nostro team si adatta alla visione dell’intera azienda.”
In superficie, scomporre una competenza complessa come “visione” in comportamenti specifici, e poi valutarmi su questi comportamenti ha senso. Ma scavando un po’ più a fondo ci si rende conto che così facendo roviniamo il nostro sondaggio.
Perché? Perché la vostra valutazione rivela più su di voi che su di me. Se mi dai un voto alto sulla definizione di una visione chiara per il nostro team, tutto quello che impariamo è che io sono più chiaro di te su quella visione; se mi dai un voto basso, impariamo che tu sei più chiaro solo relativamente a me.
Questo si applica a qualsiasi domanda in cui stai valutando il mio comportamento. Mi valutate su “Marcus prende decisioni velocemente” e la vostra valutazione rivela semplicemente se io prendo decisioni più velocemente di voi. Valutatemi su “Marcus è un buon ascoltatore” e impariamo se sono un ascoltatore migliore di voi. Tutte queste domande sono simili al tuo voto sull’altezza. Se mi percepisci come basso o alto dipende da quanto basso o alto sei tu.
La linea di fondo è che, quando si tratta di valutare il mio comportamento, non sei obiettivo. Sei, nel linguaggio statistico, inaffidabile. Ci dai pessimi dati.
“Beh, va bene”, si potrebbe dire, “perché non sono l’unico a valutare. Ci sono altri che ti valutano, Marcus, e qualsiasi obiettività che può mancare a me è compensata da tutti questi altri.”
Ancora una volta, questo suona bene, ma ancora non regge. Ogni singolo valutatore è ugualmente inaffidabile. Questo significa che ogni valutatore produce dati sbagliati. E, sfortunatamente, quando si sommano molte fonti di dati cattivi, non si ottengono dati buoni.
L’unico modo per evitare questo effetto è assicurarsi che il gruppo di valutatori sia un campione perfettamente rappresentativo delle competenze che si sta cercando di misurare. Questo è ciò che fanno i sondaggi. Selezionano un campione – di solito un po’ più di 1.000 persone – che è rappresentativo a livello nazionale di età, razze, regioni, generi e affiliazioni politiche. Questo campione accuratamente selezionato si dimostra essere una misura molto più affidabile delle opinioni nazionali di un gruppo casuale dieci volte più grande.
Ma i valutatori del vostro sondaggio 360 non sono un campione accuratamente selezionato per rappresentare le competenze da misurare. Né sono un campione casuale. Invece, i vostri valutatori sono un gruppo non casuale di persone che lavorano con voi o riferiscono a voi. In statistica lo chiamiamo “campione distorto”. Sommate tutte le loro valutazioni e non otterrete una misura accurata e oggettiva dei vostri comportamenti di leadership. Si ottengono pettegolezzi, quantificati.
Fortunatamente, la soluzione a questo problema è semplice. Anche se non sei un valutatore affidabile del mio comportamento, sei un valutatore estremamente affidabile dei tuoi sentimenti ed emozioni. Questo significa che, anche se non ci si può fidare di voi per valutarmi su “Marcus imposta una visione chiara per la mia squadra”, ci si può fidare di voi stessi per valutare una dichiarazione come “So qual è la visione della mia squadra”. Allo stesso modo, mentre le vostre valutazioni di me su “Marcus è un buon ascoltatore” sono dati negativi, le vostre valutazioni di voi su “Mi sento come se le mie opinioni fossero ascoltate” sono dati buoni. Questo è vero per qualsiasi affermazione elaborata in modo da chiederti di valutarti su te stesso.
Quindi, per creare un sondaggio a 360 affidabile, tutto quello che devi fare è tagliare tutte le affermazioni che chiedono al valutatore di valutare gli altri sui loro comportamenti, e sostituirle con affermazioni che chiedono al valutatore di valutare se stesso sui propri sentimenti.
Fare questo trasformerà il tuo sondaggio a 360 in uno strumento di cui tutti possono fidarsi. Ma fino ad allora, è solo blaterare.